mở đầu Tại chƣơng này, đề tài xác lập định hƣớng của cả bài nghiên cứu qua việc giải thích lý do chọn đề tài và đặt ra mục tiêu nghiên cứu. Để nghiên cứu có thể thực hiện đúng định hƣớng ban đầu chọn đƣợc đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đƣa ra các câu hỏi nghien cứu. Đồng thời thể hiện đƣợc lợi của bài nghiên cứu đem lại cho phƣơng diện học thuật và cả phƣơng diện thực tiễn. 3 Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết Chƣơng tổng quan lý thuyết trình bày các khác niệm về nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc.
Sau đó, chƣơng này giới thiệu các học thuyết nổi tiếng đã đƣợc công nhân trên thế giới về tạo động lực làm việc cho nhân viên. Và cũng tóm tắt lại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Trên cơ sở đó lý giải cho việc chọn mô hình của nghiên cứu này. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng phƣơng pháp nghiên cứu giới thiệu mô hình nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Để có thể thực hiện nghiên cứu đúng với mục tiêu đề ra ngày từ ban đầu chọn ra đƣợc phƣơng pháp chọn mẫu, phƣơng pháp thu thập dữ liệu và cách thức để phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: Kết quả phân tích Nội dung chƣơng này tập trung trình bày thực trạng công ty, phân tích từng nhân tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất lƣợng làm việc của nhân viên và sau cùng thể hiện đƣợc kết quả nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 5: Giải pháp Trong chƣơng này, đƣa ra đƣợc mục tiêu và định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian sắp trới. Dựa trên kết quả nghiên cứu đƣa ra những giải pháp để nâng cao đƣợc hiệu quả làm việc.
Ngoài ra, chỉ ra những mặt hạn chế của đề tài và đề ra phƣơng hƣớng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. 4 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Một số khái niệm Động lực làm việc Khái niệm động lực: Là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực của cá nhân để đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả nào đó. Tạo động lực đƣợc hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích, thúc đẩy con ngƣời và xã hội vận động, phát triển theo hƣớng tiến bộ. Khái niệm về động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các 11 mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực theo Nguyễn Hữu Lam (2006). Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý để tạo ra môi trƣờng nhằm nuôi dƣỡng và phát triển, sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động cố gắng phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là quá trình tạo ra môi trƣờng để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của ngƣời lao động. Tạo động lực làm việc Mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình.
Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi ngƣời sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động (Làm gì? Làm nhƣ thế nào?) để đạt đƣợc mục tiêu (thỏa mãn nhu cầu, giảm bớt sự thôi thúc) từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Nhƣ vậy, có thể thấy động lực của con ngƣời mang tính chủ quan, và do quy luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con ngƣời) chi phối và quy định. Song vấn đề là ở chỗ ngƣời lao động luôn hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi trƣờng 5 sống và làm việc. Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở ngƣời lao động bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới ngƣời lao động làm cho họ có động lực trong công 12 việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức” ( Hồ Bá Thâm, 2004, trang 8).
Tóm lại,từ những khái niệm trên cho thấy. tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới ngƣời lao động nhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạt đƣợc các mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, để xây dựng các biện pháp tạo động lực phù hợp cần phải biết ngƣời lao động muốn gì (xác định nhu cầu cả ngƣời lao động) sau đó xem xét có thể đáp ứng họ ở những nhu cầu gì và ở mức độ nào, rồi từ đó lựa chọn các chƣơng trình, biện pháp tạo động lực phù hợp nhằm hƣớng mong muốn, nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng làm việc của nhân viên Nâng cao chất lƣợng làm việc của nhân nhiên luôn là bài toán nan giải với mọi công ty, các nhà quản trị luôn phải tìm ra những chính sách, phúc lợi nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Để có đƣợc những kết quả đề ra thì nhà quản trị cần xem xét kỹ lƣỡng những yếu tố tác động đến quá trình làm việc của nhân viên.
Các yếu tố có thể xuất phát từ bên ngoài lẫn bên trong công ty Các yếu tố bên ngoài Tình hình kinh tế và cơ hội kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quá trình quản trị nguồn nhân lực. Khi thị trƣờng có sự biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt nếu không thì doanh nghiệp sẽ bị đào thải ra khỏi thị trƣờng. Cần duy trì hoạt đội ngủ nhân viên có trình độ cao để khi 6 nhận đƣợc cơ hội kinh doanh thì doanh nghiệp có thể sẵn sàng mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu mở rộng lĩnh vực lĩnh vực kinh doanh thì cần đào tạo thêm cho nhân viên Trình hình phát triển dân số với lực lƣợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm, điều đó rất có ích cho các công ty, doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những nhân viên giỏi, tài năng về cho công ty, doanh nghiệp mình.
Ngƣợc lại khi dân số có sự già hóa lực lƣợng lao động có nguy cơ bị lão hóa và sẽ khan hiếm nguồn nhân lực Pháp luật cũng ảnh hƣởng dến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, phúc lợi cho ngƣời lao động,… Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nƣớc, mỗi vùng là một ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực Sự phát triển của công nghệ đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực, đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo, sắp xếp lại lực lƣợng lao động và thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan dến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp lao động) Các yếu tố bên trong Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung đề ra mục tiêu cụ thể của mình. Chiến lƣợc phát triển kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đƣợc chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đƣợc sức ép, gây ảnh hƣởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. Công đoàn 7 cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nguồn nhân lực (nhƣ: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động). Các học thuyết về nâng cao chất lƣợng làm việc 2. Thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) cha đẻ của thuyết động lực phát biểu rằng: "Nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng là một nguồn để tạo động lực cho một cá nhân hay một tập thể".
Tháp nhu cầu của Maslow chia làm 5 cấp bậc tăng dần bao gồm: (1)Nhu cầu cơ bản (thể lý ), (2) Nhu cầu đƣợc an toàn, (3) Nhu cầu giao lƣu xã hội, (4)Nhu cầu đƣợc quý mến, kính trọng và (5) Nhu cầu thể hiện bản thân. Tháp nhu cầu của Maslow chia làm 5 cấp bậc tăng dần bao gồm: (1) Nhu cầu cơ bản (thể lý, sinh lý): thức ăn, nƣớc uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ. (2) Nhu cầu an toàn: cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. (3) Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội hay đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc (love/ belonging) - muốn đƣợc chấp nhận, đƣợc yêu thƣơng, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy.
(4) Nhu cầu đƣợc quý mến, kính trọng: thành đạt, tự tin, tự trọng, đƣợc kính mến, đƣợc tin tƣởng, đƣợc công nhận. (5) Nhu cầu thể hiện bản thân: muốn sáng tạn. đƣợc thể hiện khả năng, thế hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện. Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ 8 bậc nhƣ trên và mặc dù không có một nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng nếu một nhu cầu nào đó đƣợc thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con ngƣời nữa. Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên ngƣời quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hƣớng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn. Điều này đƣợc Maslow gọi là quá trình gia tăng sự hài lòng.