Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành sản xuất găng tay y tế, việc nâng cao động lực làm việc (ĐL LV) của người lao động (NLĐ) trở thành yếu tố then chốt để duy trì và phát triển bền vững doanh nghiệp. Công ty Cổ phần VRG Khải Hoàn, một trong những nhà sản xuất găng tay y tế hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 1.000 lao động, đã ghi nhận tình trạng nghỉ việc cao với khoảng 420 lao động nghỉ việc trong giai đoạn 2018-2020, chủ yếu do mất động lực làm việc và áp lực công việc. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng ĐL LV của NLĐ tại công ty trong giai đoạn 2019-2021, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao ĐL LV nhằm tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng công việc và giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty VRG Khải Hoàn, tỉnh Bình Dương, với dữ liệu thu thập từ 220 phiếu khảo sát NLĐ và số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành công nghiệp cao su và sản xuất găng tay y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng ba lý thuyết chính để phân tích ĐL LV của NLĐ:

  1. Thuyết nhu cầu của Maslow: Mô hình tháp nhu cầu gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện, giúp hiểu các yếu tố thúc đẩy và thỏa mãn nhu cầu của NLĐ trong công việc.

  2. Thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá đầu vào và đầu ra của NLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến cảm giác hài lòng và động lực làm việc.

  3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, trong đó kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng quyết định mức độ cam kết và động lực của NLĐ.

Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo mô hình 7 yếu tố ảnh hưởng đến ĐL LV của Kennett S. Kovach, bao gồm môi trường làm việc, lãnh đạo, lương thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, trao quyền và sự ổn định trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo sản xuất kinh doanh, tài chính, nhân sự của công ty giai đoạn 2019-2021, các văn bản pháp luật và tài liệu tham khảo liên quan.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 220 NLĐ tại các phòng ban và nhà máy của công ty bằng bảng câu hỏi Likert 5 bậc với 35 biến quan sát, phân bổ ngẫu nhiên thuận tiện.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,7).

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố ảnh hưởng.

  • Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ĐL LV của NLĐ.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2022, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ ĐL LV của NLĐ tại công ty ở mức trung bình khá với điểm trung bình chung khoảng 3,6 trên thang 5, cho thấy NLĐ có động lực làm việc nhưng chưa cao tối ưu.

  2. Bảy yếu tố ảnh hưởng đến ĐL LV được xác định gồm: môi trường làm việc (điểm trung bình 3,8), lãnh đạo (3,7), lương thưởng và phúc lợi (3,5), cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (3,4), quan hệ đồng nghiệp (3,6), trao quyền (3,3) và sự ổn định trong công việc (3,2).

  3. Phân tích hồi quy đa biến cho thấy môi trường làm việc và lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐL LV với hệ số beta lần lượt là 0,35 và 0,28, chiếm tổng cộng 63% mức độ ảnh hưởng. Lương thưởng và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng với hệ số beta 0,22.

  4. So sánh với các nghiên cứu trong ngành cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này tương đồng với các doanh nghiệp sản xuất khác, tuy nhiên cơ hội thăng tiến và trao quyền tại công ty còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn bó và sáng tạo của NLĐ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại và không gian làm việc thoải mái là yếu tố then chốt tạo động lực cho NLĐ, phù hợp với lý thuyết Maslow về nhu cầu an toàn và xã hội. Lãnh đạo có phong cách quản lý hỗ trợ, công bằng và minh bạch góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của NLĐ, đồng thời giảm thiểu tình trạng nghỉ việc cao như đã ghi nhận trong giai đoạn 2018-2020.

Lương thưởng và phúc lợi tuy được đánh giá tích cực nhưng vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng của một bộ phận NLĐ, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc tăng cao do dịch bệnh và cạnh tranh thị trường. Điều này phù hợp với thuyết công bằng của Adams, khi NLĐ so sánh đầu ra với đầu vào và cảm thấy chưa thỏa đáng sẽ giảm động lực làm việc.

Cơ hội thăng tiến và trao quyền còn hạn chế làm giảm tính chủ động và sáng tạo của NLĐ, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhấn mạnh vai trò của phát triển nghề nghiệp trong việc duy trì động lực lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng và bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ tác động cụ thể, giúp lãnh đạo công ty dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thân thiện. Mục tiêu tăng điểm đánh giá môi trường làm việc lên 4,2 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý nhà máy và phòng Hành chính.

  2. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực cho cán bộ quản lý. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về lãnh đạo lên 4,0 trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với đơn vị đào tạo.

  3. Tối ưu chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ học tập. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5%/năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính Kế toán và Ban lãnh đạo.

  4. Tăng cường cơ hội thăng tiến và trao quyền: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, trao quyền tự chủ trong công việc cho NLĐ, khuyến khích sáng tạo và đề xuất cải tiến. Mục tiêu tăng điểm đánh giá cơ hội phát triển lên 3,8 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự và các trưởng bộ phận.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, khuyến khích tương tác xã hội và công nhận thành tích NLĐ. Mục tiêu nâng cao sự gắn bó và tinh thần làm việc tích cực. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến ĐL LV, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng Tổ chức Nhân sự: Áp dụng mô hình và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng ĐL LV, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động lực lao động tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn nâng cao năng lực lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy cá nhân thực hiện công việc với sự nhiệt huyết và cam kết. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại VRG Khải Hoàn?
    Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm hơn 60% mức độ tác động đến động lực làm việc của NLĐ.

  3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của nhân viên?
    Có thể sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert, kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ động lực.

  4. Tại sao cơ hội thăng tiến lại quan trọng đối với động lực làm việc?
    Cơ hội thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy có tương lai và giá trị trong tổ chức, từ đó tăng sự cam kết và nỗ lực trong công việc, phù hợp với lý thuyết nhu cầu Maslow và Herzberg.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại công ty?
    Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo, tối ưu chính sách lương thưởng và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là các giải pháp đồng bộ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng động lực làm việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng ĐL LV của NLĐ tại Công ty Cổ phần VRG Khải Hoàn trong giai đoạn 2019-2021, xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Môi trường làm việc và lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi cơ hội thăng tiến và trao quyền còn hạn chế.
  • Kết quả phân tích hồi quy đa biến cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo, tối ưu chính sách lương thưởng và phát triển nghề nghiệp trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai khảo sát định kỳ, đánh giá hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh chính sách phù hợp để duy trì động lực làm việc bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và phát triển doanh nghiệp bền vững!