đặt vấn đề và giải quyết vấn đề với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cung như đưa ra quyết định, học viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém. Tổ chức thực hiện đào tạo 1.Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần xác định rõ chuẩn bị điều kiện gì để tiến hành lớp học. Những vấn đề cần chuẩn bị là: - Tài liệu, sách, giáo trình, các tư liệu học tập khác dành cho học viên.
Những tài liệu, sách, giáo trình nào là quan trọng nhất, bắt buộc phải cung cấp cho học viên? Những tài liệu nào nên cung cấp thêm? 13 - Các phương tiện phục vụ giảng dạy cần thiết cho lớp học. Chẳng hạn, giấy A4, bảng lật, laptop, máy chiếu,vv… - Những điều kiện vật chất khác như: nước uống, hoa quả,vv. Lập kế hoạch kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo của tổ chức là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.
Chi phí đào tạo bao gồm: + Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch. + Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo. + Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc. + Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
+ Chi phí cho triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên… Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém. Tổ chức thực hiện đào tạo Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau: - Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo. - Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.
14 - Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo. Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bộ phận quản trị sẽ phối kết hợp với các bộ phận khác để xác định những người cần được cử đi đào tạo trong mỗi khóa đào tạo. Danh sách này có thể bao gồm những người chính thức và một số phương án dự phòng. - Mở các lớp đào tạo.
Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo sẽ chọn thời gian và địa điểm. Trong trường hợp cần thiết có thể trình lên lãnh đạo về việc điều chỉnh kế hoạch đào tạo. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã lập, sẽ xác định tên các giảng viên sẽ mời giảng. Tổ chức cần soạn và gửi đi các văn bản sau: + Công văn mời giảng viên.
Trong công văn này cần nêu rõ giảng viên được mời sẽ giảng nội dung gì? Cần chuẩn bị tài liệu giảng dạy nào? Thời gian và địa điểm sẽ tiến hành giảng dạy, đối tượng học viên là ai? + Quyết định cử cán bộ đi học - Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo. Nhân viên được giao phụ trách chương trình đào tạo sẽ phải theo dõi sĩ số lớp học, theo dõi tiến độ học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên. Đánh giá kết quả đào tạo Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá về chương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được. Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ trách đào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể phát huy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trong chương trình đào tạo.
Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả nhất cho tổ chức của mình. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc tương đối phức tạp, nhưng đây lại là công việc cần thiết. Nó giúp công ty xác định được những kỹ năng, kiến thức, thái độ hànhh vi của đội ngũ cán bộ 15 quản lý và nhân viên của công ty, phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đánh giá để xem kết quả thu được và bài học kinh nghiệm.
Những câu hỏi mà người tổ chức thực hiện rút ra: - Các hoạt động có đạt được mục tiêu hay không? - Học viên học được những gì từ chương trình đào tạo? - Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? - Những thay đổi gì (nội dung, phương pháp, chi phí)cần được thực hiện trong kế hoạch tương lai? - Mặt khác, đánh giá kết quả đào tạo cũng giúp trả lời câu hỏi mà lãnh đạo công ty muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thể: + Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ? + Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không? + Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? + Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì? Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ sau: 16 Bảng 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp Vấn đề cần Câu hỏi Công cụ kiểm độ xem xét tra 1 Phản ứng Người lao động Phiếu đánh thích học mức nào? giá khóa học 2 Học tập Người lao động Bài kiểm tra, học được những gì? tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn 3 Ứng dụng Người lao động áp Đo lường kết quả dụng những điều đã thực hiện công học vào công việc việc, phỏng vấn như thế nào? cán bộ quản lý trực tiếp 4 Kết quả Khoản đầu tư vào Phân tích chi phí, đào tạo đem lại hiệu lợi ích quả gì? Nguồn: Donald Kirpatrick (1959) Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được. Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà người học đã hiểu và tiếp thu được. Mức độ 3 (ứng dụng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc hay không.
Mức độ 4 (kết quả): Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại chi phí cao hơn bỏ ra, tăng số lượng, nâng cao chất lượng, nâng cao năng suất. 17 Tóm tắt chương 1 Chương 1 đã trình bày những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về đào tạo nhân lực. Khung khổ lý luận về đào tạo nhân lực được xây dựng với việc tổng hợp các khái niệm cơ bản, vai trò đào tạo nhân lực và tập trung phân tích sâu vào các nội dung của đào tạo nhân lực. Nội dung công tác đào tạo nhân lực tập trung vào các hoạt động bắt đầu từ xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, thực hiện cho đến việc kiểm tra đánh giá kết quả.
Bên cạnh đó, chương 1 cũng nêu lên các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực để làm sâu sắc hơn khung khổ lý luận đã dây dựng. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM 2. Khái quát về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam là một tập thể gồm những con người yêu động vật và biết nắm lấy cơ hội đúng lúc cùng với tầm nhìn xa phát triển nâng tầm thành một doanh nghiệp. Bắt đầu từ cửa hàng nhỏ đầu tiên tại Hà Nội năm 2012, Pet Mart đã chứng kiến và tạo ra nhiều thay đổi thú vị trong ngành công nghiệp và dịch vụ chăm sóc thú cưng tại Việt Nam.
Các thông tin chính: Tên đầy đủ: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.Tên giao dịch: PET MART VIET NAM CO.Giấy chứng nhận ĐKKD số: 0106683363 do Sở KH &ĐTHà Nội cấp ngày 05/11/2014. Logo: Dịch vụ tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam: Pet Mart cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất dành cho thú cưng. Phát triển nhiều loại dịch vụ phong phú để giúp cho cuộc sống của thú cưng đầy đủ và hạnh phúc hơn. Xây dựng và mở rộng hệ thống các cửa hàng với những tiện ích tốt nhất cho thú cưng.
Làm việc không mệt mỏi để cải thiện cuộc sống của thú cưng nói riêng. Và các loài động vật khác tại Việt Nam nói chung. 19 Không ngừng sáng tạo để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của vật nuôi và mong muốn của khách hàng.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Pet Mart Việt Nam Sơ đồ bộ máy: Ban Giám Đốc Khối văn Khối cửa Khối kho phòng hàng N/v chăm Phòng kế Phòng N/v bán Nhân sóc thú toán nhân sự hàng viên kho cưng Sơ đồ 2.1: Bộ máy hoạt động Phòng và chức năng của các khối: Ban giám đốc: Có chức năng xây dựng chiến lược, cung cấp tầm nhìn, sứ mệnh, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển. Thực hiện theo các phương án kinh doanh và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty trước Pháp luật.