Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi và là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường và hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp nhận thức rõ sự cạnh tranh thực chất là sự cạnh tranh về nhân tài. Các yếu tố như vốn hay công nghệ có thể được huy động trong ngắn hạn, nhưng việc xây dựng một đội ngũ nhân sự tận tâm, có năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng cao đòi hỏi quá trình đầu tư dài hạn và bài bản. Khi doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề như thiếu hụt lao động giỏi, nguồn nhân lực hiện hữu chưa phát huy tối đa năng lực hoặc người lao động thiếu cơ hội phát triển, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành giải pháp then chốt nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức, hoàn thiện thái độ và hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Công ty Cổ phần VKSTAR là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tổ chức tour du lịch và sự kiện tại Thừa Thiên Huế với lịch sử gần 10 năm xây dựng và phát triển. Đứng trước định hướng mở rộng quy mô hoạt động, đầu tư trang thiết bị hiện đại và nâng cao chất lượng dịch vụ, doanh nghiệp xác định chiến lược lấy nhân lực làm trung tâm. Yêu cầu đặt ra đối với công ty là phải hoàn thiện công tác đào tạo nhằm duy trì, giữ chân đội ngũ lao động và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Xuất phát từ quá trình thực tập thực tế tại đơn vị, tác giả Bùi Tấn Lộc đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản và phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR, chỉ ra các thành tích, ưu điểm và hạn chế; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Khái quát các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Tìm hiểu thực trạng, đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần VKSTAR.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần VKSTAR.
  • Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR; các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác này.
  • Phạm vi không gian: Các phòng ban trực thuộc Công ty Cổ phần VKSTAR, địa chỉ tại số 15 Trương Gia Mô, Phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019–2021; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quá trình thực tập tốt nghiệp từ ngày 20/09/2022 đến ngày 20/12/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các định nghĩa học thuật về nguồn nhân lực từ Liên Hợp Quốc, Bộ luật Lao động Việt Nam, David Begg và Nguyễn Hữu Dũng; trong đó nhấn mạnh nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của tổ chức bao gồm cả thể lực và trí lực. Về mặt lý thuyết quản trị, tác giả vận dụng các nghiên cứu của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) để phân định rõ ràng giữa hai khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Tiêu chí Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục tiêu Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị năng lực cho tương lai

Về quy trình chuyên môn, tác giả xây dựng khung phân tích đào tạo gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc SMART: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound); (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) Dự tính chi phí đào tạo; (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo. Đồng thời, nghiên cứu phân tích hệ thống các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo gồm nhân tố môi trường bên ngoài (môi trường pháp lý như Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề; đối thủ cạnh tranh; tiến bộ khoa học công nghệ; thị trường lao động; môi trường kinh tế - xã hội) và nhân tố môi trường bên trong (vị thế doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh, quan điểm lãnh đạo, công nghệ thiết bị, năng lực tài chính, năng lực bộ phận chuyên trách, đặc điểm lao động và cơ sở vật chất).

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu được triển khai theo hai nguồn:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu nội bộ về cơ cấu tổ chức, quy mô lao động, tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019–2021 tại các phòng ban của Công ty Cổ phần VKSTAR; kết hợp các tài liệu học thuật, giáo trình, sách báo chuyên ngành và các khóa luận tốt nghiệp lưu trữ tại thư viện trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 3 phần (giới thiệu thông tin; thông tin cá nhân của đáp viên; 17 biến quan sát thuộc nội dung đào tạo cùng 2 câu hỏi đánh giá tổng thể đo lường theo các mức độ hài lòng). Phương thức phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên với thời lượng 10–15 phút/phiếu.
  • Xác định cỡ mẫu và kỹ thuật phân tích: Căn cứ theo nguyên tắc xác định cỡ mẫu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($n = 5 \times m$). Với $m = 17$ biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $n = 5 \times 17 = 85$ mẫu. Khóa luận đã thực hiện điều tra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu về $N = 109$ phiếu hợp lệ trong thời gian khảo sát 20 ngày. Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kỹ thuật lập bảng tần số (Frequency) và thống kê mô tả để phân tích các đặc điểm nhân khẩu học và mức độ đánh giá của nhân viên.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò của công tác đào tạo đối với doanh nghiệp (tăng năng suất lao động, tránh quản lý lỗi thời, giải quyết mâu thuẫn nội bộ, chuẩn bị cán bộ kế cận) và đối với người lao động (tăng tính chuyên nghiệp, cập nhật kỹ năng mới, thỏa mãn nhu cầu thăng tiến). Công tác đào tạo và phát triển được xây dựng dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản: con người có tiềm năng phát triển; mỗi cá nhân có giá trị và khả năng đóng góp riêng; lợi ích người lao động gắn kết hài hòa với mục tiêu tổ chức; đào tạo là khoản đầu tư sinh lời dài hạn.

Nội dung trọng tâm của chương là phân tích sâu hai nhóm phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Nhóm phương pháp Phương pháp cụ thể Đặc điểm và cách tiến hành Ưu điểm chính Nhược điểm chính
Đào tạo trong công việc Chỉ dẫn công việc Giới thiệu, giải thích mục tiêu và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước thao tác tại nơi làm việc Dễ lĩnh hội kiến thức, không đòi hỏi trang thiết bị học tập riêng Có thể làm gián đoạn tiến độ công việc, nguy cơ hư hỏng thiết bị
Học nghề Học lý thuyết tập trung kết hợp làm việc dưới sự hướng dẫn của thợ lành nghề Trang bị lượng kiến thức và kỹ năng hoàn chỉnh, hệ thống Mất nhiều thời gian, chi phí cao
Kèm cặp và chỉ bảo Áp dụng tỷ lệ 1:1 cho cán bộ quản lý dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo, cố vấn Lĩnh hội kỹ năng quản trị nhanh, được cọ xát với tình huống thực tế Người học có thể bị ảnh hưởng bởi phương pháp làm việc cũ, chưa tối ưu
Luân chuyển công việc Luân chuyển cán bộ quản lý qua các bộ phận, chức danh khác nhau Nắm bắt tổng thể hoạt động, mở rộng kỹ năng đa lĩnh vực Thời gian tại mỗi vị trí ngắn, khó hiểu sâu một chuyên môn
Đào tạo ngoài công việc Mở lớp ngoài doanh nghiệp Tổ chức các lớp học lý thuyết và thực hành tại xưởng, cơ sở đào tạo độc lập Trang bị kiến thức bài bản, chuyên sâu Chi phí cao, cần đầu tư phương tiện học tập riêng
Gửi đi học chính quy Cử nhân sự học tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề của Bộ, Ngành Không ảnh hưởng đến công việc chung, văn bằng chính quy Chi phí đào tạo cao nếu cử số lượng học viên ít
Hội thảo, bài giảng Thảo luận chuyên đề theo nhóm dưới sự điều phối của chuyên gia Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi thiết bị phức tạp Tốn thời gian, phạm vi tác động mang tính ngắn hạn
Chương trình hóa trên máy tính Học viên tự học và tương tác qua các chương trình được lập trình sẵn Tính linh hoạt cao, cung cấp phản hồi và sửa lỗi tức thì Chi phí soạn thảo chương trình ban đầu tốn kém
Đào tạo từ xa Học tập qua phương tiện trung gian (sách báo, Internet, băng đĩa) Lượng thông tin lớn, linh hoạt về không gian và thời gian Thiếu sự tương tác trực tiếp giữa người dạy và người học
Đào tạo phòng thí nghiệm Sử dụng bài tập tình huống, mô phỏng máy tính, trò chơi quản lý Rèn luyện kỹ năng ra quyết định và xử lý tình huống thực tiễn Đòi hỏi chi phí và công sức lớn để xây dựng tình huống mẫu
Mô hình ứng xử Sử dụng video minh họa cách ứng xử của nhà quản trị trong các tình huống Nâng cao kỹ năng giao tiếp và nhận biết chuẩn mực ứng xử Đòi hỏi tình huống chuẩn mực, dễ nảy sinh tranh cãi
Xử lý công văn giấy tờ Người học trực tiếp xử lý các tài liệu, báo cáo, chỉ đạo giả định của cấp trên Rèn luyện phản xạ quản lý và kỹ năng ra quyết định nhanh Dễ phát sinh rủi ro, ảnh hưởng đến tiến độ xử lý thực tế

Ngoài ra, chương 1 phân tích bài học kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực tại Mỹ (chiến lược giáo dục đại chúng - khai phóng, phát triển đại học cộng đồng và thu hút nhân tài nhập cư), Nhật Bản (triết lý kết hợp con người Nhật Bản với khoa học kỹ thuật phương Tây, chế độ tăng lương theo thâm niên, khuyến khích đào tạo nghề nội bộ), Tập đoàn Danone (triển khai đào tạo E-learning, thành lập Danone Campus, chương trình "Odyssée" áp dụng đánh giá 360 độ và lập kế hoạch phát triển cá nhân). Ở phạm vi trong nước, tác giả dẫn chứng kinh nghiệm của Công ty Cổ phần May Xuất nhập khẩu Việt Thái (chính sách khen thưởng, trợ cấp cho nhân sự đi học) và Tổng Công ty Sông Đà (chiến lược đào tạo lại, tuyển chọn sinh viên thực tập xuất sắc, liên kết với các trường đại học chuyên ngành và đẩy mạnh phong trào kèm cặp nội bộ).

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VKSTAR

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần VKSTAR, bao gồm lịch sử hình thành, triết lý kinh doanh, bộ máy tổ chức (Sơ đồ 2) và phân tích chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban. Tác giả tổng hợp các dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 nhằm phản ánh bức tranh toàn diện về doanh nghiệp:

  • Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh (Bảng 5): Thống kê các chỉ tiêu doanh thu, chi phí và lợi nhuận của doanh nghiệp trong giai đoạn 3 năm (2019–2021) dưới tác động của bối cảnh thị trường du lịch, sự kiện.

  • Thực trạng quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực (Bảng 6): Phân tích biến động số lượng lao động, cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tính chất công việc từ năm 2019 đến năm 2021.

  • Phân tích công tác đào tạo tại đơn vị:

    • Nhu cầu và kế hoạch đào tạo (Bảng 7): Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ của các bộ phận chuyên môn.
    • Mục tiêu đào tạo (Bảng 8): Phân loại mục tiêu đào tạo cho từng nhóm đối tượng lao động qua các năm.
    • Chương trình và khóa học (Bảng 9, Bảng 10): Chi tiết hóa các nội dung đào tạo dành riêng cho cán bộ quản lý và cán bộ nhân sự.
    • Chi phí đào tạo (Bảng 12): Thống kê chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm 2019, 2020, 2021.
    • Đánh giá kết quả (Bảng 13, Bảng 14): Thang điểm đánh giá các nội dung đào tạo đạt yêu cầu và tình hình biến động chất lượng lao động sau các khóa đào tạo.

  • Phân tích dữ liệu khảo sát nhân viên (Mẫu $N = 109$):

    • Đặc điểm mẫu điều tra (Bảng 15): Thống kê tần số về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức vụ và thời gian công tác của 109 nhân viên tham gia khảo sát.
    • Đánh giá các yếu tố thành phần (Bảng 16, 17, 18, 19, 20): Thống kê mô tả mức độ đánh giá của người lao động đối với 5 nhóm yếu tố: Chương trình đào tạo (Bảng 16); Đội ngũ giảng viên (Bảng 17); Cách thức tổ chức lớp học (Bảng 18); Kết quả đạt được sau đào tạo (Bảng 19); và Mức độ hài lòng chung đối với công tác đào tạo của công ty (Bảng 20).

  • Đánh giá tổng hợp: Tác giả chỉ ra các kết quả đạt được trong việc nâng cao tay nghề nhân sự, đồng thời nêu rõ các nhược điểm còn tồn tại trong quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo, tính đa dạng của chương trình và khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại công ty.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP VKSTAR

Dựa trên định hướng phát triển của Công ty Cổ phần VKSTAR và kết quả phân tích thực trạng tại Chương 2, Chương 3 đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực:

  1. Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa quy trình thu thập thông tin nhu cầu từ các phòng ban; kết hợp phân tích mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực tế của nhân viên thay vì chỉ dựa vào đề xuất thụ động.
  2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo: Thiết kế các nội dung đào tạo linh hoạt, cập nhật kiến thức mới về du lịch, tổ chức sự kiện; kết hợp đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng số hóa và chuyển đổi công nghệ bên cạnh các kỹ năng nghiệp vụ truyền thống.
  3. Hoàn thiện yếu tố đánh giá sau đào tạo: Xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng và định tính cụ thể; thiết lập quy trình theo dõi, kiểm tra sự chuyển biến trong năng suất lao động và thái độ làm việc của nhân viên sau khi hoàn thành khóa học.
  4. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả: Gắn kết kết quả đào tạo với quy hoạch nhân sự, cơ chế bổ nhiệm, phân công công việc phù hợp với năng lực mới tiếp thu; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động phát huy tối đa kiến thức đã học.
  5. Các giải pháp hỗ trợ khác: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo nội bộ; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng nhằm tạo động lực học tập cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu thực tế được trình bày trong khóa luận:

  • Về mặt dữ liệu thực trạng: Khóa luận phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần VKSTAR giai đoạn 2019–2021 qua hệ thống 12 bảng biểu số liệu (từ Bảng 5 đến Bảng 14), bao gồm các chỉ tiêu về kinh doanh, cơ cấu lao động, kinh phí đào tạo bình quân đầu người và kết quả đánh giá lao động sau đào tạo.
  • Về mặt phân tích định lượng mô tả: Xử lý thành công bộ dữ liệu khảo sát từ $N = 109$ nhân viên của công ty bằng phần mềm SPSS; làm rõ phân bố tần số về nhân khẩu học (Bảng 15) và các giá trị thống kê mô tả về chương trình, giảng viên, tổ chức, kết quả và mức độ đánh giá chung (Bảng 16 đến Bảng 20).
  • Hệ thống giải pháp và kiến nghị: Khóa luận đề xuất 5 nhóm giải pháp thực tiễn cho doanh nghiệp và đưa ra các kiến nghị cụ thể ở Phần III:
    • Kiến nghị đối với Nhà nước: Hoàn thiện khung khổ pháp lý, ban hành các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ ngành du lịch - dịch vụ.
    • Kiến nghị đối với Doanh nghiệp: Ban lãnh đạo CTCP VKSTAR cần tăng cường đầu tư ngân sách định kỳ cho quỹ đào tạo, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nội bộ và hoàn thiện quy chế đánh giá sau đào tạo gắn liền với đãi ngộ.
  • Đóng góp của đề tài: Khóa luận đã hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực và áp dụng trực tiếp vào mô hình doanh nghiệp du lịch - sự kiện tại địa phương; cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm giúp ban lãnh đạo Công ty Cổ phần VKSTAR có căn cứ điều chỉnh chính sách đào tạo nhân sự phù hợp với điều kiện thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần VKSTAR) với dữ liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 2019–2021. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện với quy mô $N = 109$ mẫu tại một địa bàn (thành phố Huế). Do hạn chế về thời gian thực tập 3 tháng và năng lực lý luận của tác giả, nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả tần số trên SPSS mà chưa triển khai các kỹ thuật phân tích định lượng chuyên sâu (như phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính).
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành du lịch, lữ hành và tổ chức sự kiện trên địa bàn miền Trung; áp dụng các phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên (chọn mẫu xác suất) và xây dựng mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo đến kết quả thực hiện công việc và lòng gắn bó của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Du lịch học: Tham khảo cách thức xây dựng đề cương khóa luận tốt nghiệp định hướng ứng dụng thực tế; cấu trúc trình bày từ lý luận đến thực trạng và giải pháp; phương pháp áp dụng công thức Hair et al. (1998) để xác định cỡ mẫu khảo sát ($n = 5 \times m$).
  • Cán bộ quản lý nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp dịch vụ, sự kiện: Tham khảo khung quy trình đào tạo 7 bước, các biểu mẫu phân tích công việc, bảng so sánh ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, cùng các bài học kinh nghiệm từ các tập đoàn lớn (Danone, May Việt Thái, Tổng công ty Sông Đà) để áp dụng vào thực tế doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận áp dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu điều tra và số lượng mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu?
Tác giả căn cứ theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát ($n = 5 \times m$). Với bảng hỏi gồm 17 biến quan sát chính, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là $85$ mẫu. Khóa luận đã thực hiện chọn mẫu thuận tiện và thu thập được $109$ bảng khảo sát hợp lệ từ cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần VKSTAR trong thời gian 20 ngày.

2. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong khóa luận gồm những bước nào?
Theo Sơ đồ 1 tại Chương 1, quy trình xây dựng chương trình đào tạo được chuẩn hóa qua 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) Dự tính chi phí đào tạo; (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết quả.

3. Khóa luận khảo sát nhân viên về những yếu tố nào của công tác đào tạo tại VKSTAR?
Dữ liệu khảo sát từ 109 nhân viên được phân tích thống kê mô tả qua 5 nhóm yếu tố chính: Chương trình đào tạo (Bảng 16), Đội ngũ giảng viên (Bảng 17), Cách thức tổ chức (Bảng 18), Kết quả sau đào tạo (Bảng 19) và Đánh giá chung về công tác đào tạo của công ty (Bảng 20).

4. Khóa luận rút ra bài học gì từ mô hình đào tạo nhân sự của Tập đoàn Danone?
Tập đoàn Danone áp dụng hình thức đào tạo E-learning chuyên môn, thành lập câu lạc bộ Danone Campus để chia sẻ kinh nghiệm lãnh đạo toàn cầu, và triển khai chương trình "Odyssée" dựa trên bảng đánh giá 360 độ nhằm giúp cán bộ quản lý xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân kết hợp kế hoạch tiến bộ tập thể.

5. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu của khóa luận được phân định như thế nào?
Dữ liệu thứ cấp về tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu nhân sự và chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần VKSTAR được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2019–2021). Dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập thông qua phỏng vấn bảng hỏi trong 3 tháng thực tập tốt nghiệp từ ngày 20/09/2022 đến ngày 20/12/2022.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Bùi Tấn Lộc đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 và xử lý thống kê mô tả bộ dữ liệu khảo sát 109 nhân viên bằng SPSS, đề tài đã làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần VKSTAR. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện từ khâu xác định nhu cầu, đa dạng hóa nội dung, nâng cao hiệu quả đánh giá đến bố trí nhân sự sau đào tạo. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn đối với công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch và sự kiện.