I. Tổng Quan Tỷ Lệ Nghỉ Việc Căng Thẳng tại Orient Bank
Ngành ngân hàng đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và ứng dụng công nghệ. Ngân hàng Thương mại Phương Đông (OCB) cũng không nằm ngoài xu hướng này. Với chiến lược mở rộng thị trường, OCB lên kế hoạch thành lập hơn 20 chi nhánh và phòng giao dịch từ năm 2017-2020, kéo theo nhu cầu lớn về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên bán hàng ngân hàng của OCB liên tục tăng trong những năm gần đây, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu này nhằm xác định những vấn đề ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân viên và làm gia tăng tỷ lệ luân chuyển nhân viên bán hàng ngân hàng tại OCB. Dữ liệu thứ cấp từ phòng Nhân sự và dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn sâu được sử dụng để phân tích.
1.1. OCB Tầm nhìn Sứ mệnh và Giá trị cốt lõi công ty
Ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB) được thành lập ngày 10/06/1996 tại TP.HCM, cung cấp dịch vụ tài chính cho doanh nghiệp và khách hàng cá nhân, tập trung vào ba phân khúc chính: Doanh nghiệp lớn, SMEs và Khách hàng cá nhân. OCB có gần 200 đơn vị kinh doanh tại 120 điểm giao dịch trên toàn quốc và khoảng 5000 nhân viên. Tầm nhìn của OCB là trở thành ngân hàng hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ tài chính cho khách hàng cá nhân và SMEs. Sứ mệnh là tạo ra giải pháp tài chính hiệu quả, mang lại giá trị cao nhất cho khách hàng và nhà đầu tư. OCB hướng đến xây dựng đội ngũ nhân viên nhiệt tình và hướng đến khách hàng.
1.2. Phân tích chi tiết tình hình tỷ lệ nghỉ việc tại OCB
Trong giai đoạn 2017-2020, OCB đặt mục tiêu tăng trưởng quy mô trung bình từ 30-40% mỗi năm. Để thực hiện chiến lược mở rộng, OCB cần nguồn nhân lực lớn. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc của OCB cao hơn mức trung bình của ngành (16.8% năm 2014) và tiếp tục tăng trong giai đoạn 2015-2017. Điều này tạo ra thách thức lớn trong việc đảm bảo đủ nhân lực cho kế hoạch tăng trưởng. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bán hàng cao nhất (20%) và chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số nhân viên OCB (65%).
II. Thách Thức Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao của Nhân Viên Bán Hàng OCB
Mặc dù tỷ lệ nghỉ việc ở tất cả các phòng ban đều khá cao, nhưng tỷ lệ nghỉ việc nhân viên bán hàng ngân hàng được chọn làm đối tượng chính vì một số lý do. Thứ nhất, trong các chi nhánh, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bán hàng là cao nhất với 20%. Thứ hai, tỷ lệ nhân viên bán hàng trong tổng số nhân viên OCB là khoảng 65% với hơn 3000 nhân viên bán hàng vào năm 2016 và chiếm tỷ trọng cao nhất. Cuối cùng, nếu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bán hàng tiếp tục tăng, nó sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên bán hàng mới.
2.1. Hậu quả nghiêm trọng của tỷ lệ nghỉ việc cao tại OCB
Việc tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bán hàng tiếp tục tăng sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo. Nhân viên mới cần thời gian để làm quen và vượt qua thời gian thử việc, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc đạt được mục tiêu doanh số và chiến lược mở rộng của OCB. Theo bà A, Phó phòng Nhân sự OCB, công ty đang đối mặt với vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao và không thể tuyển dụng đủ nhân viên để đảm nhận các công việc mới một cách nhanh chóng.
2.2. Chi phí tuyển dụng và đào tạo gia tăng đáng kể năm 2017
Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng mới ước tính tăng mạnh vào năm 2017. Số lượng nhân viên trong đội ngũ tuyển dụng tăng từ 5 lên 15 người (tăng 300%). Số lượng nhân viên tại trung tâm đào tạo tăng từ 7 lên 12 người (tăng 172%). Số lượng khóa đào tạo cơ bản cho nhân viên bán hàng mới tăng từ 154 lên 306 khóa (tăng 198%). Điều này cho thấy gánh nặng chi phí do tỷ lệ nghỉ việc cao là rất lớn.
2.3. Các vấn đề tiềm ẩn và lý giải vấn đề chính tại OCB
Để điều tra nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng, ba buổi phỏng vấn sâu đã được thực hiện với hai nhóm đối tượng chính (nhóm 1: quản lý/giám sát/người lao động hiện đang làm việc tại OCB, nhóm 2: người lao động đã rời OCB). Kết quả cho thấy có nhiều quan điểm khác nhau về một số nhóm yếu tố dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao. Tuy nhiên, có ba vấn đề tiềm ẩn được đề xuất là sự không hài lòng về thu nhập, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và căng thẳng công việc.
III. Phân Tích Sâu Nguyên Nhân Chính Gây Căng Thẳng Công Việc OCB
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng công việc căng thẳng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc. Oginni et al (6) đã làm rõ mối quan hệ đáng kể giữa căng thẳng công việc và tỷ lệ nghỉ việc cao. Căng thẳng công việc ảnh hưởng đáng kể đến tỷ lệ luân chuyển lao động với một mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ. Leontaridi et al (7) cũng đưa ra một số kết luận trong nghiên cứu của họ. Họ phát hiện ra rằng những cá nhân đã báo cáo trải qua ít nhất một số căng thẳng công việc ở vị trí hiện tại, có xu hướng bỏ việc hoặc vắng mặt ngày càng tăng với mức độ căng thẳng công việc cao hơn liên tục.
3.1. Áp lực công việc và mất cân bằng cuộc sống tại OCB
Các nhà quản lý, nhân viên và những người đã rời OCB đều có chung quan điểm về vấn đề áp lực công việc và mất cân bằng cuộc sống. Họ đều biết bản chất của ngành ngân hàng. Nhân viên bán hàng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng, phải đối mặt với rất nhiều căng thẳng công việc và áp lực. Không chỉ thời gian làm việc và khối lượng công việc khiến họ không thể cân bằng cuộc sống và công việc, mà mục tiêu bán hàng và áp lực thời gian hàng tháng xuất hiện như một cơn ác mộng đối với nhân viên nếu họ không có đủ mối quan hệ khách hàng hoặc thiếu khả năng thu hút khách hàng.
3.2. Quá tải công việc và thiếu kỹ năng gây căng thẳng nhân viên
Nguyên nhân có thể dẫn đến căng thẳng công việc có thể là do thiếu kỹ năng và kiến thức. Nhân viên không đủ khả năng thực hiện tất cả các nhiệm vụ trong quy trình và hoàn thành các Chỉ số hiệu suất chính (KPI). Họ phải làm việc muộn, không có sự cân bằng trong công việc và cuộc sống. Mục tiêu hàng tháng khiến họ luôn chạy đua với thời gian và gặp ác mộng với số lượng mục tiêu bán hàng và thời gian để đạt được.
3.3. Rủi ro pháp lý và áp lực từ chỉ tiêu doanh số ở OCB
Rủi ro pháp lý luôn cao đối với nhân viên bán hàng trong lĩnh vực ngân hàng. Nếu họ mất kiểm soát và đi ngược lại đạo đức để có được nhiều khách hàng hơn, những người không có lịch sử tín dụng tốt hoặc có tài chính xấu, họ có thể phải đối mặt với hành động kỷ luật, thậm chí có thể dẫn đến ngồi tù. Các nhà quản lý OCB chỉ ra một trong những lý do chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao là căng thẳng công việc với áp lực và khối lượng công việc.
IV. Giải Pháp Giảm Căng Thẳng Giữ Chân Nhân Viên Bán Hàng OCB
Dựa trên phân tích nguyên nhân gốc rễ của căng thẳng công việc và tỷ lệ nghỉ việc cao, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp để cải thiện tình hình. Các giải pháp này tập trung vào việc giảm áp lực công việc, cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng OCB. Điều quan trọng là OCB cần thực hiện một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp các giải pháp khác nhau để đạt được hiệu quả tối ưu.
4.1. Thiết kế lại công việc để tăng tính chuyên môn hóa
Việc thiết kế lại công việc, tăng tính chuyên môn hóa và đặt nhân viên vào đúng vị trí trong đội ngũ bán hàng có thể giúp giảm bớt gánh nặng công việc cho mỗi cá nhân. Điều này cho phép nhân viên tập trung vào những nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của họ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và giảm căng thẳng công việc. Cần phân tích kỹ lưỡng quy trình làm việc hiện tại để xác định các nhiệm vụ có thể được chuyên môn hóa hoặc loại bỏ.
4.2. Tăng cường đào tạo huấn luyện và chia sẻ kinh nghiệm
Đầu tư vào đào tạo và huấn luyện cho nhân viên bán hàng có thể giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tự tin hơn trong công việc và giảm bớt căng thẳng công việc. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào các kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng giao tiếp. Việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau, cũng rất quan trọng.
4.3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển OCB
Chính sách đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng là những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. OCB cần xem xét lại chính sách lương thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác để đảm bảo rằng chúng tương xứng với đóng góp của nhân viên. Việc tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để gắn bó lâu dài với ngân hàng. Cần minh bạch hóa các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc và quy trình thăng tiến.
V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kế Hoạch Hành Động Chi Tiết tại OCB
Để triển khai các giải pháp đã đề xuất, cần có một kế hoạch hành động chi tiết với các bước cụ thể, thời gian thực hiện, nguồn lực cần thiết và người chịu trách nhiệm. Kế hoạch này cần được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo rằng nó đang đi đúng hướng và mang lại hiệu quả mong muốn. Sự tham gia của tất cả các bên liên quan, từ ban lãnh đạo đến nhân viên bán hàng, là rất quan trọng để đảm bảo sự thành công của kế hoạch.
5.1. Thành lập nhóm dự án và phân công trách nhiệm rõ ràng
Cần thành lập một nhóm dự án bao gồm đại diện từ các phòng ban khác nhau, chẳng hạn như phòng Nhân sự, phòng Kinh doanh và phòng Marketing. Nhóm dự án này sẽ chịu trách nhiệm lập kế hoạch chi tiết, triển khai các giải pháp và theo dõi tiến độ thực hiện. Mỗi thành viên trong nhóm dự án cần được phân công trách nhiệm rõ ràng và có đủ quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình.
5.2. Thu thập phản hồi và đánh giá hiệu quả định kỳ
Việc thu thập phản hồi từ nhân viên bán hàng về các giải pháp đã triển khai là rất quan trọng để đánh giá hiệu quả của chúng. Phản hồi có thể được thu thập thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn hoặc các buổi thảo luận nhóm. Dựa trên phản hồi này, cần điều chỉnh kế hoạch hành động nếu cần thiết để đảm bảo rằng nó đang đáp ứng nhu cầu của nhân viên và mang lại kết quả tốt nhất.
5.3. Giám sát chặt chẽ tỷ lệ nghỉ việc sau triển khai dự án
Sau khi triển khai các giải pháp, cần theo dõi chặt chẽ tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bán hàng để đánh giá hiệu quả của dự án. Nếu tỷ lệ nghỉ việc không giảm đáng kể, cần xem xét lại các giải pháp đã triển khai và tìm kiếm các giải pháp thay thế. Việc giám sát liên tục sẽ giúp OCB đảm bảo rằng ngân hàng đang đi đúng hướng và đạt được mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc.
VI. Kết Luận Tầm Quan Trọng Của Giữ Chân Nhân Viên Ngân Hàng
Việc giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao và căng thẳng công việc của nhân viên bán hàng là rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của OCB. Bằng cách giảm áp lực công việc, cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và nâng cao sự hài lòng trong công việc, OCB có thể giữ chân những nhân viên tài năng, xây dựng một đội ngũ bán hàng mạnh mẽ và đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình. Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn sâu sắc về nguyên nhân của vấn đề và đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình.
6.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại OCB
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại OCB, bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển và sự công nhận. Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, OCB cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, được hỗ trợ và có cơ hội phát triển bản thân.
6.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến tỷ lệ nghỉ việc cao
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ nghỉ việc. Một văn hóa doanh nghiệp độc hại, nơi nhân viên cảm thấy bị áp lực, bị đối xử bất công hoặc không được tôn trọng, có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao. OCB cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được là một phần của cộng đồng và có chung một mục tiêu.
