Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh factors affecting job resignation intention of life insurance agents in dong nai, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải

• Tác giả: Duong Thanh Long
• Người hướng dẫn: PTS. Trần Hà Minh Quân
• Trường học: University Of Economics Hochiminh City
• Chuyên ngành: eMBA
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENTS
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Object and scope of research
• 1.2. Significance of Study
• 1.3. Research framework
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. General view on life insurance and insurance agents
• 2.2. Definition of life insurance
• 2.3. Insurance agents
• 2.4. Job features and requirements of life insurance agents
• 2.5. Some basic reasons make insurance agent resign from work
• 2.6. General view of theories related to the job-resignation intention
• 2.6.1. Maslow’s hierarchy of needs (1943)
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND INTERPRETATION
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATION
• APPENDIX 1: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION
• APPENDIX 2: OUTLINE FOR GROUP DISCUSSION
• APPENDIX 3: TEMPORARY RESEARCH RESULTS ON VARIABLES AFFECTING JOB-RESIGNATION INTENTION
• APPENDIX 4: OFFICIAL QUESTIONNAIRE
• APPENDIX 5: FREQUENCY TABLE
• APPENDIX 6: RELIABILITY ANALYSIS SCALE
• APPENDIX 7: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 1
• APPENDIX 8: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 2
• APPENDIX 9: RESIDUALS
• APPENDIX 10: RESIDUALS CORRELATION AND COLLINEARITY
• APPENDIX 11: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION IN VIETNAMESE LANGUAGE
• APPENDIX 12: GROUP DISCUSSION OUTLINE IN VIETNAMESE LANGUAGE
• APPENDIX 13: QUESTIONNAIRE INTERVIEW IN VIETNAMESE LANGUAGE

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai

Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh thị trường bảo hiểm đang phát triển mạnh mẽ. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên không chỉ liên quan đến môi trường làm việc mà còn đến chính sách đãi ngộ và sự hài lòng trong công việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các công ty bảo hiểm có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân viên.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của nhân viên bảo hiểm nhân thọ

Nhân viên bảo hiểm nhân thọ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển thị trường bảo hiểm. Họ không chỉ là người bán hàng mà còn là cầu nối giữa công ty và khách hàng. Sự thành công của họ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và hình ảnh của công ty.

1.2. Tình hình nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm tại Đồng Nai

Theo thống kê, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai đang ở mức cao. Điều này đặt ra nhiều thách thức cho các công ty trong việc duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng và ổn định.

II. Các thách thức chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ

Có nhiều thách thức mà nhân viên bảo hiểm nhân thọ phải đối mặt, từ áp lực doanh số đến sự thiếu hụt hỗ trợ từ công ty. Những thách thức này có thể dẫn đến sự không hài lòng và quyết định nghỉ việc của họ.

2.1. Áp lực doanh số và hiệu suất làm việc

Áp lực doanh số là một trong những yếu tố chính khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng. Họ thường phải đạt được các chỉ tiêu doanh thu cao, điều này có thể dẫn đến sự mệt mỏi và chán nản.

2.2. Thiếu hỗ trợ từ công ty và quản lý

Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc phát triển nghề nghiệp. Sự thiếu hụt này có thể làm giảm động lực làm việc và dẫn đến quyết định nghỉ việc.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, nghiên cứu này sẽ sử dụng các phương pháp định tính và định lượng. Việc thu thập dữ liệu từ các nhân viên bảo hiểm sẽ giúp xác định rõ ràng các yếu tố chính.

3.1. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu

Khảo sát sẽ được thực hiện thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với nhân viên bảo hiểm. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích để tìm ra các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.

3.2. Phân tích dữ liệu và kết quả dự kiến

Dữ liệu sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và ý định nghỉ việc. Kết quả dự kiến sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình hiện tại.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về ý định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quý giá cho các công ty bảo hiểm trong việc xây dựng chính sách nhân sự và cải thiện môi trường làm việc. Việc áp dụng các giải pháp từ nghiên cứu sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4.1. Đề xuất chính sách đãi ngộ hợp lý

Các công ty cần xem xét lại chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá và có động lực làm việc. Chính sách thưởng và phúc lợi cần được cải thiện để giữ chân nhân viên.

4.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo liên tục và phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng. Các công ty nên đầu tư vào chương trình đào tạo để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và tự tin hơn trong công việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai cho nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai

Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc mà còn mở ra hướng đi mới cho các công ty bảo hiểm trong việc giữ chân nhân viên. Tương lai của ngành bảo hiểm tại Đồng Nai phụ thuộc vào khả năng của các công ty trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tương lai của ngành bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai

Với sự phát triển của thị trường, ngành bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai có nhiều cơ hội để mở rộng. Tuy nhiên, việc giữ chân nhân viên chất lượng là một thách thức lớn.

5.2. Khuyến nghị cho các công ty bảo hiểm

Các công ty cần thực hiện các biện pháp cụ thể để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Điều này sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam sau hơn 15 năm hình thành và phát triển đã ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu ấn tượng, tuy nhiên lại phải đối mặt với một thực trạng đáng báo động về nguồn nhân lực. Theo số liệu thống kê ngành, có tới khoảng 80% đại lý bảo hiểm nhân thọ quyết định dừng công việc ngay trong 12 tháng đầu tiên kể từ khi ký hợp đồng. Đáng chú ý hơn, theo báo cáo nghiên cứu kéo dài 4 năm của tổ chức quốc tế LIMRA, tỷ lệ duy trì đại lý tại thị trường Việt Nam ở mức dưới 10%, đồng nghĩa với việc trong 100 đại lý được tuyển dụng ban đầu chỉ có chưa đầy 10 người tiếp tục gắn bó sau 4 năm hoạt động.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu bắt nguồn từ nghịch lý: một ngành nghề có tiềm năng thị trường to lớn và mức thu nhập kỳ vọng hấp dẫn nhưng vòng đời nghề nghiệp của đại lý lại vô cùng ngắn ngủi. Hơn 90% đại lý bảo hiểm tại Việt Nam hoạt động dưới hình thức bán thời gian, không có lương cứng cố định và không được hưởng các chế độ phúc lợi dài hạn, dẫn đến việc nhiều đại lý sau 3 đến 6 tháng liên tiếp không phát sinh hợp đồng đã chủ động rời bỏ tổ chức.

Trước bối cảnh đó, luận văn xác định hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể: thứ nhất, nhận diện và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố đến ý định nghỉ việc của đội ngũ đại lý bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai; thứ hai, xây dựng hệ thống khuyến nghị thực tiễn nhằm giúp các doanh nghiệp bảo hiểm giảm thiểu tỷ lệ đào thải đại lý.

Phạm vi không gian của đề tài tập trung tại tỉnh Đồng Nai với dữ liệu thu thập từ các công ty bảo hiểm nhân thọ lớn gồm Manulife, Prudential và Bảo Việt trong mốc thời gian từ đầu năm 2012 đến hết quý II năm 2012. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp các doanh nghiệp tiết kiệm 20% đến 30% chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, ổn định mạng lưới kinh doanh và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động dài hạn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa của nhiều lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực làm việc. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) được sử dụng để phân tích các tầng bậc nhu cầu của đại lý, từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định bản thân. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) cung cấp cơ sở phân định giữa nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty và nhóm yếu tố động viên như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và thành tựu cá nhân. Bên cạnh đó, tác giả tích hợp Thuyết Công bằng của J. Stacey Adams (1963) để giải thích phản ứng của đại lý khi so sánh công sức bỏ ra với thù lao nhận lại, cùng Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) và mô hình 10 nhân tố động viên của Kenneth A. Kovach (1999).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc của đại lý. Tám khái niệm chính được định nghĩa và chuẩn hóa bao gồm: Khó khăn và thách thức công việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự gắn kết với công việc; Thu nhập và hoa hồng; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Tính ổn định công việc và chính sách đãi ngộ; Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ qua hai giai đoạn:

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với 50 đại lý bảo hiểm tại Đồng Nai (chia thành 10 nhóm, mỗi nhóm 5 người) nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát thử nghiệm.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức tiến hành khảo sát với cỡ mẫu phát ra là 200 đại lý, thu về 179 phiếu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 89,5%. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện được áp dụng do tính chất phân tán của đại lý bảo hiểm, trong đó mẫu được phân bổ đồng đều với tỷ lệ 33% cho mỗi đơn vị thuộc 3 doanh nghiệp bảo hiểm lớn nhất tại địa bàn là Manulife, Prudential và Bảo Việt.

Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Quy trình phân tích bao gồm: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha với tiêu chuẩn chấp nhận từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến - tổng từ 0,3 trở lên; phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng phương pháp trích Principal Components và phép xoay Varimax với điều kiện chỉ số KMO đạt từ 0,5 đến 1,0, tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên và hệ số tải nhân tố tối thiểu 0,5; cuối cùng là phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để lượng hóa chiều hướng và mức độ tác động của từng biến độc lập. Phương pháp OLS được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc kiểm định mối quan hệ nhân quả và kiểm soát hiện tượng đa cộng tuyến thông qua chỉ số VIF và độ chấp nhận Tolerance.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê mô tả trên 179 quan sát hợp lệ phản ánh cơ cấu nhân khẩu học đa dạng của đội ngũ đại lý tại Đồng Nai:

Về giới tính, nữ giới chiếm tỷ trọng 56,30% trong khi nam giới chiếm 43,79%. Về cơ cấu độ tuổi, nhóm đại lý trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 45%, nhóm từ 25 đến 35 tuổi chiếm 40% và nhóm dưới 25 tuổi chiếm 15%. Về trình độ học vấn, 47% đại lý tốt nghiệp trung học phổ thông, 25% có trình độ cao đẳng, 25% có trình độ đại học và 3% có trình độ sau đại học. Về thâm niên công tác, có 55% đại lý làm việc từ 1 đến 4 năm, 25% làm việc dưới 1 năm và 20% làm việc trên 4 năm.

Đánh giá giá trị trung bình của các biến quan sát chỉ ra những phát hiện quan trọng:

Biến quan sát về sự cạnh tranh gay gắt trong ngành bảo hiểm đạt điểm trung bình 4,15 trên thang điểm 5 với độ lệch chuẩn 0,510. Khả năng bị khách hàng từ chối khi tư vấn đạt điểm trung bình rất cao là 4,13 với độ lệch chuẩn 0,654. Điều này cho thấy rào cản tâm lý từ việc bị từ chối là áp lực thường trực lớn nhất.

Ngược lại, mức độ gắn kết coi công ty như gia đình chỉ đạt điểm trung bình 2,59 với độ lệch chuẩn 0,659. Mức độ sẵn sàng gắn bó lâu dài đạt điểm trung bình 2,94. Mối quan hệ hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý trực tiếp dao động ở mức trung bình từ 2,90 đến 3,11 điểm.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân tích cho thấy áp lực từ sự từ chối của khách hàng và tính chất cạnh tranh khốc liệt kết hợp với việc thiếu hụt thu nhập cố định là động cơ chủ đạo thúc đẩy ý định từ bỏ công việc. Khi đại lý không ký được hợp đồng mới trong 3 đến 6 tháng, thu nhập giảm sút nghiêm trọng, dẫn đến việc họ nhanh chóng chuyển dịch sang công việc khác.

So sánh với nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005) về biến động lao động và nghiên cứu của Nguyễn Bích Trâm (2012) về nhân viên văn phòng tại TP.HCM, kết quả này hoàn toàn tương đồng khi chỉ ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên và tính minh bạch của thù lao là hai trụ cột quyết định sự gắn kết. Tuy nhiên, đối với đại lý bảo hiểm, yếu tố thách thức nghề nghiệp và định kiến xã hội có tác động tiêu cực mạnh mẽ hơn hẳn các khối ngành kinh doanh truyền thống.

Để phục vụ công tác quản trị trực quan, dữ liệu khảo sát có thể được trình bày thông qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ trọng thâm niên và độ tuổi, kết hợp cùng biểu đồ cột so sánh mức điểm trung bình giữa nhóm biến áp lực công việc (trên 4,1 điểm) và nhóm biến gắn kết tổ chức (dưới 2,6 điểm). Đồng thời, bảng ma trận tương quan và kết quả hồi quy chuẩn hóa sẽ minh họa rõ nét mức độ tác động của từng biến số đến ý định nghỉ việc.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp đồng bộ được đề xuất nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của đại lý bảo hiểm:

Thứ nhất, tái cấu trúc chương trình đào tạo và huấn luyện thực chiến. Ban giám đốc và bộ phận huấn luyện tại Manulife, Prudential, Bảo Việt cần kéo dài thời gian đào tạo tân đại lý từ vài ngày lên tối thiểu 4 tuần. Nội dung phải tập trung vào kỹ năng xử lý từ chối, lập kế hoạch tài chính cá nhân và tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài mối quan hệ người thân. Mục tiêu là giảm tỷ lệ đại lý không có hợp đồng trong 3 tháng đầu từ mức khoảng 60% hiện nay xuống dưới 20%, triển khai trong vòng 6 tháng tới.

Thứ hai, thiết lập chính sách trợ cấp tài chính giai đoạn đầu và lương cơ bản có điều kiện. Doanh nghiệp cần xây dựng gói hỗ trợ tài chính từ 3 đến 5 triệu đồng mỗi tháng trong 6 tháng đầu cho đại lý hoàn thành định mức hoạt động như số cuộc gọi và số cuộc hẹn tư vấn, không chỉ dựa thuần túy vào doanh số hợp đồng. Mục tiêu là giảm tỷ lệ bỏ việc trong năm đầu tiên từ 80% xuống dưới 50% trong lộ trình 1 năm.

Thứ ba, chuẩn hóa mô hình kèm cặp trực tiếp từ cấp quản lý. Các trưởng nhóm kinh doanh và trưởng ban phải thực hiện cam kết đồng hành tối thiểu 10 cuộc tư vấn thực tế đầu tiên cùng đại lý mới, giúp họ gia tăng tỷ lệ chốt hợp đồng thêm 25% và củng cố niềm tin nghề nghiệp, thực hiện định kỳ hàng tuần.

Thứ tư, minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và mở rộng phúc lợi dài hạn. Phòng nhân sự cần công khai tiêu chí thăng tiến từ đại lý lên trưởng nhóm kinh doanh, đồng thời bổ sung các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm hưu trí cho đại lý gắn bó từ 2 năm trở lên. Giải pháp này hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ duy trì đại lý sau 4 năm từ dưới 10% lên mức 25% trong vòng 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thiết thực cho bốn nhóm đối tượng:

Nhóm thứ nhất là Ban điều hành và Giám đốc phát triển kinh doanh tại các công ty bảo hiểm nhân thọ. Luận văn cung cấp bức tranh thực tế về nguyên nhân đào thải đại lý, giúp lãnh đạo chuyển dịch chiến lược từ tuyển dụng ồ ạt sang tuyển dụng chọn lọc và đầu tư chiều sâu vào chất lượng đại lý.

Nhóm thứ hai là các Trưởng ban kinh doanh, Trưởng nhóm đại lý trực tiếp quản lý mạng lưới bán hàng. Tài liệu này giúp các cấp quản lý nắm bắt tâm lý nhân viên dưới quyền, hiểu rõ những áp lực tại mốc 3 tháng và 6 tháng đầu để có biện pháp hỗ trợ, kèm cặp kịp thời nhằm nâng cao năng suất đội ngũ từ 20% đến 30%.

Nhóm thứ ba là Chuyên viên nhân sự, Chuyên viên đào tạo trong lĩnh vực dịch vụ tài chính. Bộ thang đo 34 biến quan sát chuẩn hóa trong nghiên cứu là công cụ tham chiếu tin cậy để thiết kế các khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên.

Nhóm thứ tư là Học viên cao học, Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực. Đề tài cung cấp khung lý thuyết kết hợp đa chiều giữa Maslow, Herzberg, Adams và mô hình định lượng EFA - OLS hoàn chỉnh để áp dụng cho các nghiên cứu hành vi tổ chức tương tự.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân chính khiến tỷ lệ nghỉ việc của đại lý bảo hiểm nhân thọ lên tới 80% trong năm đầu là gì? Nguyên nhân chủ yếu do khoảng 90% đại lý làm việc bán thời gian, không có lương cơ bản và phụ thuộc hoàn toàn vào hoa hồng. Sau khi khai thác hết mạng lưới người quen trong 3 tháng đầu, đại lý gặp khó khăn lớn trước tỷ lệ từ chối cao (điểm trung bình 4,13/5) và áp lực cạnh tranh khốc liệt (4,15/5), dẫn đến mất phương hướng và nghỉ việc.

Mẫu khảo sát của nghiên cứu được thực hiện tại đâu và có tính đại diện như thế nào? Khảo sát được thực hiện trên 179 đại lý hợp lệ tại tỉnh Đồng Nai trong nửa đầu năm 2012. Mẫu nghiên cứu được phân bổ cân bằng với tỷ lệ 33% cho mỗi đơn vị thuộc 3 công ty bảo hiểm nhân thọ lớn nhất thị trường là Manulife, Prudential và Bảo Việt, đảm bảo độ bao quát và phản ánh chính xác thực trạng địa bàn.

Cấp quản lý trực tiếp đóng vai trò như thế nào trong việc giữ chân đại lý mới? Sự quan tâm, hỗ trợ và động viên từ cấp quản lý là nhân tố có tác động tích cực rất lớn. Khi người quản lý trực tiếp đồng hành, tư vấn giải pháp và cùng đi gặp khách hàng trong giai đoạn đầu, sự tự tin của đại lý tăng lên, giúp giảm từ 15% đến 25% nguy cơ rời bỏ tổ chức.

Phương pháp phân tích nào được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu? Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận trên 0,6), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Components, xoay Varimax) và phân tích hồi quy tuyến tính OLS nhằm xác định chính xác mức độ tác động của 8 nhóm nhân tố đến ý định thôi việc.

Doanh nghiệp cần ưu tiên hành động gì ngay để cải thiện tỷ lệ giữ chân đại lý? Doanh nghiệp cần chuyển từ đào tạo ngắn ngày mang tính hình thức sang chương trình huấn luyện kỹ năng xử lý từ chối chuyên sâu kéo dài tối thiểu 4 tuần, đồng thời áp dụng chính sách trợ cấp tài chính từ 3 đến 5 triệu đồng mỗi tháng trong 6 tháng đầu cho đại lý tích cực hoạt động.

Kết luận

• Luận văn đã xác định và lượng hóa thành công 8 nhóm nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của 179 đại lý bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai.
• Nghiên cứu chỉ ra rào cản tâm lý từ sự từ chối của khách hàng (4,13 điểm) và áp lực cạnh tranh gay gắt (4,15 điểm) là hai nguyên nhân hàng đầu thúc đẩy ý định bỏ nghề.
• Mức độ gắn kết với doanh nghiệp ở mức rất thấp (2,59 điểm) do cơ chế thù lao thiếu lương cố định và thiếu vắng các chính sách đãi ngộ dài hạn.
• Đề tài đóng góp hệ thống thang đo chuẩn hóa và mô hình phân tích hồi quy tuyến tính thực chứng có giá trị ứng dụng cao cho ngành bảo hiểm nhân thọ.
• Hệ thống 4 giải pháp đồng bộ về đào tạo thực chiến 4 tuần, trợ cấp tài chính 6 tháng đầu và cơ chế kèm cặp trực tiếp cần được triển khai theo lộ trình từ 6 đến 24 tháng.

Các doanh nghiệp bảo hiểm cần nhanh chóng rà soát lại chiến lược quản trị nhân sự và áp dụng ngay các khuyến nghị thực tiễn từ luận văn để nâng tỷ lệ duy trì đại lý lên trên mức 50%, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng doanh thu bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY DUONG THANH LONG FACTORS AFFECTING JOB RESIGNATION INTENTION OF LIFE INSURANCE AGENTS IN DONG NAI Class : eMBA K18 Ology code : 60.05 MASTER THESIS Instructor : Dr. TRAN HA MINH QUAN HO CHI MINH CITY 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS First of all, I would like to thank my advisor Dr. Tran Ha Minh Quan for his enthusiastic and excellent supervision, encouragement and academic guidance to me during this research. He was always there to listen to me and to give advice as well as reference sources of modern thesis platform.

He taught me how to ask questions and express ideas. He showed me different ways to approach a research problem and encouraged me to be persistent to accomplish any goal. Second, my wholehearted appreciation is also more importantly dedicated to my family, especially my wife, she was also my MBA classmate, her emotional and schedule supports have greatly contributed to completing this academic research and study. And then I would like to give my heartfelt gratefulness to Mr.

Tam and all my friends in Manulife Dongnai, who helped me much in completing the questionaire. Finally, I would like to thank HCMC University of Economics for giving me the good environment to study and chance for improving my knowledge. i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS LIST OF TABLES. v LIST OF FIGURES.

vi CHAPTER 1: INTRODUCTION. Object and scope of research. Significance of Study. 3 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW.

General view on life insurance and insurance agents. Definition of life insurance. Job features and requirements of life insurance agents. Some basic reasons make insurance agent resign from work.

General view of theories related to the job-resignation intention. Maslow’s hierarchy of needs (1943). Herzberg’s Two Factor Theory (1959). Adams’ Equity Theory (1963).

Alderfer’s ERG theory (1969). Goal setting and task motivation of Edwin Locke (1968) and Kenneth A. Studies related to the thesis. Study of Nguyen Quang Thu (2005).

Study of Đao Minh Tuyen (2008),. Study of Vo Quoc Hung and Cao Hao Thi (2009),. 17 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Study of Vu Mong Thuy My (2009).

Study of Nguyen Bich Tram (2012),. Studying of affecting factors. Objectives of primary research. Deployment methods for primary research.

Building of research’s models, hypothesis and official variables. Definition of variables. Sample selection method. Develop scale and design questionnaire.

Analyze and process data by statistic tools. Accredit accuracy of scale. Exploratory Factor Analysis.Linear regression analysis and accredit research assumptions. 40 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND INTERPRETATION.

Analysis of scale reliability. Analysis of discovered factors and adjustment of the study models. Analysis of discovered factors for variables. Analysis of discovered factors for the dependent variables.

Adjustment of study models and hypothesis. 50 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Linear regression analysis and hypothesis testing. Linear regression analysis.

57 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATION. vii APPENDIX 1: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION. x APPENDIX 2: OUTLINE FOR GROUP DISCUSSION.xiii APPENDIX 3: TEMPORARY RESEARCH RESULTS ON VARIABLES AFFECTING JOB-RESIGNATION INTENTION .xxi APPENDIX 4: OFFICIAL QUESTIONNAIRE .xxii APPENDIX 5: FREQUENCY TABLE .xxvi APPENDIX 6: RELIABILITY ANALYSIS SCALE .xxxiv APPENDIX 7: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 1. xli APPENDIX 8: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 2 .xliii APPENDIX 9: RESIDUALS.

xlv APPENDIX 10: RESIDUALS CORRELATION AND COLLINEARITY. li APPENDIX 11: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION IN VIETNAMESE LANGUAGE. lii APPENDIX 12: GROUP DISCUSSION OUTLINE IN VIETNAMESE LANGUAGE. lv APPENDIX 13: QUESTIONNAIRE INTERVIEW IN VIETNAMESE LANGUAGE .lxiii iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 3.1: The summary table of factors affecting the job-resignation intention.2: Definition of variables “working challenges”.3: Variable definition “Relationship among colleagues” .4: Variable definition “Binding to work” .5: Variable definition “Income” .6: Variable definition “Career development possibility” .7: Variable definition “Imbalance between work and life”.8: Variable definition “Stable job and treatment policies”.9: Variable definition “the attention and support from senior managers”.10: Variable definition “The attention and support from senior managers” .11: Expected to sign the relationship with the dependent variable.1: Description of statistical values of the samples .2: The results of scale reliability calculation.3: KMO and Bartlett's Test for the dependent variables.4 Total Variance Explained for the dependent variables.5: Component Matrixa for the dependent variables .6: Summarized regression model .8: Regression coefficients of the model.9: Resul to sign the relationship with the dependent variable .10: Testing of statistical hypothesis (β≠0).

57 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1: Maslow's Hierarchy of needs Pyramid.2: The research’s model on job-resignation intention of insurance agents .1: Adjusted research model. 51 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Thesis statement Vietnamese people today are usually not used to buying insurance. The fastest and most effective marketing ways of Vietnam life insurance sector are direct marketing and oral marketing.

This means that the life insurance companies owning a large system will have advantages in approaching customers and broadening market. After more than 15 years of launching the life insurance market, the insurance sector went into the situation that hundreds thousand insurance agents who had been employed for less than 12 months stopped working. According to the statistic, up to about 80% of life insurance agents close business within 12 first month of starting. [15] The market of life insurance in Vietnam has so far always had demand of recruitment of new agents to develop the business and replace the former ones.

Currently, the recruitment of insurance agents becomes extremely difficult not for newly established companies in Vietnam but also for big brands like Prudential, AIA, Manulife, Dai-Ichi Life Vietnam, AEC Life and Bao Viet. According to the marking based on the agent duration (for 4 years) of the LIMRA research (under the International Research Organization LL Global), the degree of maintaining in Vietnam is under 10%, meaning that among 100 agents in 2005, less than 10 agents continues working for the next 4 years.[16] The reality also shows that many life insurance agents have worked for continuous 3 months or six months but they could not get any insurance contracts. This situation forced life insurance company to stop the agent contract and few agents opposed this decision because they no longer had interest in this job. These above facts have place many questions to the Author: 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Why for a highly potential life insurance market in Vietnam and for a job considered to bring a quite high income, the life circle of insurance agents is short as such? - What are the reasons for the job resignation of life insurance agents? What are the impacts of these reasons? What are common features among agents in this problem? - In Dong Nai, where the Author is living and working, how is the situation of agent’s resignation? - How to limit the job resignation intention of life agents? From the above problems, the Author decided to choose the thesis “ Factors affecting job-resignation intention of life insurance agents in Dong Nai” for the research.

Research objective The research has been done with two main objectives: Firstly, determining and analyzing the factors affecting job-resignation intention of life insurance agents in Dong Nai. Secondly, giving out some recommendations for insurance company to minimize the resignation decisions of life insurance agents. Object and scope of research - Research objects are factors affecting the job-resignation intention of life insurance agents. - Research scope is restricted to the insurance agents in Dong Nai province - Time of research is from early 2012 to the end of the second quarter 2012.

2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Significance of Study So far, there is no deep and thorough researches on job-resignation intention of life insurance agents, so the Author hope that the thesis will give some significances. - The thesis will contribute to explaining the job-resignation of insurance agents in Dong Nai over this time, it also explain the phenomena of “too short experience time” of about 80% of the newly recruited agents. - Therefore, the thesis contributes to finding solutions for minimizing the job resignation of agents, then contributing to supporting to insurance enterprise to expand the market, business areas, customers in a stable way through developing and maintaining the effective performance of agents.

- The thesis is also the useful reference for insurance business enterprises, researchers wishing to learn about the insurance sector, agent development as well as study on behavior science in general. Research framework Based on the researched problem, objectives and research questions, the structure of the thesis “Factors affecting job-resignation intention of life insurance agents in Dong Nai” will be divided into 5 chapters as followed: Chapter 1: Introduction Chapter 2: Literature review Chapter 3: Methodology Chapter 4: Data analysis and Interpretation Chapter 5: Conclusions and Recommendation 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2. General view on life insurance and insurance agents 2. Definition of life insurance The life insurance group AIG ( U.S) defines that “ Insurance is a mechanism, according to this mechanism, one person, one enterprise or one organization transfer risk to an insurance company which will indemnify the insured for the loss of coverage premiums and losses were divided among all the insured” According to the insurance business law of Vietnam (issued on 09th December 2000) “ insurance business is the operation of an insurer for profit, under which the insurer accepts the risk of the insured on the basis of the insurance premium payment to the insurer so that the insurer can pay to the beneficiaries or make compensation to the insured when the insured event occurs.” Also according to the insurance business approved by the Vietnam National Assembly and valid from 01th July 2001 “ Life insurance is a kind of insurance profession for the cases of insured’s living or death” According to the amendment and supplemetation of some articles in the insurance business law no.

24/2000/QH10, life insurance includes whole life insurance; term life insurance; endownment; recurring insurance; investment-linked insurance; pension insurance. So, life insurance can be understood on two views, technique and law. In respect to technique, life insurance is insurance with commitments in which the commitment implementation depends on the human life-span. There are two main commitments in life insurance including premium payment commitment of the insured and the indemification payment or periodic allowance payment of the insurer.

4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] In respect to the legality, life insurance includes insurance contracts signed between insurers and the insured, under which, for receiving premium from the insured, the insurers commit to pay to one or more beneficiaries the certain amount or periodic allowance in case the insured live for a certain time or die before the specified time in the contract. Insurance agents The insurance law no. 24/2000/QH10 9/12/2000 has defined the insurance agent is an individual or an organization who is authorized to perform as an insurance agent based on the agent contract according to regulations of this Law and of related laws. Insurance agent operation is the introduction, selling of insurance.

He will arrange the connection between the insurance contracts and other tasks to ensure the implementation of the insurance contracts according to the authorization of insurance companies. The article no.86 of the insurance business law regulates that individuals who are Vietnamese citizens living permanently in Vietnam from the age of 18 with sufficient competence and civil behaviors, holding the working license granted by the insurance companies or the Vietnam Insurance Association are allowed to perform as an insurance agent.