Đặt vấn đề. - Phần II: Nội dung nghiên cứu. Chƣơng 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động. Chƣơng 2: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.
Chƣơng 3: Các giải pháp về nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. - Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.
Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng 1.1 Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu là sự thiếu thốn và sự mất cân bằng nào đó buộc con ngƣời phải hoạt động để lấy lại sự cân bằng. Nhu cầu trong cuộc sống của mỗi ngƣời đều rất phức tạp và đa dạng, nó không ngừng thay đổi trong suốt cuộc sống của mỗi ngƣời. Chính vì thế để quản trị tốt nguồn nhân lực thì các nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm là khác nhau. Theo Jame L Gibson(2010) thì :” Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt hay không có một thứ gì đó giá trị mà nột cá nhân cảm nhận đƣợc vào một thời điểm cụ thể.
Sự thiếu hụt này có thể là sự thiếu hụt về sinh lý nhƣ thức ăn, hay là sự thiếu hụt về tâm lý nhƣ sự tôn trọng hay thuộc về nhu cầu xã hội học nhƣ giao tiếp xã hội của cá nhân đó”.2 Khái niệm về động lực Động lực làm việc là một khái niệm phổ biến và đƣợc sử dụng rộng rãi, vì vậy có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực: Theo Jame L.Gibson (2010) :“Động lực là lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn dắt hành vi”.[1, trang 180] Kondalkar(2007) cho rằng :” Động lực là niềm đam mê cháy bổng bên trong mỗi con ngƣời đƣợc gây ra bởi nhu cầu, mong muốn và ƣớc muốn thúc đẩy mỗi cá nhân vận dụng năng lƣợng cơ thể và tinh thần của mình để đạt đƣợc mục tiêu mà mình mong muốn”. [1, trang 99] Burleson and Steiner, (1964) cho rằng : “Động lực đƣợc định nghĩa là một trạng thái bên trong kích động, kích hoạt (hoặc di chuyển) và chỉ đạo hành vi đối với các mục đích nhất định”. [2, trang 19] SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Scot có định nghĩa khác về động lực : “Động lực nhƣ một quá trình kích thích con ngƣời hành động để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn”.
[1, trang 100] Mc Farland định nghĩa động lực theo cách khác : “Động lực nhƣ là cách thúc đẩy, thúc đẩy, ham muốn, khát vọng, đòi hỏi phải trực tiếp, kiểm soát hoặc giải thích hành vi của con ngƣời”. [1, trang 100] Ngoài ra động lực còn đƣợc hiểu là những gì thúc đẩy , sự cần thiết hay sự khích lệ khiến ta cố gắng để làm một điều gì đó ở trạng thái tốt nhất.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động Theo Lock (1976) : “Sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực khi đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình”. [5, trang 23] Balzer (2000) lại có định nghĩa khác : “ Sự hài lòng về công việc là sự cảm nhận của ngƣời lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến sự trải nghiệm trƣớc đó, mong muốn hiện tại hoặc những phƣơng án thay thế sẵn có”. [5, trang 17] Ivancevich, Konpaske và Matteson ( 2005) cho rằng: “ Sự hài lòng về công việc là thái độ của ngƣời lao động về công việc của họ.
Đó là kết quả của sự nhận thức về công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng Việc nghiên cứu sự hài lòng có một vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động và giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trƣờng. Ngoài ra, trong thời đại tri thức hiện nay, việc nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động để tăng năng suất lao động còn là chỉ số thể hiện năng lực quản lý của các nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo có thể dựa vào các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong tổ chức của mình và kết hợp với điều kiện nguồn lực của doanh nghiệp để từng bƣớc thay đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động và sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.
Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động 1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc 1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Theo A.Maslow thì nhu cầu của con ngƣời đƣợc phân chia theo 5 cấp bậc khác nhau: - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu mà theo Maslow là nhu cầu cơ bản và thấp nhất của con ngƣời bao gồm nhu cầu về : ăn uống , ở, mặc.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu muốn đƣợc bảo vệ an toàn về tính mạng cũng nhƣ tài sản của con ngƣời. - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về các mối quan hệ giao tiếp trong đời sống xã hội , tình bạn, hòa nhập, giao tiếp và tình yêu thƣơng. - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu về sự tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu phát hiện hay phát huy ra những kỹ năng, tiềm năng ẩn sau trong một con ngƣời đƣợc bộc lộ và công nhận.
Đây là nhu cầu bậc cao nhất của tháp nhu cầu của Maslow cũng là nhu cầu khó đạt đƣợc nhất trong các tháp nhu cầu. Tuy nhiên theo Maslow thì những nhu cầu của con ngƣời ở những bậc thấp nhƣ sinh lý và an toàn không đƣợc thỏa mãn hay đáng ứng thì những nhu cầu tiếp theo sẽ không xuất hiện. Đóng góp lớn của thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực đó là - Xác định đƣợc nhu cầu quan trọng nhất của ngƣời lao động - Tạo đƣợc môi trƣờng để kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer Khác hẵn với Maslow thì thuyết nhu cầu ERG của Alderfer chỉ gồm ba nhóm nhu cầu, bao gồm: - Sự tồn tại (Existence): đây là nhu cầu đƣợc thỏa mãn bằng các yếu tố nhƣ thức ăn, không khí, nƣớc, lƣơng và điều kiện làm việc.
- Quan hệ giao tiếp (Relatedness ): là nhu cầu có thể đƣợc thỏa mãn nhờ mối quan hệ và giao tiếp xã hội. - Phát triển (Growth): là nhu cầu cao nhất thể hiện việc có thể đƣợc thỏa mãn khi con ngƣời có cơ hội đƣợc thể hiện bản thân và phát triển nó. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Một điểm khác biệt giữa thuyết nhu cầu của Maslow và Alderfer đó là Alderfer cho rằng những nhu cầu đó đƣợc xuất hiện đồng đều trong mỗi con ngƣời và xuất hiện đan xen nhau.
Nghĩa là những nhu cầu sinh tồn dù không đƣợc đáp ứng cũng có thể xuất hiện những nhu cầu tiếp theo. Thuyết hai nhân tố của Herzerg Thuyết hai nhân tố của Herzerg đề cập đến hai nhân tố đó là nhân tố động viên và nhân tố duy bao gồm: Nhân tố động viên Nhân tố duy trì - Cảm nhận thành tích, - Lƣơng - Công việc có ý nghĩa, - Vị trí - Cơ hội cho sự thăng tiến - An toàn trong công việc - Trách nhiệm tăng thêm - Điều kiện làm việc - Sự công nhận, - Phúc lợi xã hội - Cơ hội phát triển - Chính sách và thủ tục - Quan hệ giao tiếp cá nhân Đối với thuyết này thì theo Herzerg những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Hay nói cách khác các yếu tố nội tại liên quan đếnn sự thõa mãn với công việc trong khi các nhân tố bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn. Nếu những yếu tố ở nhân tố duy trì nếu duy trì ở trạng thái tốt nhất thì nó sẽ không làm thõa mãn hay tạo động lực tốt nhất cho ngƣời làm động làm việc tuy nhiên nếu nó đƣợc duy trì ở mức thấp sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc.
Đóng góp của Herzerg là xác định những nhân tố duy trì chỉ nên đƣợc duy trì ở trạng thái vừa phải, các nhà quản lý không nhất thiết phải xem xét quá nhiều các nhân tố duy trì mà nên chú trọng đến nhân tố động viên nhiều hơn để tạo động lực làm việc cao cho ngƣời lao động. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam Theo J. Stacey Adam thì thuyết công bằng đề cập đến hai khái niệm đó là đầu vào và đầu ra.
Nghĩa là Adam cho rằng ngƣời lao động sẽ muốn đƣợc đối xử công bằng SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng trong tổ chức và phần thƣởng ( đầu ra) xứng đáng với những gì họ đã cống hiến ( đầu vào). Nếu một ngƣời lao động có đầu vào lớn hơn ngƣời lao động khác nhƣng đầu ra của họ có giá trị là thấp hơn so với ngƣời đó thì ngƣời này có xu hƣớng bất mãn và có khả năng bỏ việc rất lớn. Các yếu tố đầu vào bao gồm: thời gian, nỗ lực, năng lực, lòng trung thành, Đầu ra gồm: lƣơng, thƣởng, lợi ích, sự an toàn, sự thích thú, sự phát triển, trách nhiệm, … 1.
Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skiner thì ngƣời lao động có xu hƣớng hài lòng cao hơn khi nhận đƣợc những lời khen từ quản lý và ngƣợc lại khi bị những lời khiển trách thì họ có thái độ bất mãn hay không hài lòng với công việc. Có 3 hình thức mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng, đó là: - Khen thƣởng nhân viên : ngƣời lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo một cách tốt nhất mà anh ta đã từng làm trƣớc đây. Phần thƣởng cho việc làm tốt công việc đó có thể là phần thƣởng về vật chất nhƣ tiền hay phần thƣởng mang yếu tố tinh thần nhƣ lời khen, sự tuyên dƣơng, tán thƣởng hay sự công nhận.