CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Hoạt động của con người là hoạt động có mục tiêu, do đó các nhà quản trị luôn cố gắng tìm ra câu trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại làm việc. Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản trị cần phải hiểu rõ khái niệm động lực là gì và làm cách nào để tạo ra động lực cho người lao động. Hiện tại có rất nhiều khái niệm về động lực: - Động lực là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng đến mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbins, 1988). - Động viên theo định nghĩa Gail Carr 2005 mô tả động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng cơ bản các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu.
- Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực thúc đẩy hàm ý xu thế hướng tới một kết quả mong muốn, còn sự thỏa mãn là kết quả thực hiện được một cách hoàn hảo (Trần Kim Dung và Lan Vy, 2011). Như vậy, có thể rút ra rằng động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được các mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí, những đặc điểm tính cách khác nhau sẽ có những mục tiêu và động lực khác nhau. Và động lực nó cũng có thể thay đổi tùy theo các yếu tố khách quan, do đó tại mỗi thời điểm khác nhau động lực của con 5 người cũng sẽ khác nhau. Chính vì những lí do nêu trên nên động lực của mỗi người là khác nhau và thay đổi theo thời gian.
Do vậy các nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi lao động nhằm tạo ra động lực lao động cho người lao động trong chính doanh nghiệp mình.1 Thuyết nhu cầu cầu Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo ông, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới đỉnh, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Ông sắp xếp các nhu cầu theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như sau: Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn:Organization Behavior, 2007) [29] - Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại và duy trì cuộc sống như: ăn, mặc, ở, đi lại, và một số nhu cầu 6 cơ bản khác. Tại doanh nghiệp, nhu cầu cơ bản này có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữ ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… - Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu đảm bảo cuộc sống an toàn, an ninh, không bị đe dọa hay mối nguy hiểm nào về tính mạng, công việc…để đảm bảo cuộc sống lâu dài của con người. Để đáp ứng nhu cầu này cho người lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc của người lao động được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. - Nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu thương…Để đáp ứng nhu cầu này thì người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của tổ chức…hoặc tổ chức các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể.
- Nhu cầu được tôn trọng: đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó, doanh nghiệp cần phải tôn trọng người lao động về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay thu nhập thỏa đáng thì người lao động cũng muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Tổ chức cần có những chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách phổ biến và rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp những thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Nhu cầu hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể chất và trí tuệ. Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, đồng thời tạo ra những cơ hội để đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
7 Nhu cầu con người phát triển từ thấp đến cao và tác động đến hành vi của người lao động. Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động là gì, từ đó có các biện pháp thích hợp để thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để giúp người lao động làm việc hăng hái và hiệu quả hơn và đảm bảo được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.G của Alderfer (1972) Năm 1972, sau khi phân tích những mặt hạn chế về tính thực tiễn của thuyết phân cấp các nhu cầu của Maslow, giáo sư Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ ba nhu cầu cơ bản sau: - Nhu cầu tồn tại: là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
- Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về quan hệ tương tác giữa các cá nhân. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. - Nhu cầu phát triển: là những đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân. Nhu cầu nảy bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow.
Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của A. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzbeg Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi 8 xướng năm 1959, để xây dựng học thuyết này ông đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố.
Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được áp dụng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo ra động lực là: - Nhóm yếu tố động viên: đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là những yếu tố liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc và những phần thưởng.
Đặc điểm của nhóm này là nếu được giải quyết tốt sẽ tạo sự thỏa mãn, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn nhưng nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn.