Cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh

Cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh, nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Phan Thi Thu Thao
• Người hướng dẫn: Ph.D Nguyen Thi Thanh Van
• Trường học: Ho Chi Minh City University of Technology and Education
• Chuyên ngành: Industrial Management
• Đề tài: Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Chuỗi Siêu Thị Bách Hóa Xanh
• Loại tài liệu: Graduation Project
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• 1. CHAPTER 1: OVERVIEW OF MOBILE WORLD INVESTMENT CORPORATION (MWG)
• 1.1. Overview of Mobile World Investment Corporation
• 1.2. Foundation and development
• 1.3. Commitments, vision and core values
• 1.4. Business performance from 2017 to 2019
• 1.5. Organizational structure and functions of each department in MWG company
• 1.6. Overview of Bach Hoa Xanh supermarkets chain
• 2. CHAPTER 2: THE UNDERPINNING THEORIES OF HR RECRUITMENT
• 2.1. Concepts and roles of HR recruitment
• 2.1.1. Concepts of HR recruitment
• 2.1.2. Roles of HR recruitment
• 2.2. Sources of HR recruitment
• 2.3. HR Recruitment Process
• 2.4. Receiving and screening job applications
• 2.4.1. Assessment by multiple-choice job tests
• 2.5. Factors affecting HR recruitment
• 3. CHAPTER 3: REALITY OF HR RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN
• 3.1. Reality of HR at Bach Hoa Xanh supermarkets chain
• 3.2. Reality of HR fluctuations
• 3.3. Reality of HR recruitment at Bach Hoa Xanh supermarkets chain
• 3.4. HR recruitment process
• 3.5. Evaluation of HR recruitment
• 3.6. Benefits in recruitment
• 3.7. Drawbacks in recruitment
• 4. CHAPTER 4: SOLUTIONS TO COMPLETE HR RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN
• 4.1. Objectives and orientation of HR development
• 4.2. Orientation of HR development until 2023
• 4.3. Advanced solutions for HR recruitment
• 4.3.1. Improve the professional qualification for all the recruiters
• 4.3.2. Upgrade the company's job search website: vieclam.com to limit the number of the candidates’ job applications
• 4.3.3. Upgrade the internal website (baocaonoibo.com) to better manage the candidate’s job application
• 4.3.4. Improve 2 form of the interview
• 4.3.5. Have a specific procedure in instructing candidates to complete their job application
• 4.3.6. Make a probationary period assessment to have the final hiring decision

Tóm tắt

I. Tổng quan về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Bách Hóa Xanh

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp. Với sự phát triển mạnh mẽ của thị trường bán lẻ, việc cải thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của siêu thị. Bài viết này sẽ phân tích các khía cạnh chính của quy trình tuyển dụng tại Bách Hóa Xanh và đề xuất các giải pháp cải thiện.

1.1. Đặc điểm của chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh

Bách Hóa Xanh là một trong những chuỗi siêu thị hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp thực phẩm tươi sống và hàng tiêu dùng thiết yếu. Với hơn 1.400 cửa hàng, Bách Hóa Xanh đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường.

1.2. Vai trò của nhân sự trong hoạt động kinh doanh

Nhân sự là yếu tố quyết định đến sự thành công của Bách Hóa Xanh. Đội ngũ nhân viên không chỉ cần có kỹ năng chuyên môn mà còn phải hiểu rõ về sản phẩm và dịch vụ để phục vụ khách hàng tốt nhất.

II. Vấn đề trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại Bách Hóa Xanh

Mặc dù Bách Hóa Xanh đã có những bước tiến trong quy trình tuyển dụng, nhưng vẫn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự và hiệu quả hoạt động của siêu thị. Việc nhận diện và giải quyết các vấn đề này là rất cần thiết.

2.1. Khó khăn trong việc thu hút ứng viên

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thu hút ứng viên chất lượng. Nhiều ứng viên tiềm năng chưa biết đến Bách Hóa Xanh như một lựa chọn nghề nghiệp hấp dẫn.

2.2. Quy trình phỏng vấn chưa hiệu quả

Quy trình phỏng vấn hiện tại chưa tối ưu, dẫn đến việc không đánh giá đúng năng lực của ứng viên. Điều này có thể làm giảm chất lượng nhân sự được tuyển dụng.

III. Phương pháp cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự

Để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng, Bách Hóa Xanh cần áp dụng một số phương pháp cải tiến. Những giải pháp này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn nâng cao trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

3.1. Tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng

Bách Hóa Xanh cần đầu tư vào các chiến dịch quảng bá thương hiệu tuyển dụng để nâng cao nhận thức của ứng viên về cơ hội nghề nghiệp tại siêu thị.

3.2. Cải tiến quy trình phỏng vấn

Cần xây dựng một quy trình phỏng vấn rõ ràng và chuyên nghiệp hơn, bao gồm việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực và phỏng vấn theo nhóm để đánh giá ứng viên một cách toàn diện.

IV. Ứng dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng

Công nghệ có thể đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng tại Bách Hóa Xanh. Việc áp dụng các công cụ công nghệ thông tin sẽ giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

4.1. Sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng

Việc áp dụng phần mềm quản lý tuyển dụng sẽ giúp Bách Hóa Xanh theo dõi và quản lý hồ sơ ứng viên một cách hiệu quả hơn, từ đó giảm thiểu thời gian xử lý.

4.2. Tích hợp các nền tảng trực tuyến

Bách Hóa Xanh nên tích hợp các nền tảng trực tuyến để thu hút ứng viên, như mạng xã hội và các trang web việc làm, nhằm mở rộng phạm vi tiếp cận.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quy trình tuyển dụng có thể mang lại nhiều lợi ích cho Bách Hóa Xanh. Những ứng viên được tuyển dụng qua quy trình hiệu quả sẽ có khả năng đóng góp tích cực vào sự phát triển của siêu thị.

5.1. Tăng cường chất lượng nhân sự

Quy trình tuyển dụng được cải thiện sẽ giúp Bách Hóa Xanh thu hút được những nhân viên có năng lực, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ.

5.2. Nâng cao sự hài lòng của khách hàng

Nhân viên chất lượng sẽ mang lại trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng, từ đó tăng cường sự hài lòng và trung thành của khách hàng đối với Bách Hóa Xanh.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai

Cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Bách Hóa Xanh là một nhiệm vụ cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của siêu thị. Với những giải pháp đã đề xuất, Bách Hóa Xanh có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tạo ra một đội ngũ nhân viên chất lượng.

6.1. Tầm quan trọng của việc cải tiến liên tục

Việc cải tiến quy trình tuyển dụng cần được thực hiện liên tục để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường và yêu cầu của khách hàng.

6.2. Hướng đi tương lai cho Bách Hóa Xanh

Bách Hóa Xanh cần tiếp tục đầu tư vào công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường bán lẻ.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trên thị trường bán lẻ, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng trong việc duy trì và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm ba mảng chính: Tuyển dụng và tuyển chọn (Recruitment and Selection), Đào tạo phát triển (Training), cùng Chế độ đãi ngộ và phúc lợi (Compensation and Benefits). Trong đó, tuyển dụng là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định, giúp tổ chức sàng lọc và tiếp nhận những nhân sự phù hợp về năng lực, phẩm chất và văn hóa doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (Mobile World Investment Corporation - MWG) là tập đoàn bán lẻ hàng đầu tại Việt Nam về doanh thu và lợi nhuận sau thuế, sở hữu mạng lưới khoảng 4.000 cửa hàng trên toàn quốc với các chuỗi kinh doanh chủ lực: Thegioididong.com, Điện Máy Xanh, Bách Hóa Xanh, chuỗi bán lẻ điện máy Bluetronics tại Campuchia và dự án nông nghiệp công nghệ cao 4KFarm. Chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh (BHX) được thành lập từ cuối năm 2015, chuyên bán lẻ thực phẩm tươi sống và hàng tiêu dùng nhanh (FMCG). Nhờ việc đổi mới mô hình kinh doanh và mở rộng mạng lưới, đến cuối năm 2019, Bách Hóa Xanh đã phát triển vượt mốc 1.000 cửa hàng tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh Nam Bộ, Nam Trung Bộ.

Sự gia tăng nhanh chóng về số lượng cửa hàng tạo ra áp lực rất lớn đối với công tác tuyển dụng nhân sự quy mô lớn. Thực tế vận hành cho thấy quy trình tuyển dụng tại Bách Hóa Xanh xuất hiện một số điểm nghẽn: tình trạng ứng viên nộp trùng lặp nhiều hồ sơ gây quá tải hệ thống, công cụ quản lý hồ sơ nội bộ chưa đồng bộ, kỹ năng phỏng vấn của một số chuyên viên tuyển dụng còn hạn chế, quy trình hướng dẫn nhận việc và đánh giá thử việc chưa được chuẩn hóa chặt chẽ. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ cung ứng nhân lực cho các siêu thị mới và làm tăng chi phí vận hành.

Từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Phan Thị Thu Thảo (ngành Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Improving Effectively the Human Resources Recruitment at Bach Hoa Xanh Supermarkets Chain" (Cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh).

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và khung phân tích về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh, biến động nguồn nhân lực và quy trình tuyển dụng thực tế tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh giai đoạn 2017 - 2019.
3. Nhận diện các ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Bách Hóa Xanh định hướng đến năm 2023.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Quy trình và công tác tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động.
• Phạm vi không gian: Chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh và trụ sở Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (tập trung tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh khu vực phía Nam, Nam Trung Bộ).
• Phạm vi thời gian: Giai đoạn 3 năm từ năm 2017 đến năm 2020 (dữ liệu thống kê tập trung phân tích từ năm 2017 đến 2019).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự:

• Khái niệm tuyển dụng và tuyển chọn: Tác giả sử dụng quan điểm của Lê Trương Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), phân định quy trình tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: Tuyển mộ (Recruiting - tạo nguồn ứng viên tiềm năng) và Tuyển chọn (Selection - đánh giá, sàng lọc và bố trí đúng người vào đúng vị trí công việc). Tác giả cũng tiếp cận vai trò của tuyển dụng theo Ali (2009) và Nguyễn Ngọc (2020) trên 3 bình diện: đối với doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội.
• Nguồn tuyển dụng: Dựa trên phân loại của Prachi M. (2018), phân tích ưu - nhược điểm của nguồn nội bộ (thuyên chuyển, đề bạt, dữ liệu nhân viên cũ) và nguồn bên ngoài (trường đại học/cao đẳng, mạng xã hội, website việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm).
• Quy trình tuyển dụng chuẩn: Vận dụng mô hình quy trình tuyển dụng 9 bước của Trần Kim Dung (2009), bao gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Đánh giá bằng bài trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn tuyển chọn; (7) Xác minh lý lịch; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Dựa trên khung phân tích của Moustafa (2015), gồm yếu tố nội bộ (chính sách tuyển dụng, quy mô doanh nghiệp, hình ảnh tổ chức, hình ảnh công việc, tốc độ tăng trưởng) và yếu tố bên ngoài (cung - cầu lao động, đặc điểm thị trường lao động, môi trường pháp lý - kinh tế - xã hội, tỷ lệ thất nghiệp, áp lực từ đối thủ cạnh tranh).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp hoạt động tuyển dụng tại các siêu thị Bách Hóa Xanh và văn phòng tuyển dụng; tổng hợp tài liệu quản trị nội bộ từ Phòng Nhân sự MWG.
• Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh số liệu tài chính và số liệu nhân sự qua các năm (2017 - 2019) bằng các bảng chỉ tiêu tổng hợp.
• Nguồn dữ liệu: Nguồn dữ liệu thứ cấp từ Báo cáo tài chính thường niên của MWG (2017 - 2019), các báo cáo nhân sự định kỳ của chuỗi Bách Hóa Xanh, dữ liệu trích xuất từ hệ thống website tuyển dụng vieclam.thegioididong.com và cổng báo cáo nội bộ baocaonoibo.com.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (MWG)

Chương này khái quát quá trình hình thành, phát triển, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của MWG cùng chuỗi Bách Hóa Xanh. MWG thành lập vào tháng 3/2004 bởi ông Nguyễn Đức Tài. Qua các năm, tập đoàn lần lượt phát triển Thegioididong.com (2004), Điện Máy Xanh (cuối năm 2010), Bách Hóa Xanh (cuối năm 2015), mở rộng sang Campuchia với chuỗi Bluetronics/Bigphone (2017) và phát triển dự án nông nghiệp sạch 4KFarm (2020) với tiêu chuẩn "4 Không" (không thuốc trừ sâu, hạt giống không biến đổi gen non-GMO, không chất bảo quản, không chất kích thích tăng trưởng).

Chỉ tiêu tài chính MWG (Đơn vị: Tỷ đồng)	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019	Tăng trưởng 2018/2017 (%)	Tăng trưởng 2019/2018 (%)
Doanh thu thuần	66.339	86.516	102.174	+30,50%	+18,10%
Giá vốn hàng bán	55.198	71.224	82.686	+29,03%	+16,09%
Chi phí bán hàng	7.017	9.659	12.437	+37,72%	+28,76%
Lợi nhuận sau thuế	2.207	2.883	3.842	+30,62%	+33,26%

Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của MWG liên tục tăng trưởng mạnh trong giai đoạn 2017 - 2019. Năm 2019, MWG chiếm 48% thị phần điện thoại và 38% thị phần điện máy tại Việt Nam.

Đối với chuỗi Bách Hóa Xanh, sau giai đoạn thử nghiệm tại quận Bình Tân và Tân Phú (TP.HCM) cuối năm 2016 với hơn 40 cửa hàng, chuỗi đã mở rộng quy mô đạt 1.008 siêu thị vào cuối năm 2019 tại TP.HCM và 20 tỉnh thành phía Nam, Nam Trung Bộ. Cơ cấu tổ chức tại mỗi siêu thị BHX gồm Quản lý siêu thị/Trợ lý quản lý và đội ngũ nhân viên trực tiếp (nhân viên bán hàng, thu ngân, sơ chế thực phẩm tươi sống, nhân viên kho và bảo vệ).

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự

Chương 2 trình bày có hệ thống các khái niệm, vai trò, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 9 bước theo quan điểm của Trần Kim Dung (2009) và các nhân tố ảnh hưởng theo mô hình của Moustafa (2015). Cơ sở lý thuyết này đóng vai trò làm khung tham chiếu để đối chiếu, đánh giá tính chuẩn hóa của quy trình tuyển dụng nhân sự đang áp dụng tại chuỗi Bách Hóa Xanh ở chương kế tiếp.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh

Tác giả phân tích dữ liệu thực tế về biến động nhân sự, cơ cấu lực lượng lao động và các bước triển khai tuyển dụng tại BHX trong giai đoạn 2017 - 2019.

Chỉ tiêu biến động lao động BHX (Đơn vị: Người)	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
Số lao động đầu năm	4.270	6.400	7.980
Số lao động tuyển mới trong năm	3.176	4.145	13.411
Tổng số nhân viên làm việc trong năm	7.446	10.545	21.391
Số nhân viên nghỉ việc trong năm	1.046	2.565	3.064
Số nhân viên cuối năm	6.400	7.980	18.327

Số lượng tuyển mới tăng vọt vào năm 2019 (13.411 người, gấp hơn 3,2 lần so với năm 2018) nhằm đáp ứng chiến lược mở rộng mạng lưới cửa hàng.

Về cơ cấu lao động tại chuỗi Bách Hóa Xanh giai đoạn 2017 - 2019:

• Giới tính: Tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng từ 47% (3.008 người năm 2017) lên 56% (8.731 người năm 2019), trong khi lao động nữ giảm từ 53% xuống 44%. Nguyên nhân xuất phát từ đặc thù công việc tại BHX đòi hỏi thể lực để luân chuyển ca, khuân vác hàng hóa, kiểm kê kho và làm việc ca đêm.
• Độ tuổi: Lực lượng lao động chủ yếu tập trung ở nhóm tuổi trẻ: nhóm 18 - 26 tuổi chiếm từ 37,07% đến 37,84%; nhóm 26 - 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 40,51%). Nhân viên trên 45 tuổi chiếm khoảng 6,4%, chủ yếu đảm nhiệm vị trí nhân viên bảo vệ giữ gìn an ninh trật tự.
• Trình độ học vấn: Lao động có trình độ Trung học phổ thông (THPT) chiếm tỷ trọng lớn nhất (40% - 42%), tiếp đến là Cao đẳng/Trung cấp nghề (22% - 25%), Trung cấp chuyên nghiệp (16% - 20,5%), Đại học/Cử nhân (15% - 17%) và Trung học cơ sở (1% - 2,5%).
• Thâm niên công tác: Nhóm nhân viên có thâm niên từ 2 đến 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 49,60%), tuy nhiên nhóm có thâm niên trên 5 năm có xu hướng giảm dần qua các năm.

Quy trình tuyển dụng thực tế 6 bước tại chuỗi Bách Hóa Xanh

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Quản lý siêu thị đánh giá tình trạng thiếu hụt nhân sự tại cửa hàng, gửi phiếu đề xuất qua website nội bộ baocaonoibo.com. Quản lý khu vực (Area Manager - AM) thẩm định dựa trên khối lượng công việc, doanh thu và lượng khách hàng, sau đó trình Quản lý kinh doanh vùng (Regional Sales Manager - RSM) phê duyệt trước khi chuyển về Phòng Nhân sự.
2. Lập kế hoạch tuyển dụng: Giám đốc Nhân sự rà soát, lập kế hoạch chi tiết (số lượng, vị trí, tiêu chuẩn, phân công Chuyên viên tuyển dụng - Recruitment Specialist phụ trách từng khu vực, dự toán ngân sách và kênh tuyển).
3. Thông báo tuyển dụng: Đăng tải thông tin chính thức qua cổng việc làm của tập đoàn (vieclam.thegioididong.com), các nền tảng mạng xã hội và đơn vị cung ứng nhân lực.
4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ ứng viên lưu trữ trên hệ thống vieclam.com. Chuyên viên tuyển dụng sàng lọc theo các tiêu chuẩn: lịch sử nộp đơn, độ tuổi (từ 18 tuổi trở lên), trình độ học vấn (THPT trở lên đối với nhân viên bán hàng/thu ngân; Quản lý siêu thị yêu cầu từ Trung cấp trở lên), chiều cao (Nam $\ge$ 1m67, Nữ $\ge$ 1m56), thể lực cân đối, khả năng làm việc theo 3 ca linh hoạt (Ca 1: 5h30 - 14h00, Ca 2: 14h30 - 22h00, Ca 3: 22h00 - 5h30) và mức độ tương thích với văn hóa doanh nghiệp.
5. Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại (thời lượng 5 - 10 phút) do Chuyên viên tuyển dụng thực hiện, nhằm đánh giá kỹ năng giao tiếp, hoàn cảnh, thái độ và mục tiêu làm việc.
6. Phỏng vấn tuyển chọn (Vòng 2): Diễn ra trong vòng 12 - 24 giờ sau vòng sơ bộ. Chuyên viên tuyển dụng trao đổi chi tiết về thực tế công việc tại BHX (áp lực xoay ca, làm việc ca đêm, xử lý thực phẩm tươi sống, lộ trình thăng tiến). Kết quả tuyển dụng được công bố trên website vieclam.com sau 3 ngày.

Đánh giá ưu điểm và hạn chế

• Ưu điểm: Quy trình phân cấp rõ ràng từ cửa hàng đến vùng; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin qua cổng thông tin tuyển dụng riêng; đáp ứng kịp thời số lượng lớn lao động phục vụ tốc độ mở rộng mạng lưới siêu thị.
• Hạn chế: Hệ thống website vieclam.com chưa có cơ chế chặn hồ sơ trùng lặp khiến một ứng viên có thể gửi nhiều đơn cho cùng một vị trí; website nội bộ baocaonoibo.com chưa tối ưu hóa việc theo dõi trạng thái ứng viên giữa các bộ phận; chất lượng phỏng vấn chưa đồng đều giữa các chuyên viên; chưa có bước kiểm tra sức khỏe và trắc nghiệm chuẩn hóa; thiếu quy trình theo dõi, đánh giá có hệ thống trong giai đoạn thử việc.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh

Trên cơ sở định hướng phát triển nhân sự của MWG đến năm 2023, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

1. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ chuyên viên tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về kỹ năng phỏng vấn theo năng lực, kỹ thuật quan sát hành vi và đánh giá mức độ tương thích văn hóa của ứng viên.
2. Nâng cấp website tuyển dụng (vieclam.com): Cài đặt thuật toán kiểm soát dữ liệu đầu vào (dựa trên số CMND/CCCD hoặc số điện thoại) để giới hạn số lần nộp hồ sơ trùng lặp của ứng viên trong một khoảng thời gian nhất định, giảm tải áp lực sàng lọc cho bộ phận tuyển dụng.
3. Hoàn thiện website nội bộ (baocaonoibo.com): Nâng cấp phân hệ quản lý nhân sự nhằm cập nhật trạng thái hồ sơ ứng viên theo thời gian thực từ khâu tiếp nhận, kết quả phỏng vấn đến phân bổ về từng siêu thị cụ thể.
4. Cải tiến phương pháp phỏng vấn 2 vòng: Xây dựng bộ câu hỏi chuẩn hóa và thang điểm đánh giá định lượng cụ thể cho vòng phỏng vấn sơ bộ và vòng phỏng vấn tuyển chọn chuyên sâu.
5. Chuẩn hóa quy trình hướng dẫn nhận việc: Thiết lập văn bản hướng dẫn chi tiết các bước hoàn thiện hồ sơ đầu vào, bao gồm mẫu Giấy cam kết/Thư bảo lãnh có công chứng (Notarized Letter of Guarantee) nhằm ràng buộc trách nhiệm pháp lý của nhân viên mới.
6. Thiết lập quy trình đánh giá thời gian thử việc: Ban hành tiêu chí đánh giá định lượng trong thời gian thử việc tại siêu thị để Quản lý cửa hàng làm căn cứ chính xác trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

• Khóa luận phản ánh toàn diện bức tranh biến động lao động của chuỗi Bách Hóa Xanh trong giai đoạn phát triển thần tốc 2017 - 2019: quy mô nhân sự tăng từ 6.400 người (năm 2017) lên 18.327 người (năm 2019), với số lượng tuyển mới năm 2019 lên tới 13.411 người.
• Phân tích chi tiết thực trạng cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên và đối chiếu quy trình tuyển dụng thực tế 6 bước của BHX với mô hình lý thuyết 9 bước chuẩn, chỉ ra sự tinh gọn phù hợp với khối bán lẻ nhưng còn thiếu sót trong khâu kiểm soát hồ sơ và đánh giá thử việc.

Đóng góp thực tiễn

• Đề xuất hệ thống 6 giải pháp mang tính ứng dụng cao, gắn liền với hạ tầng công nghệ hiện hữu của MWG (vieclam.com, baocaonoibo.com), giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, giảm thiểu hồ sơ rác và nâng cao chất lượng tuyển chọn đầu vào cho chuỗi bán lẻ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu chủ yếu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2020 do Phòng Nhân sự MWG cung cấp; phạm vi khảo sát tập trung chủ yếu vào lực lượng lao động tại các siêu thị Bách Hóa Xanh khu vực phía Nam và Nam Trung Bộ, chưa phân tích chuyên sâu cho khối văn phòng, khối kho vận (Logistics) hay chuỗi cung ứng mở rộng toàn quốc.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Thực hiện các khảo sát định lượng mở rộng với cỡ mẫu lớn ($n$) về mức độ hài lòng của ứng viên; nghiên cứu tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI) trong việc tự động hóa sàng lọc hồ sơ và phân tích dữ liệu dự báo nhu cầu nhân sự chuỗi bán lẻ.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng tham khảo: Sinh viên các ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh; học viên cao học và các nhà nghiên cứu về quản trị chuỗi bán lẻ quy mô lớn.
• Nội dung giá trị nhất: Dữ liệu thực tế về biến động lao động giai đoạn mở rộng nhanh của chuỗi Bách Hóa Xanh; mô hình phân cấp duyệt tuyển dụng đa tầng (Quản lý siêu thị $\rightarrow$ AM $\rightarrow$ RSM $\rightarrow$ HR) và các giải pháp cải tiến hệ thống tiếp nhận hồ sơ trực tuyến.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng thực tế tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh gồm những bước nào?

Quy trình tuyển dụng tại Bách Hóa Xanh gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng thông qua báo cáo nội bộ từ Quản lý siêu thị đến AM, RSM và Phòng Nhân sự; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Thông báo tuyển dụng qua website vieclam.com và mạng xã hội; (4) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ theo tiêu chuẩn thể lực, độ tuổi, học vấn; (5) Phỏng vấn sơ bộ (5 - 10 phút); (6) Phỏng vấn tuyển chọn (vòng 2) và thông báo kết quả sau 3 ngày.

2. Tiêu chí sàng lọc hồ sơ đầu vào đối với nhân viên siêu thị Bách Hóa Xanh là gì?

Ứng viên phải từ 18 tuổi trở lên; tốt nghiệp THPT trở lên (vị trí quản lý yêu cầu từ Trung cấp trở lên); chiều cao tối thiểu từ 1m67 đối với nam và từ 1m56 đối với nữ; cân nặng cân đối; sẵn sàng làm việc theo 3 ca xoay linh hoạt (kể cả ca đêm) và phù hợp với các giá trị văn hóa cốt lõi của MWG.

3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bách Hóa Xanh có sự chuyển dịch như thế nào trong giai đoạn 2017 - 2019?

Tỷ lệ lao động nam tăng liên tục từ 47% (3.008 người năm 2017) lên 51% (3.713 người năm 2018) và đạt 56% (8.731 người năm 2019). Tỷ lệ lao động nữ giảm tương ứng từ 53% xuống 44%. Nguyên nhân là do công việc tại chuỗi siêu thị đòi hỏi sức khỏe để xử lý hàng hóa nặng, kiểm kê kho và đảm nhiệm ca làm việc ban đêm.

4. Tác giả đề xuất những giải pháp công nghệ cụ thể nào để tối ưu hóa việc quản lý hồ sơ ứng viên tại MWG?

Tác giả đề xuất nâng cấp website tuyển dụng vieclam.com nhằm thiết lập cơ chế nhận diện và giới hạn việc một ứng viên nộp nhiều hồ sơ trùng lặp trong thời gian ngắn; đồng thời nâng cấp hệ thống baocaonoibo.com để theo dõi và cập nhật trạng thái hồ sơ ứng viên xuyên suốt từ khâu phỏng vấn đến khi phân bổ về siêu thị.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thị Thu Thảo đã phân tích toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại chuỗi siêu thị Bách Hóa Xanh thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động trong giai đoạn phát triển nhanh 2017 - 2019. Bằng việc kết hợp cơ sở lý thuyết quản trị nhân sự với số liệu hoạt động thực tế, nghiên cứu đã chỉ rõ các ưu điểm về quy mô tuyển dụng cũng như các điểm nghẽn trong tiếp nhận hồ sơ, năng lực phỏng vấn và đánh giá thử việc. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cấp công nghệ thông tin và chuẩn hóa quy trình, mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực ngành bán lẻ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING HO CHI MINH CITY UNIVERSITY OF TECHNOLOGY AND EDUCATION FACULTY FOR HIGH QUALITY TRAINING GRADUATION PROJECT INDUSTRIAL MANAGEMENT IMPROVING EFFECTIVELY THE HUMAN RESOURCES RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN SUPERVISOR: PH.D NGUYEN THI THANH VAN STUDENT: PHAN THI THU THAO SKL008222 Ho Chi Minh City, May, 2021 MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING HO CHI MINH CITY UNIVERSITY OF TECHNOLOGY AND EDUCATION FACULTY OF ECONOMICS GRADUATION THESIS Topic: IMPROVING EFFECTIVELY THE HUMAN RESOURCES RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN Student name : Phan Thi Thu Thao Student ID : 17124201 Course : 2017 Major : Industrial management Instructor : Ph.D Nguyen Thi Thanh Van HCMC, 29th May 2021 FEEDBACK FROM THE INSTRUCTOR ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- HCMC, date …month…year…… Instructor 1 FEEDBACK FROM THE REVIEW PANEL ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------- HCMC, date …month…year…… Review Panel 2 ACKNOWLEDGEMENT First of all, I would like to express my sincere thanks and deep gratitude to the School Administrators who have given me an opportunity to study at a wonderful university with state-of-the-art facilities and excellent lecturers. Secondly, I would like to deeply thank to all teachers working at the Faculty of Economics of Ho Chi Minh City University of Technology and Education because they are desperately dedicated and enthusiastic to help and support me during my studying period and internship time. I firmly believe that I could complete the graduation thesis well thanks to the strong knowledge base what I have acquired from my teachers. In particular, sending a special and sincere appreciation to my instructor, Ms.

Nguyen Thi Thanh Van, who gave valuable advices for me to better complete my research, even profound and useful advices for my own career path after graduating from my university. Finally, I would like thank to the Board of Directors of Mobile World Investment Company (MWG) for creating conditions for me to have a chance to learn and have a large amount of practical experiences here. At the same time, I also thank all talented members in Human resources Department, especially Mr. Trinh Huu Huan - Recruitment Specialist, who gave me valuable feedback to complete this study as well as more necessary knowledge and specialized experience in the field that I am pursuing.

Once again, Thank you sincerely! HCMC, date …month…year…… Student Phan Thi Thu Thao 3 LIST OF ABBREVIATIONS ABBREVIATIONS DEFINITION MWG Mobile World Group BHX Bach Hoa Xanh HR Human Resources TA Talented Acquisition GMO Genetically Modified Organism AM Area Manager RSM Regional Sales Manager COB Chairman of the board RS Recruitment Specialist FMCGs Fast-Moving Customer Goods 4 LIST OF TABLES Table 1. 1: MWG’s foundation and development. 2: Revenue from MWG’s business performance (2017-2019). 3: Expense of MWG’s business performance (2017-2019).

4: Profit of MWG’s business performance (2017-2019). 1: BHX’s Reality of HR fluctuations (2017-2019). 2: Labor structure by gender (2017-2019). 3: Labor structure by age (2017-2019).

4: Labor structure by education level (2017-2019). 5: Labor structure by seniority (2017-2019). 6: Criteria of HR recruitment in BHX. 7: Recruitment results at BHX supermarkets chain (2017 - 2019).

8: Average recruitment cost per year (2017-2019). 1: The income policy of a recruitment. 62 5 LIST OF FIGURES Figure 1. 2: MWG’s Organizational structure.

3: BHX’s Organizational structure. 1: Recruitment process in a business. 1: Recruitment process at Bach Hoa Xanh supermarkets chain. 2: The official job website of MWG.

3: Website for candidates to access and apply for job positions at BHX supermarkets. 4: MWG’s website for candidates to check their results after interviewing. 5: The number of job applications which is submitted by a candidate. 1: Steps of a procedure in instructing to complete the job application.

2: The notarized Letter of Guarantee. 67 6 TABLES OF CONTENTS FEEDBACK FROM THE INSTRUCTOR. 1 FEEDBACK FROM THE REVIEW PANEL. 3 LIST OF ACRONYMS.

4 LIST OF TABLES. 5 LIST OF FIGURES. Reason for choosing the topic. Subjects and Scope of the study.

Structure of the study. 11 CHAPTER 1: OVERVIEW OF MOBILE WORLD INVESTMENT CORPORATION (MWG). Overview of Mobile World Investment Corporation. Foundation and development.

Commitments, vision and core values. Business performance from 2017 to 2019. Organizational structure and functions of each department in MWG company. Overview of Bach Hoa Xanh supermarkets chain.

27 CHAPTER 2: THE UNDERPINNING THEORIES OF HR RECRUITMENT. Concepts and roles of HR recruitment. Concepts of HR recruitment. Roles of HR recruitment.

Sources of HR recruitment. HR Recruitment Process. Receiving and screening job applications. Assessment by multiple-choice job tests.

Factors affecting HR recruitment. 36 CHAPTER 3: REALITY OF HR RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN. Reality of HR at Bach Hoa Xanh supermarkets chain. Reality of HR fluctuations.

Reality of HR recruitment at Bach Hoa Xanh supermarkets chain. HR recruitment process. Evaluation of HR recruitment. Benefits in recruitment.

Drawbacks in recruitment. 55 CHAPTER 4: SOLUTIONS TO COMPLETE HR RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN. Objectives and orientation of HR development. Orientation of HR development until 2023.

Advanced solutions for HR recruitment. Improve the professional qualification for all the recruiters. Upgrade the company's job search website: vieclam.com to limit the number of the candidates’ job applications. Upgrade the internal website (baocaonoibo.com) to better manage the candidate’s job application.

Improve 2 form of the interview. Have a specific procedure in instructing candidates to complete their job application. Make a probationary period assessment to have the final hiring decision. Reason for choosing the topic Nowadays, a business cannot prosperously survive and thrive without the operation of a human resources department.

In other words, the Human Resources Department can be considered as the "Head Office" of the company, where always creates outstanding strategies to attract, maintain and develop the company's human resources. Therefore, Human Resources Management plays an extremely important role in the business. However, HR Management is a difficult field, including 3 main areas: Recruitment and Selection, Training Human Resources, Compensation and Benefits; but managing human resources effectively is not an easy task, it requires HR managers to have high specialized knowledge and skills to be able to operate human resources well. In particular, recruitment is the first and most integral step because it shows the first steps of managers along with talented insight into human resources, they can recognize precisely the potential candidates who are the most suitable, capable and responsible for the company.

Due to the non-stop progression of the international economic integration over 20 years, Vietnamese companies also have changed relentlessly their business strategies to adapt to foreign market. Mobile World Investment Corporation (MWG) is not an exceptional business. MWG is the No. 1 retailer in Vietnam by revenue and net profit after tax, with a network of approximately 4,000 stores nationwide.

To be able to maintain such a large corporation, MWG also concentrates on HR recruitment. However, there are also some problems of recruitment process existing in the company and the leader have to tackle to limit them. In fact, those issues can make the employees are behind the schedule with the work and even have a significant impact on the business performance or MWG’s reputation on the market. That is the reason why the Human Resources Department plays an important and indispensable role in the company.

Thus, realizing the role and importance of recruitment – a part of Human Resources Management (HRM), I decided to choose the topic: “IMPROVING EFFECTIVELY THE HUMAN RESOURCES RECRUITMENT AT BACH HOA XANH SUPERMARKETS CHAIN” to better have an extensive and intensive insight into the recruitment process at the company in 10 order to give appropriate solutions to help businesses partly solve the difficulties existing in HR recruitment. Research objectives • Theoretical background of Human Resources Recruitment • Analyzing the reality of Human Resources at Bach Hoa Xanh supermarkets chain. • Proposing the appropriate solutions to improve the recruitment process. Subjects and Scope of the study • Research subjects: the HR recruitment process at Bach Hoa Xanh supermarkets chain Mobile World Investment Corporation.

• Research scope: o Space: Mobile World Investment Corporation (MWG). o Time: Period of 3 years from 2017 to 2020. Research Methodology • Methodology of research: o Observing the reality of recruiting employees directly at Bach Hoa Xanh stores. o Investigation, statistics, analysis: Collect data, gather information from reality and company reports.

o Comparing information and data of business performance over 3 years. o Making conclusion after collecting, analyzing and comparing all data and information. • Research data: Using secondary data, including theoretical data from textbooks of HR Management, data on MWG’s website, annual statistical reports provided by the company and other relevant documents on the Internet. Structure of the study The study includes 4 chapters, which are: Chapter 1: Overview of Mobile World Investment Corporation (MWG) Chapter 2: Theoretical background of Human Resources Recruitment 11 Chapter 3: Reality of Human Resources at Bach Hoa Xanh supermarkets chain.

Chapter 4: Solutions to complete Human Resources Recruitment at Bach Hoa Xanh supermarkets chain. 12 CHAPTER 1: OVERVIEW OF MOBILE WORLD INVESTMENT CORPORATION (MWG) 1. Overview of Mobile World Investment Corporation 1. General instruction Mobile World Investment Corporation (MWG) was founded in March, 2004 by Mr.

Nguyen Duc Tai - Chairman of the board (COB). MWG is the second largest private company headquartered at the High-Tech Park in District 9, Vietnam. MWG operates the following concepts: “thegioididong” mobile phone retail chain, “Dien May Xanh” consumer electronics retail chains, “Bach Hoa Xanh” grocery retail chain. In addition, MWG has expanded into foreign markets with the phones and consumer electronics retail chain in Cambodia.

The company has recently developed a new high-tech agricultural project named “4KFarm” to offer consumers with safely-grown fresh products with “4 No” standards (zero pesticide, non-GMO seeds, zero preservatives and zero growth substances). Over past 16 years of operation, MWG achieved some predominant achievements as follows: • MWG primarily focuses on enhancing excellent customer services that are similar to the corporate culture of putting customers at the center as the first priority in all thoughts and actions. • MWG was honored in TOP 50 best big public companies in Asia (voted by Forbes) and the only Vietnamese representative was in Top 100 Asia- Pacific Retailers voted by Retail Asia Magazine and Euromonitor. • MWG was proud to be the Champion in TOP 50 best performing companies in Vietnam (The Business Review – Nhip Cau Dau Tu).

MWG’s success story was considered as an interesting case study for researches at Harvard University, UC Berkeley, Tuck Business School (US). • Not only be acknowledged as the best performing company by investors and professional organizations, but MWG also gains a strong belief from employees when MWG has been 4 times constantly in the TOP 50 Best 13 Places to Work in Vietnam and won the “Best Winner” in HR Award for Effective HR Policies. MWG’s logo: Figure 1. 1: MWG’s logo (Source: MWG’s Website) The meaning of MWG’s logo: The round shape goes with the symbol of the human shape demonstrating the strong vitality of the whole team, with the goal of reaching out to the world.

At the same time, the human image also represents the customers that the company wants to meet and satisfy customers' needs with the "5-star" standard. In addition, the combination of two colors: yellow and black also shows the dynamism, youthfulness and elegance of the whole staff in this company. Foundation and development Table 1. 1: MWG’s foundation and development Year Event 2004 Thegioididong.