CHƯƠNG 1 Chương này trình bày thực trạng nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam nói chung và công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam nói riêng. Từ đó cho thấy những tổn thất mà doanh nghiệp phải gánh chịu từ hậu quả nghỉ việc của nhân viên. Với sự cần thiết này tác giả đã thiết lập mục tiêu, đối tượng và pham vi nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xây dựng mô hình thang đo nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên. 9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 2.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo nội dung đăng trên tạp chí tri thức cộng đồng của tác giả Phương ( 2020): “ Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là con người.
Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”. Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn (Rahman and Nas, 2013).
Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Do vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nguồn nhân lực thường có ba mục tiêu chính: Thu hút, đào tạo nhân tài và duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng này có quan hệ tác động qua lại với nhau.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Hai yếu tố quan trọng mà bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần có đó là nhân lực và vật lực.
Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng hơn, quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 10 Thứ nhất, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người là tiên quyết. Bởi lẽ con người - với kỹ năng, trình độ của mình, thiết kế sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm bán trên thị trường, tạo hàng hoá cho xã hội. Các quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người.
Vì thế không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Vì thế, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, để đạt được mục tiêu là vấn đề hàng đầu của doanh nghiệp. Thứ ba, quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Để làm được điều này nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Thứ tư, quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách giao dịch và tìm ra ngôn ngữ chung với người khác; Biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và đánh giá nhân viên chính xác. Ngoài ra nhà quản trị còn sử dụng và lôi kéo nhân viên phối hợp với tổ chức để thực hiện mục tiêu chung. Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp (Điềm và Quân, 2007).2 Các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 2.1 Khái niệm về sự công bằng trong tổ chức Công bằng tổ chức (OJ) đề cập đến nhận thức của người lao động về sự công bằng nhận được từ tổ chức, bao gồm bốn khía cạnh: Công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng thông tin và công bằng giữa các cá nhân (Elovainio et al. Theo Colquitt, Conlon, Wesson và Porter (2001), công bằng tổ chức đề cập đến nhận thức của nhân viên về cách công bằng mà các tổ chức đang đối xử với họ (Colquitt et al., 2001), thông thường OJ đại diện cho cảm xúc bên trong của nhân viên về tính công bằng của các chính sách và biện pháp tổ chức liên quan đến lợi ích cá nhân. Công bằng tổ chức, như một loại tài nguyên công việc mà tổ chức cung cấp, là một trong những các yếu tố tổ chức bảo vệ quan trọng nhất ảnh hưởng đến nhân viên cam kết làm việc. Các nghiên cứu trước đây cho thấy công bằng tổ chức là yếu tố dự báo chính về sự tham gia vào công việc (Hakanen and Roodt, 2010).
Nghiên cứu gần đây thường xuyên được đề cập chủ yếu là về các biến kết quả của OJ và ý định nghỉ việc (Gim & Ramayah, 2019).2 Khái niệm về nghỉ việc Nghỉ việc là sự tách nhân viên khỏi một tổ chức có thể là do tự nguyện hoặc không tự nguyện của cá nhân đó. Nó được gọi là tự nguyện khi lựa chọn rời khỏi tổ chức được khởi xướng bởi nhân viên và không tự nguyện là khi nhân viên không có sự lựa chọn trong việc chấm dứt công việc của họ như các tình huống sau: Sa thải, nghỉ việc, nghỉ hưu, ốm đau dài hạn, khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần, di chuyển hoặc tái định cư ở nước ngoài và tử vong (Ikemefuna and Mbah, 2012). Tỷ lệ nghỉ việc R được tính theo công thức: a 𝑅= x 100% ( 2-1) N Trong đó: a là số nhân viên nghỉ việc trong tháng; N làTổng số nhân viên của tổ chức 12 Trong đề tài nghiên cứu này tác giả đề cập đến dữ liệu nghỉ việc do tự nguyện của nhân viên.3 Khái niệm về ý định nghỉ việc Theo Takase (2010), ý định nghỉ việc được định nghĩa là một quá trình của nhân viên rời khỏi công việc hiện tại hoặc anh ta sẵn sàng tách khỏi tổ chức. Một định nghĩa khác của Akgunduz và Eryilmaz (2018), ý định về nghỉ việc đề cập đến nhận thức hoặc suy nghĩ của nhân viên về việc rời bỏ công việc mà họ đang đảm nhiệm.
Còn theo Price and Mueller (1981), ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc, ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Ý định nghỉ việc còn được xem là xu hướng giữa các nhân viên bỏ tổ chức của họ và được xem như là một dự đoán về nghỉ việc thực sự của nhân viên (Cropanzano and Molina, 2015). Mặc dù ý định nghỉ việc chưa phải là hành vi thực sự, nhưng thông qua việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc, tổ chức có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực sự của nhân viên, để sắp xếp bố trí lại nhân sự cho tổ chức và dự phòng các biện pháp đối phó dự phòng khi hành vi nghỉ việc của nhân viên thực sự diễn ra.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), con người có xu hướng hành động để thỏa mãn các cấp nhu cầu từ các nhu cầu sinh lý, nhu cầu xã hội và nhu cầu tâm lý. Khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn thôi thúc họ hành động để thỏa mãn chúng.
Những nhu cầu này của mỗi người lao động bao gồm nhiều yếu tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân (Barclay, Skarlicki & Pugh, 2005). Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn 13 ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualiza- tion) - Muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.
Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống. họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng.Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn.
