Chương 1. Một số vấn dé lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viên, thúc đây nhân viên thường xuyên nâng cao trình độ quản trị, tay nghề, trình độ ngoại ngữ. của bản thân. Đối với nhân viên mới, đào tạo cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về khách sạn và về công việc mà họ sẽ đảm nhận, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
Đối với nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì đây là cơ hội đề họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, giúp nhân viên tự tin hơn, làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại. Đối với các nhà quản trị khách sạn, đảo tạo giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, thích ứng được với những biến động không ngừng của các yếu tô thuộc môi trường kinh doanh. Đảo tạo nhân lực xét về một khía cạnh nào đó cũng chính là một hình thức đãi ngộ với nhân viên vì nó góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên, qua đó kích thích họ vươn lên đỉnh cao nghề nghiệp. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn | Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào | Lựa chọn đối tượng đảo tạo | Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đảo tạo | Du toan chi phi dao tao v Trién khai dao tao Ỷ Đánh giá kết quả chương trình đảo tạo Sơ đồ 1.
Nội dung chương trình đào tạo trong khách sạn ( Nguồn: Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn- Đại học KTQD) Đoàn Thị Van Anh - DI7QTDN 14 Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1. Một số vấn dé lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dao tạo nguồn nhân lực liên quan đến nhiều bộ phan và các nhân, liên quan đến kế hoạch, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của khách sạn. Do đó, một chương trình dao tạo nguồn nhân lực hiệu quả cần có nội dung với đầy đủ các van đề sau: a) _ Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu dao tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trong trong tiễn trình đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn. Nếu việc xác định nhu cầu đảo tạo không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn nhân lực của khách sạn.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực còn giúp cho khách sạn đánh giá thực tế trình độ lao động của doanh nghiệp mình, xác định những điểm yếu, điểm mạnh, những điểm còn thiếu sót của nhân viên trong mỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên cần đào tạo, những kỹ năng cần đảo tạo, những vị trí cần phải đảo tạo, thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên và cho từng bộ phận. Dé xác định nhu cau đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn cần căn cứ vào các yếu tố sau: - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp vì chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát trién. - Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp cho biết sự thay đổi trong cơ cau tô chức như : số lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyền công tác, số lao động về huu,. Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản tri nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó đánh giá được sỐ lượng và chất lượng lao động trong tương lai.
- Trình độ cơ sở vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ nhân viên dé ứng dụng có hiệu quả thành tựu mới trong hoạt động kính doanh của doanh nghiệp. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên. - Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo về đối tượng, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo. - Nguyện vọng của nhân viên: nhu cầu đào tạo của mỗi người khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh, năng lực, ý chi phan đấu các nhân họ.
b) Xac định mục tiêu đào tạo Ở mỗi thời điểm khác nhau của doanh nghiệp đều có mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đảo tạo mà nhà quản trỊ có thế lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Ví dụ với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên mới áp dụng phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là phù hợp nhất, nếu mục dich là phát triển năng lực quản trị dé b6 nhiệm cho các vi trí quản trị áp dụng phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo,. Đoàn Thị Van Anh - DI7QTDN 15 Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1.
Một số vấn dé lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp c) _ Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên đào tao Đây là quá trình xác định những người tham gia đào tạo. Đối với những đối tượng tham gia đào tạo khác nhau có các hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. - Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo chính là việc trả lời cho câu hỏi “Ai là người được đảo tạo?”. Việc lựa chọn đối tượng nào dé đào tao cần dựa trên những đặc điểm về công tác và phẩm chất của lao động: chức năng, nhiệm vụ, cơ hội, hoài bão của nhân viên, trình độ làm việc và hoài bão của họ.
+ Đối tượng dao tạo có thé là nhân viên hoặc nha quản trị. Nếu đối tượng là nhân viên có thế áp dụng phương pháp kèm cặp, đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng. Đối với đối tượng dao tạo là nhà quản trị có thé áp dụng phương pháp trò chơi kinh doanh, mô hình ứng xử, nhập vai, giải quyết tình huống cụ thé,. - Lựa chọn giảng viên: Giảng viên có thể được lựa chọn từ nguồn nội bộ công ty hoặc bên ngoài công ty sao cho phù hợp với mục tiêu và kế hoạch đảo tạo của công ty.
+ Đối với việc lựa chọn giảng viên nội bộ có thế tiết kiệm được chỉ phí tuy nhiên mức độ hiệu quả không cao do kinh nghiệm sư phạm của giảng viên ít, thời gian học tập có thể bị kéo dài. + Đối với việc lựa chọn giảng viên bên ngoài, mặc dù chi phí dao tạo có lớn hon nhưng kết quả đào tạo mang lại sẽ tốt hơn vì giảng viên bên ngoài có chuyên môn cao, có nghiệp vụ sư phạm, có phương pháp đào tạo bài bản, chương trình đảo tạo bài bản và lý thuyết mang tính hệ thống cao. d) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình là hệ thống các môn học và bài học nó cho thấy những kiến thức và kỹ năng nào sẽ được sử dụng cho bài giảng. Nội dung chương trình đào tạo khác nhau đối với mỗi đối tượng nhân viên được lựa chọn đảo tạo.
- Đối với nhà quan trị: nội dung học thiên về nâng cao kha năng quản lý, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quan trị ở cấp cao. Bao gồm các kỹ năng về quản lý nhân viên, xử lý thông tin, kỹ năng ra quyết định trong quản trị, kỹ năng giải quyết van dé, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. - Đối với nhân viên: chủ yếu là bài giảng lý thuyết và thực hành về chuyên môn và nghiệp vụ, kỹ năng cơ bản cần thiết cho việc thực hiện công việc, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, trình độ ngoại ngữ cung cấp kiến thức về văn hóa, tập quán của khách hàng. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm: - Dao tạo về chuyên môn — kỹ thuật: tập trung vào tri thức nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên sâu mà nhân viên cần phải năm vững để đảm nhận công việc, giúp nhân viên vận dụng kiến thức vào thực tế vào thực tế một cách thuận tiện và dễ dàng hơn, bồi dưỡng nhân phẩm, kinh nghiệm dé nhân viên thực hiện công việc một cách hăng say và tự nguyện.
Đoàn Thị Van Anh - DI7QTDN 16 Khóa luận tốt nghiệp đại học Chương 1. Một số vấn dé lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Đào tạo về chính trị, lý luận: về chính trị bao gồm các nghị quyết, chính sách, luật pháp của Nhà nước, các nội dung về đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp giúp cho nhân viên có quan điểm đúng đắn, tư tưởng vững vàng. - Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: tập trung vào các nội dung giá trị quan điểm, lối ứng xử và phong tục, các quy định, quy tắc nội bộ. dé nhân viên làm quen và thích nghi với môi trường làm việc.
- Đào tạo phương pháp công tác làm việc tại công ty: bao gồm các phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí và sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các nhân khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên. Các công ty có thé lựa chọn các phương pháp dao tạo khác nhau phù hợp với khả năng và nhu cầu của công ty mình, thông thường có hai hình thức dao tạo chính: - Dao tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo ngay tại công ty với một số phương pháp cơ bản như: mời báo cáo viên, kèm cặp và hướng dẫn đào tạo theo lớp, luân phiên thay đổi công tác. Hình thức nay đơn giản, dễ tô chức, có thé tiết kiệm chi phí đào tạo và dao tạo được nhiều người cùng một lúc. Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số hạn chế: người hướng dẫn ít kinh nghiệm, có ít kỹ năng sư phạm, chương trình học bị gián đoạn bởi các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Dao tạo ngoài doanh nghiệp: chon ra một số cán bộ lao động có khả năng cho đi học tại các trường chuyên nghiệp, tham gia hội nghị, hội thảo,. để trau dồi thêm kinh nghiệm, kiến thức. Phương pháp này mang lại hiệu quả cao nhưng đòi hỏi chỉ phí lớn, mat nhiều thời gian của nhan viên, ảnh hưởng đến hình hình nhân lực của công ty.