Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam

Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam, một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm chăm sóc… 56 trang · Trường Đại Học Công Nghệ Đông Á · 2023.

• Tác giả: Nguyễn Tấn Phong Sơn
• Người hướng dẫn: Th.S. Lưu Công Thường
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Đông Á
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bắc Ninh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Xác nhận nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
• 1.2.3. Phân tích công việc
• 1.2.4. Phân tích người lao động
• 1.3. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
• 1.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
• 1.4.1. Các hình thức đào tạo
• 1.4.2. Các phương pháp đào tạo
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM
• 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 2.2. Dịch vụ tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 2.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Pet Mart Việt Nam
• 2.5. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 2.5.1. Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính
• 2.5.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 2.5.3. Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam và dự báo nhu cầu lao động của Công ty trong thời gian tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển Công ty
• 3.1.2. Định hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện đào nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam
• 3.2.1. Hoàn thiện hoạch định nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo
• 3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu và lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
• 3.2.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo
• 3.2.4. Đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 3.2.5. Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp
• 3.2.6. Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả
• 3.2.7. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động
• 3.2.8. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả
• 3.3. Bài học rút ra từ thực tập các nghiệp vụ chuyên ngành QTKD và đề xuất
• 3.3.1. Bài học rút ra cho sinh viên sau thời gian thực tập cuối khoá
• 3.3.2. Đề xuất hoàn thiện quá trình đào tạo và tự đào tạo nhằm tăng kết quả thực tập cuối khoá
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cải Thiện Đào Tạo Nhân Sự Tại Pet Mart

Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam, một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm chăm sóc thú cưng, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự. Đào tạo nhân sự không chỉ là một nhiệm vụ mà còn là một chiến lược quan trọng để phát triển bền vững. Việc cải thiện công tác đào tạo sẽ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và giữ chân nhân tài.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Nhân Sự

Đào tạo nhân sự là yếu tố quyết định đến sự phát triển của công ty. Nhân viên được đào tạo bài bản sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.

1.2. Mục Tiêu Cải Thiện Đào Tạo Tại Pet Mart

Mục tiêu chính của việc cải thiện đào tạo là nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

II. Thách Thức Trong Công Tác Đào Tạo Nhân Sự Tại Pet Mart

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo, Pet Mart vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác, thiếu nguồn lực và sự tham gia của nhân viên trong quá trình đào tạo.

2.1. Khó Khăn Trong Việc Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác có thể dẫn đến việc lãng phí nguồn lực và thời gian. Cần có một hệ thống đánh giá rõ ràng để xác định nhu cầu thực tế của nhân viên.

2.2. Thiếu Nguồn Lực Đào Tạo

Nguồn lực hạn chế về tài chính và nhân sự cũng là một trong những rào cản lớn trong việc triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả tại Pet Mart.

III. Phương Pháp Cải Thiện Đào Tạo Nhân Sự Tại Pet Mart

Để cải thiện công tác đào tạo, Pet Mart cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm việc xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, sử dụng công nghệ trong đào tạo và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Linh Hoạt

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và thời gian của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả học tập.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo

Việc áp dụng công nghệ vào đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tạo ra một môi trường học tập hiện đại và hấp dẫn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Đào Tạo Nhân Sự Tại Pet Mart

Việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Pet Mart. Nhân viên được đào tạo bài bản đã có thể nâng cao năng lực làm việc và cải thiện chất lượng dịch vụ.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Đào Tạo

Sau khi áp dụng các chương trình đào tạo mới, Pet Mart đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong năng suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng.

4.2. Bài Học Rút Ra Từ Đào Tạo

Các bài học từ quá trình đào tạo sẽ giúp Pet Mart điều chỉnh và hoàn thiện hơn nữa các chương trình đào tạo trong tương lai.

V. Kết Luận Về Cải Thiện Đào Tạo Nhân Sự Tại Pet Mart

Cải thiện công tác đào tạo nhân sự tại Pet Mart là một nhiệm vụ cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho toàn bộ tổ chức.

5.1. Tương Lai Của Đào Tạo Nhân Sự Tại Pet Mart

Trong tương lai, Pet Mart cần tiếp tục đổi mới và cải tiến các chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Đào Tạo Hiệu Quả

Cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo, từ việc xác định nhu cầu đến việc triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ cùng áp lực cạnh tranh kinh tế - xã hội đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng củng cố nội lực. Nguồn nhân lực được xác định là nhân tố trung tâm và là lợi thế cạnh tranh chủ yếu quyết định sự thành bại và tính bền vững của tổ chức. Đào tạo nhân lực không chỉ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp phục vụ công việc trước mắt mà còn là hình thức đầu tư lâu dài, tạo động lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp.

Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản phẩm, dịch vụ làm đẹp, chăm sóc và lưu trú thú cưng với hệ thống hơn 23 cửa hàng tại các thành phố lớn và quy mô hơn 400 nhân viên. Dù ban lãnh đạo công ty đã bước đầu quan tâm đến công tác phát triển nhân lực thông qua việc xây dựng một số quy chế, quy trình và chính sách đào tạo, hoạt động này trên thực tế vẫn còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa đáp ứng kịp tốc độ mở rộng mạng lưới và yêu cầu cạnh tranh gay gắt của thị trường. Nhằm tìm kiếm giải pháp tháo gỡ khó khăn này, tác giả lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam" cho khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh.

Khóa luận xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:

1. Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam, chỉ rõ những kết quả đạt được, các hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân của những hạn chế đó.
3. Xây dựng quan điểm định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.
• Phạm vi không gian và nội dung: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với thực tiễn tổ chức và hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý thuyết dựa trên các khái niệm chuẩn tắc về nhân lực và đào tạo nhân lực. Theo trích dẫn Từ điển bách khoa Việt Nam, đào tạo được định nghĩa là quá trình tác động có hệ thống nhằm giúp con người lĩnh hội tri thức, kỹ năng, kỹ xảo để thích nghi với đời sống và đảm nhận sự phân công lao động xã hội. Trong doanh nghiệp, đào tạo nhân lực phân thành đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, bao gồm các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

Về phương pháp đào tạo, văn bản phân loại theo môi trường thực hiện:

• Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm), luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
• Đào tạo ngoài công việc: Mở lớp ngoài doanh nghiệp, gửi đi học tại các trường lớp chính quy, tổ chức bài giảng/hội nghị/hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình ứng xử, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ và phương pháp đóng kịch.

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, tác giả dẫn dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959):

Cấp độ	Vấn đề cần xem xét	Câu hỏi đặt ra	Công cụ kiểm tra
1. Phản ứng	Thái độ, mức độ yêu thích khóa học	Người lao động thích học mức nào?	Phiếu đánh giá khóa học
2. Học tập	Khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng	Người lao động học được những gì?	Bài kiểm tra, tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn
3. Ứng dụng	Mức độ chuyển giao kiến thức vào thực tế	Người lao động áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào?	Đo lường kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp
4. Kết quả	Tác động đối với mục tiêu của tổ chức	Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?	Phân tích chi phí - lợi ích, năng suất, tỷ lệ tăng trưởng

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện thông qua:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, hồ sơ nhân sự, quy trình, quy chế nội bộ của công ty và tài liệu trên Internet; kết hợp thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra, phỏng vấn nhân viên tại Pet Mart.
• Phương pháp xử lý số liệu: Tổng hợp và phân tổ thống kê theo các tiêu thức giới tính, độ tuổi, chức danh công việc, trình độ chuyên môn bằng phần mềm Microsoft Excel.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê - kinh tế, so sánh đối chiếu số liệu qua các năm và phương pháp chuyên gia, chuyên khảo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này khái quát các khái niệm cơ bản về nhân lực, đào tạo nhân lực và vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của tổ chức. Tác giả đi sâu phân tích tiến trình đào tạo nhân lực tiêu chuẩn trong doanh nghiệp, bao gồm bốn giai đoạn cốt lõi:

1. Xác định nhu cầu đào tạo: Được thực hiện thông qua ba cấp độ phân tích: phân tích tổ chức (mục tiêu chiến lược, chỉ số hiệu quả), phân tích công việc (yêu cầu nhiệm vụ, bản mô tả công việc) và phân tích người lao động (so sánh năng lực thực tế với tiêu chuẩn công việc và nguyện vọng cá nhân).
2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Phân định rõ mục tiêu về kiến thức, kỹ năng, thái độ; phân chia đối tượng thành nhóm cán bộ lãnh đạo/chuyên viên điều hành và nhóm lao động trực tiếp.
3. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo: Phân tích ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc.
4. Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả: Bao gồm chuẩn bị cơ sở vật chất, lập kế hoạch kinh phí (chi phí lập kế hoạch, trang thiết bị, giảng viên, chi phí sai hỏng và chi phí cơ hội), đôn đốc giám sát lớp học và áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam (thành lập từ cửa hàng đầu tiên năm 2012 tại Hà Nội, được cấp Giấy chứng nhận ĐKKD số 0106683363 ngày 05/11/2014 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội). Danh mục dịch vụ chính bao gồm: cung cấp sản phẩm thú cưng, cắt tỉa lông, tắm/spa/làm đẹp, dịch vụ khách sạn lưu trú và tư vấn hỏi đáp thú y miễn phí. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và ba khối trực thuộc: Khối văn phòng (Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự), Khối cửa hàng (Nhân viên bán hàng, Nhân viên chăm sóc thú cưng) và Khối kho (Nhân viên kho).

Hoạt động kinh doanh và cơ cấu lao động của công ty trong giai đoạn 2019 - 2021 được ghi nhận qua các bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Tổng doanh thu (triệu đồng)	90.000	93.000	97.000
Tổng lợi nhuận (triệu đồng)	11.065	11.709	12.632

Tiêu thức phân loại	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021
Tổng số lao động (người)	405	448	495
1. Theo giới tính:
- Nữ (người)	170 (41,60%)	Chưa thống kê tỷ lệ	Chưa thống kê tỷ lệ
- Nam (người)	Chiếm trên 50%	Chiếm trên 50%	Chiếm trên 50%
2. Theo độ tuổi:
- Tuổi từ 18 – 40 (người)	235 (58,82%)	Trên 50%	Trên 50%
- Tuổi từ 40 trở lên (người)	170 (41,18%)	Dưới 50%	Dưới 50%

Về thực trạng đào tạo, công ty xác định nhu cầu dựa vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, định hướng đào tạo nhân viên mới, số lượng cửa hàng mở mới, biến động nhân sự nghỉ việc/thai sản và điều chuyển công tác. Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 tập trung đào tạo theo chức danh, bồi dưỡng năng lực quản lý và đưa tiêu chí tự đào tạo vào hệ thống KPI.

Tác giả chỉ ra các ưu điểm và hạn chế:

• Ưu điểm: Công ty đã ban hành một số quy định văn bản, gắn đào tạo với nhu cầu mở rộng mạng lưới, tổ chức giám sát lớp học chặt chẽ.
• Hạn chế: Việc xác định nhu cầu nặng về phân tích kế hoạch kinh doanh của tổ chức, chưa chú trọng phân tích người lao động; bản mô tả công việc chưa hoàn thiện; mục tiêu đào tạo thiếu định lượng; phương pháp đào tạo đơn điệu, phụ thuộc vào kèm cặp ngắn hạn; chương trình đào tạo thiếu tính tổng thể (chỉ tập trung khối cửa hàng, bỏ quên khối văn phòng); công tác đánh giá kết quả chủ yếu dựa trên cảm tính của người dạy, tỷ lệ học viên không được cấp chứng chỉ còn cao và chưa đánh giá sự chuyển biến hành vi sau đào tạo.
• Nguyên nhân: Nhân viên chưa nhận thức đầy đủ vai trò của việc học tập; lãnh đạo thiếu cơ chế đãi ngộ, bố trí và thăng tiến tương xứng sau đào tạo; bộ máy làm công tác nhân sự mỏng và thiếu chuyên môn; sự phối hợp giữa các phòng ban còn thiếu đồng bộ.

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam

Trên cơ sở định hướng mở rộng hệ thống (hơn 22 cửa hàng toàn quốc) và giữ vững vị thế đơn vị bán lẻ thú cưng dẫn đầu, chương 3 đề xuất các định hướng cụ thể về tuyển dụng thực tập sinh tiềm năng, xây dựng tài liệu chuẩn hóa và tái đào tạo đội ngũ quản lý. Tác giả thiết lập hệ thống 8 nhóm giải pháp hoàn thiện:

1. Hoàn thiện hoạch định nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo: Lập kế hoạch nhu cầu nhân sự dài hạn 5 năm; hoàn thiện khâu phân tích công việc thông qua 3 phương pháp (quan sát, phỏng vấn, nhật ký công việc); xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết.
2. Hoàn thiện xác định mục tiêu và lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo: Cụ thể hóa mục tiêu ngắn hạn (đến năm 2020: 100% cán bộ quản lý vững nghiệp vụ, tin học, đàm phán; 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn và được giữ lại làm việc; tỷ lệ 20 nhân viên mới đào tạo được 1 nhân viên xuất sắc để quy hoạch quản lý); xây dựng tiêu chí tuyển chọn học viên khách quan dựa trên đánh giá thực hiện công việc và ưu tiên nguồn lao động trẻ.
3. Hoàn thiện nội dung đào tạo: Quán triệt các nguyên tắc thiết kế nội dung (tính ứng dụng, cô đọng, gần gũi, mang tính bù đắp); hoàn thiện nội dung đào tạo nghiệp vụ cho khối văn phòng và nâng cấp kỹ năng sử dụng phần mềm quản trị mới cho thu ngân; bổ sung đào tạo kỹ năng mềm cho quản lý khối cửa hàng.
4. Đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Kết hợp linh hoạt đào tạo nội bộ do cán bộ thâm niên giảng dạy với việc thuê chuyên gia ngoài; kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo tập trung.
5. Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp: Tổ chức hội nghị, hội thảo trao đổi kinh nghiệm chuyên ngành; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên nội bộ về kỹ năng bán hàng và kỹ năng số.
6. Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo: Triển khai bài bản 4 cấp độ theo Kirkpatrick: lấy phiếu phản hồi mức độ thỏa mãn sau khóa học (cấp 1); kiểm tra so sánh kiến thức trước và sau đào tạo (cấp 2); đánh giá sự thay đổi hành vi và năng suất sau 2-3 tháng làm việc thực tế (cấp 3); phân tích tác động đối với kết quả kinh doanh và ROI (cấp 4).
7. Đào tạo gắn liền với khuyến khích người lao động: Thiết lập quy chế khen thưởng bằng tiền hoặc hiện vật cho học viên đạt kết quả xuất sắc; áp dụng chế độ giảm thưởng đối với học viên không đạt yêu cầu; điều chỉnh bậc lương tương xứng với năng lực chuyên môn sau đào tạo.
8. Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả: Bố trí công việc đúng chuyên môn được bồi dưỡng; tạo môi trường thi đua minh bạch; tổ chức các kỳ thi nâng ngạch, nâng lương định kỳ.

Cuối chương, tác giả trình bày các kiến nghị hoàn thiện hệ thống chức danh - tuyển chọn - sử dụng cho công ty, đồng thời rút ra bài học thực tập chuyên ngành cho sinh viên (sự chủ động, bài học nghề nghiệp thực tế, mở rộng quan hệ xã hội, rèn luyện kỹ năng mềm) và kiến nghị nhà trường tổ chức đơn vị chuyên trách kết nối thực tập.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh chân thực các kết quả hoạt động kinh doanh cùng thực trạng nhân sự của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam:

• Ghi nhận sự tăng trưởng ổn định về mặt tài chính trong giai đoạn 2019 - 2021: Doanh thu tăng từ 90 tỷ đồng lên 97 tỷ đồng; lợi nhuận tăng từ 11,065 tỷ đồng lên 12,632 tỷ đồng.
• Phản ánh sự gia tăng quy mô nhân lực từ 405 người (2019) lên 495 người (2021). Lực lượng lao động có cơ cấu trẻ, với nhóm tuổi từ 18 đến 40 luôn chiếm trên 50% tổng số nhân viên (riêng năm 2019 đạt 58,82%, và số cán bộ trẻ tăng thêm 71 người qua giai đoạn khảo sát).
• Đóng góp giải pháp ứng dụng: Tác giả đã cụ thể hóa khung lý thuyết đào tạo vào mô hình chuỗi bán lẻ dịch vụ thú cưng – một ngành dịch vụ đặc thù đang trên đà phát triển tại Việt Nam. Các giải pháp đề xuất mang tính đồng bộ từ khâu lập kế hoạch (chu kỳ 5 năm), kỹ thuật phân tích công việc (quan sát, phỏng vấn, nhật ký), đến việc định lượng hóa mục tiêu đào tạo (tỷ lệ giữ chân 100% nhân viên mới, tỷ lệ 1/20 nhân viên tiềm năng trở thành quản lý) và quy trình đo lường hiệu quả 4 cấp độ gắn với KPI và chính sách đãi ngộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của khóa luận: Cơ sở dữ liệu khảo sát trong văn bản còn dừng lại ở mức tổng hợp thống kê cơ bản từ phòng Kế toán và phòng Nhân sự; bảng số liệu cơ cấu lao động giai đoạn 2020 - 2021 chưa được phân rã chi tiết về tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm giới tính. Việc phân tích thực trạng đào tạo còn dựa nhiều vào quan sát và phỏng vấn định tính, chưa có các bảng số liệu điều tra diện rộng phản ánh mức độ hài lòng hoặc điểm số sát hạch cụ thể của các khóa học đã tổ chức.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng khảo sát định lượng toàn diện trên cỡ mẫu lớn hơn về sự tương quan giữa chi phí đào tạo và chỉ số gắn kết nhân viên, hoặc xây dựng mô hình đo lường hiệu quả tài chính (ROI) chi tiết cho từng loại hình khóa học kỹ năng nghề tại các chuỗi cửa hàng dịch vụ bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho:

• Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nguồn nhân lực: Có thể tham khảo cách thức triển khai đề tài nghiên cứu trường hợp (case study) về đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ; học hỏi cách áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick và cách tiếp cận các phương pháp phân tích công việc thực tế.
• Nhà quản lý tại các doanh nghiệp bán lẻ và dịch vụ thú cưng: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những vướng mắc thường gặp trong công tác nhân sự khi mở rộng quy mô chuỗi cửa hàng (mất cân đối đào tạo giữa khối văn phòng và cửa hàng, thiếu hệ thống tiêu chuẩn chức danh, đào tạo ngắn hạn cắt khúc), đồng thời gợi mở hệ thống biểu mẫu phân tích công việc và nguyên tắc xây dựng bài giảng thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam được thành lập từ khi nào và hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ gì?
Công ty khởi đầu từ một cửa hàng nhỏ tại Hà Nội vào năm 2012, chính thức nhận Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0106683363 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp ngày 05/11/2014. Lĩnh vực hoạt động chính bao gồm: cung cấp sản phẩm cho thú cưng, dịch vụ cắt tỉa lông, tắm/spa/làm đẹp, dịch vụ khách sạn lưu trú cho thú cưng và tư vấn hỏi đáp thú y miễn phí.

2. Quy mô doanh thu, lợi nhuận và nhân sự của Pet Mart Việt Nam biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2021?
Doanh thu của công ty tăng đều qua các năm: 90.000 triệu đồng (2019), 93.000 triệu đồng (2020) và đạt 97.000 triệu đồng (2021). Tổng lợi nhuận tương ứng đạt 11.065 triệu đồng (2019), 11.709 triệu đồng (2020) và 12.632 triệu đồng (2021). Quy mô lao động tăng từ 405 người năm 2019 lên 448 người năm 2020 và đạt 495 người năm 2021, trong đó lực lượng lao động trẻ từ 18 đến 40 tuổi luôn chiếm ưu thế trên 50%.

3. Khâu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty có những điểm hạn chế cốt lõi nào?
Công ty chủ yếu dựa vào kế hoạch kinh doanh hàng năm để dự tính nhân sự (thiên về phân tích tổ chức), chưa thực hiện phân tích sâu nhu cầu của từng nhân viên; phân tích công việc chỉ dừng ở phân công nhiệm vụ chứ chưa có bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cụ thể; kế hoạch đào tạo chưa dự phòng các rủi ro phát sinh gây gián đoạn tiến trình.

4. Tác giả đề xuất mục tiêu định lượng ngắn hạn nào cho công tác đào tạo nhân sự tại công ty?
Trong ngắn hạn, tác giả đề xuất: 100% cán bộ quản lý phải nắm vững nghiệp vụ quản trị, kỹ năng lãnh đạo, tin học và kỹ năng đàm phán; 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn và được giữ lại làm việc; đối với khối cửa hàng, đặt ra chỉ tiêu cứ 20 nhân viên mới hoàn thành đào tạo thì bồi dưỡng được 1 nhân viên xuất sắc đủ tiêu chuẩn xem xét đề bạt lên vị trí quản lý.

5. Mô hình lý thuyết nào được lựa chọn làm cơ sở để cải thiện việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Pet Mart?
Tác giả đề xuất áp dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959), bao gồm: Cấp độ 1 (Phản ứng - đo lường sự hài lòng qua phiếu đánh giá), Cấp độ 2 (Học tập - đo lường kiến thức tiếp thu qua bài kiểm tra trước và sau khóa học), Cấp độ 3 (Ứng dụng - đánh giá sự thay đổi hành vi và hiệu suất sau 2-3 tháng làm việc), và Cấp độ 4 (Kết quả - đánh giá mức độ đóng góp đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Tấn Phong Sơn đã hệ thống hóa toàn diện các lý luận căn bản về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng sát thực vào trường hợp của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam. Nghiên cứu đã làm rõ bức tranh thực trạng với đầy đủ các dữ liệu về kết quả kinh doanh, đặc thù lao động trẻ và những khiếm khuyết trong quy trình đào tạo hiện hữu của chuỗi cửa hàng. Hệ thống 8 nhóm giải pháp được đề xuất có tính liên hoàn, tập trung vào hoàn thiện kỹ thuật phân tích công việc, định lượng hóa mục tiêu, gắn đào tạo với mô hình đánh giá 4 cấp độ và chính sách đãi ngộ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ thú cưng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề và giải quyết vấn đề với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cung như đưa ra quyết định, học viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém. Tổ chức thực hiện đào tạo 1.Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần xác định rõ chuẩn bị điều kiện gì để tiến hành lớp học. Những vấn đề cần chuẩn bị là: - Tài liệu, sách, giáo trình, các tư liệu học tập khác dành cho học viên.

Những tài liệu, sách, giáo trình nào là quan trọng nhất, bắt buộc phải cung cấp cho học viên? Những tài liệu nào nên cung cấp thêm? 13 - Các phương tiện phục vụ giảng dạy cần thiết cho lớp học. Chẳng hạn, giấy A4, bảng lật, laptop, máy chiếu,vv… - Những điều kiện vật chất khác như: nước uống, hoa quả,vv. Lập kế hoạch kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo của tổ chức là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.

Chi phí đào tạo bao gồm: + Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch. + Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo. + Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc. + Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.

+ Chi phí cho triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên… Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém. Tổ chức thực hiện đào tạo Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau: - Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo. - Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.

14 - Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo. Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bộ phận quản trị sẽ phối kết hợp với các bộ phận khác để xác định những người cần được cử đi đào tạo trong mỗi khóa đào tạo. Danh sách này có thể bao gồm những người chính thức và một số phương án dự phòng. - Mở các lớp đào tạo.

Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo sẽ chọn thời gian và địa điểm. Trong trường hợp cần thiết có thể trình lên lãnh đạo về việc điều chỉnh kế hoạch đào tạo. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã lập, sẽ xác định tên các giảng viên sẽ mời giảng. Tổ chức cần soạn và gửi đi các văn bản sau: + Công văn mời giảng viên.

Trong công văn này cần nêu rõ giảng viên được mời sẽ giảng nội dung gì? Cần chuẩn bị tài liệu giảng dạy nào? Thời gian và địa điểm sẽ tiến hành giảng dạy, đối tượng học viên là ai? + Quyết định cử cán bộ đi học - Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo. Nhân viên được giao phụ trách chương trình đào tạo sẽ phải theo dõi sĩ số lớp học, theo dõi tiến độ học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên. Đánh giá kết quả đào tạo Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá về chương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được. Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ trách đào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể phát huy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trong chương trình đào tạo.

Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả nhất cho tổ chức của mình. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc tương đối phức tạp, nhưng đây lại là công việc cần thiết. Nó giúp công ty xác định được những kỹ năng, kiến thức, thái độ hànhh vi của đội ngũ cán bộ 15 quản lý và nhân viên của công ty, phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đánh giá để xem kết quả thu được và bài học kinh nghiệm.

Những câu hỏi mà người tổ chức thực hiện rút ra: - Các hoạt động có đạt được mục tiêu hay không? - Học viên học được những gì từ chương trình đào tạo? - Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? - Những thay đổi gì (nội dung, phương pháp, chi phí)cần được thực hiện trong kế hoạch tương lai? - Mặt khác, đánh giá kết quả đào tạo cũng giúp trả lời câu hỏi mà lãnh đạo công ty muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thể: + Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ? + Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không? + Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? + Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì? Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ sau: 16 Bảng 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp Vấn đề cần Câu hỏi Công cụ kiểm độ xem xét tra 1 Phản ứng Người lao động Phiếu đánh thích học mức nào? giá khóa học 2 Học tập Người lao động Bài kiểm tra, học được những gì? tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn 3 Ứng dụng Người lao động áp Đo lường kết quả dụng những điều đã thực hiện công học vào công việc việc, phỏng vấn như thế nào? cán bộ quản lý trực tiếp 4 Kết quả Khoản đầu tư vào Phân tích chi phí, đào tạo đem lại hiệu lợi ích quả gì? Nguồn: Donald Kirpatrick (1959) Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được. Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà người học đã hiểu và tiếp thu được. Mức độ 3 (ứng dụng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc hay không.

Mức độ 4 (kết quả): Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại chi phí cao hơn bỏ ra, tăng số lượng, nâng cao chất lượng, nâng cao năng suất. 17 Tóm tắt chương 1 Chương 1 đã trình bày những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về đào tạo nhân lực. Khung khổ lý luận về đào tạo nhân lực được xây dựng với việc tổng hợp các khái niệm cơ bản, vai trò đào tạo nhân lực và tập trung phân tích sâu vào các nội dung của đào tạo nhân lực. Nội dung công tác đào tạo nhân lực tập trung vào các hoạt động bắt đầu từ xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, thực hiện cho đến việc kiểm tra đánh giá kết quả.

Bên cạnh đó, chương 1 cũng nêu lên các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực để làm sâu sắc hơn khung khổ lý luận đã dây dựng. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM 2. Khái quát về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam là một tập thể gồm những con người yêu động vật và biết nắm lấy cơ hội đúng lúc cùng với tầm nhìn xa phát triển nâng tầm thành một doanh nghiệp. Bắt đầu từ cửa hàng nhỏ đầu tiên tại Hà Nội năm 2012, Pet Mart đã chứng kiến và tạo ra nhiều thay đổi thú vị trong ngành công nghiệp và dịch vụ chăm sóc thú cưng tại Việt Nam.

Các thông tin chính: Tên đầy đủ: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.Tên giao dịch: PET MART VIET NAM CO.Giấy chứng nhận ĐKKD số: 0106683363 do Sở KH &ĐTHà Nội cấp ngày 05/11/2014. Logo: Dịch vụ tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam:  Pet Mart cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất dành cho thú cưng.  Phát triển nhiều loại dịch vụ phong phú để giúp cho cuộc sống của thú cưng đầy đủ và hạnh phúc hơn.  Xây dựng và mở rộng hệ thống các cửa hàng với những tiện ích tốt nhất cho thú cưng.

 Làm việc không mệt mỏi để cải thiện cuộc sống của thú cưng nói riêng. Và các loài động vật khác tại Việt Nam nói chung. 19  Không ngừng sáng tạo để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của vật nuôi và mong muốn của khách hàng.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Pet Mart Việt Nam Sơ đồ bộ máy: Ban Giám Đốc Khối văn Khối cửa Khối kho phòng hàng N/v chăm Phòng kế Phòng N/v bán Nhân sóc thú toán nhân sự hàng viên kho cưng Sơ đồ 2.1: Bộ máy hoạt động Phòng và chức năng của các khối: Ban giám đốc: Có chức năng xây dựng chiến lược, cung cấp tầm nhìn, sứ mệnh, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển. Thực hiện theo các phương án kinh doanh và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty trước Pháp luật.