Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành truyền hình cáp tại Việt Nam, việc giữ chân nhân viên trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Công ty TNHH Truyền Hình Cáp Saigontourist (SCTV) tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, với hơn 1.956 nhân viên, đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc tăng nhanh qua các năm: từ 5,43% năm 2012 lên đến 16,67% năm 2016. Điều này đồng nghĩa cứ 100 nhân viên thì có khoảng 16-17 người nghỉ việc, gấp ba lần so với năm 2012-2013, gây ra tổn thất lớn về chi phí đào tạo, tuyển dụng và ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh. Chi phí đào tạo và tuyển dụng nhân viên mới tại khu vực Tp.HCM trong năm 2016 lên đến khoảng 2,655 triệu đồng, chưa kể thiệt hại về vật tư và thời gian quản lý.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCTV khu vực Tp.HCM, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2017, tập trung vào nhân viên đang làm việc và mới nghỉ việc tại khu vực Tp.HCM. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách nhân sự, giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong thị trường truyền hình cáp đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng chính: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và Thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen (1991). Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, thăng tiến) và nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên). Thiếu hụt các nhân tố duy trì dẫn đến bất mãn, trong khi nhân tố động viên thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó.

Thuyết TPB giải thích hành vi nghỉ việc dựa trên ba thành phần: thái độ cá nhân, chuẩn mực xã hội và nhận thức kiểm soát hành vi. Ý định nghỉ việc được xem là dự báo tốt nhất cho hành vi nghỉ việc thực tế.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Firth và cộng sự (2004) được vận dụng, tập trung vào ba yếu tố ảnh hưởng chính đến ý định nghỉ việc: căng thẳng trong công việc, thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Căng thẳng trong công việc: phản ứng tâm sinh lý do quá tải công việc, áp lực và thiếu kiểm soát.
  • Thỏa mãn công việc: mức độ hài lòng với điều kiện làm việc, lương thưởng, môi trường và cơ hội phát triển.
  • Gắn kết với tổ chức: mức độ tâm lý và tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm gắn kết tình cảm, duy trì và đạo đức.
  • Ý định nghỉ việc: kế hoạch hoặc mong muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội khác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 200 nhân viên SCTV khu vực Tp.HCM, thu về 196 bảng hợp lệ, đảm bảo cỡ mẫu phù hợp với quy chuẩn nghiên cứu (n = 5 lần số biến quan sát). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi, giới tính, trình độ và thâm niên.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6), phân tích nhân tố và hồi quy để kiểm định mô hình. Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu 10 quản lý nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi và thu thập ý kiến chuyên gia về các vấn đề tồn tại và giải pháp khả thi.

Thời gian nghiên cứu sơ cấp từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2017, dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến 2016 được sử dụng để phân tích thực trạng nghỉ việc và chi phí liên quan. Giải pháp đề xuất hướng đến áp dụng đến năm 2025, phù hợp với định hướng phát triển của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng nhanh và chi phí cao: Tỷ lệ nghỉ việc tại khu vực Tp.HCM tăng từ 9,82% năm 2014 lên 16,67% năm 2016, tương ứng với 326 nhân viên nghỉ việc trong năm 2016. Chi phí đào tạo và tuyển dụng nhân viên mới lên đến khoảng 2,655 triệu đồng, chưa kể thiệt hại vật tư và thời gian quản lý.

  2. Căng thẳng trong công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ căng thẳng trung bình là 5,32 trên thang điểm 7, cao hơn các yếu tố khác. 85% nhân viên nghỉ việc cho biết căng thẳng là nguyên nhân chính. Giờ làm việc trung bình thực tế là 10,92 giờ/ngày, vượt quy định 8 giờ/ngày, cao hơn đối thủ cạnh tranh VTVcab (9,81 giờ/ngày). Ngoài ra, công việc không rõ ràng và thiếu các chính sách hỗ trợ giảm căng thẳng làm tăng áp lực cho nhân viên.

  3. Thỏa mãn công việc thấp: 64,7% nhân viên nghỉ việc không hài lòng với chế độ lương, thưởng, phúc lợi và chính sách thăng tiến. Các khoản phụ cấp, phúc lợi và mức lương chưa đáp ứng kỳ vọng, cùng với quản lý chưa hiệu quả, làm giảm sự hài lòng và tăng ý định nghỉ việc.

  4. Gắn kết với tổ chức suy giảm: 57,6% nhân viên nghỉ việc không còn muốn gắn bó với công ty. Mức độ gắn kết trung bình thấp, thể hiện qua các phát biểu như không còn tự hào hay trung thành với công ty. Sự thiếu công bằng và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp làm giảm sự cam kết của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc là sự căng thẳng kéo dài do khối lượng công việc lớn, giờ làm việc vượt quy định và công việc không rõ ràng. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy căng thẳng là nguyên nhân hàng đầu gây ra nghỉ việc. So sánh với các công ty truyền hình cáp khác, SCTV có giờ làm việc cao hơn và thiếu các chính sách hỗ trợ giảm căng thẳng như vận động tại nơi làm việc, không gian thư giãn hay hoạt động giải trí.

Thỏa mãn công việc thấp phản ánh sự bất cập trong chính sách lương thưởng và quản lý nhân sự, làm giảm động lực và sự hài lòng của nhân viên. Gắn kết tổ chức yếu kém cho thấy công ty chưa tạo được môi trường làm việc thân thiện, công bằng và cơ hội phát triển, dẫn đến sự rời bỏ của nhân viên có năng lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng tỷ lệ nghỉ việc qua các năm, bảng so sánh giờ làm việc trung bình giữa SCTV và đối thủ, cũng như biểu đồ phân bố nguyên nhân nghỉ việc theo tỷ lệ phần trăm. Bảng phân tích Cronbach’s Alpha minh chứng độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa khối lượng và thời gian làm việc: Điều chỉnh lại quy trình công việc, phân bổ công việc hợp lý để giảm giờ làm việc thực tế xuống dưới 9 giờ/ngày, đảm bảo tuân thủ luật lao động. Chủ động xây dựng lịch làm việc linh hoạt, giảm tăng ca không cần thiết. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính.

  2. Xây dựng chính sách hỗ trợ giảm căng thẳng: Thiết lập các chương trình vận động tại nơi làm việc, không gian thư giãn, tổ chức hoạt động giải trí, team-building định kỳ. Cho phép nhân viên nghỉ ngơi hợp lý trong giờ làm việc để tái tạo năng lượng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp phòng hành chính.

  3. Cải thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp để phù hợp với thị trường và kỳ vọng nhân viên. Xây dựng chính sách thăng tiến minh bạch, công bằng, tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng tài chính và nhân sự.

  4. Tăng cường gắn kết tổ chức: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng cường truyền thông nội bộ, tạo cơ hội tham gia quyết định và phát triển cá nhân. Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo và hỗ trợ nhân viên. Thời gian thực hiện: 1-3 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự SCTV: Nhận diện nguyên nhân nghỉ việc, xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh công ty.

  2. Các doanh nghiệp ngành truyền hình cáp và viễn thông: Áp dụng mô hình nghiên cứu và giải pháp để cải thiện quản trị nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí nghỉ việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, mô hình phân tích ý định nghỉ việc.

  4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình giữ chân nhân viên và cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Ý định nghỉ việc khác gì với nghỉ việc thực tế?
    Ý định nghỉ việc là kế hoạch hoặc mong muốn rời bỏ công việc hiện tại, là giai đoạn nhận thức trước khi hành động nghỉ việc thực tế xảy ra. Nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc là dự báo tốt nhất cho hành vi nghỉ việc.

  2. Tại sao căng thẳng trong công việc lại ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc?
    Căng thẳng kéo dài làm giảm sức khỏe, năng suất và sự hài lòng của nhân viên. Khi áp lực công việc vượt quá khả năng kiểm soát, nhân viên dễ có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc khác ít áp lực hơn.

  3. Làm thế nào để đo lường mức độ thỏa mãn công việc?
    Thông qua các thang đo đánh giá mức độ hài lòng với lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  4. Gắn kết với tổ chức có vai trò gì trong việc giữ chân nhân viên?
    Gắn kết cao giúp nhân viên cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm và trách nhiệm với công ty, giảm ý định nghỉ việc và tăng sự trung thành, đóng góp lâu dài cho tổ chức.

  5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện để hạn chế ý định nghỉ việc?
    Ưu tiên giảm căng thẳng trong công việc bằng cách tối ưu hóa khối lượng và thời gian làm việc, đồng thời cải thiện chính sách lương thưởng và xây dựng văn hóa gắn kết tổ chức.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại SCTV khu vực Tp.HCM tăng nhanh, gây tổn thất lớn về chi phí và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
  • Căng thẳng trong công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc, tiếp theo là thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức.
  • Giờ làm việc thực tế vượt quy định, công việc không rõ ràng và thiếu chính sách hỗ trợ làm tăng áp lực cho nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp tập trung vào tối ưu hóa thời gian làm việc, cải thiện chế độ lương thưởng, xây dựng chính sách giảm căng thẳng và tăng cường gắn kết tổ chức.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý SCTV và các doanh nghiệp ngành truyền hình cáp trong việc giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025 và xa hơn.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển bền vững công ty trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.