Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của các giảng viên Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các giảng viên tại Đại học Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của các giảng viên tại Đại học Huế Phần III: Kết luận PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁC GIẢNG VIÊN 1.1 Sự hài lòng trong công việc 1.1 Quan niệm về sự hài lòng Theo Eisenblatt (2002), Hài lòng, mãn nguyện hay thỏa mãn là một trạng thái cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tinh thần, có thể có được từ sự thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí của một người. Nói một cách thông thường, sự hài lòng có thể là một trạng thái chấp nhận hoàn cảnh của một người và là một hình thức hạnh phúc nhẹ nhàng và dự kiến hơn. Theo Oliver (1997), sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
Nó được xem xét ở ba mức độ: nếu kết quả nhận được ít hơn mong đợi thì chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ cảm thấy không hài lòng. Còn nếu kết quả dịch vụ bằng mức mong đợi thì chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ hài lòng và hơn nữa, nếu kết quả dịch vụ nhận được nhiều hơn mong đợi thì chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ rất hài lòng và thích thú với dịch vụ đó.2 Quan niệm về sự hài lòng trong công việc Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc 4 Theo Lee (2007), định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động.
Theo Robbins và Judge (2013), sự hài lòng công việc được định nghĩa là một cảm nhận tích cực về kết quả của một công việc đến từ sự đánh giá các đặc điểm của công việc đó. Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công. Đó là sự thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Sự hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại. Như vậy, định nghĩa về sự hài lòng trong công việc trong các nghiên cứu trước đây thiếu sự thống nhất nhưng có thể chia làm hai trường phái chính (Ramesh và Gelfand, 2010). Trường phái thứ nhất thường gắn sự hài lòng công việc với sự phù hợp công việc thông qua các lợi ích vật chất, ví dụ như lương thưởng, sự thăng chức, cơ sở vật chất. Ví dụ, mô hình nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al.
(1969) cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc (Lê Nguyễn Đoan Khôi & Trần Thị Ngọc Phượng, 2013). Trường phái thứ hai lại định nghĩa sự hài lòng công việc thiên về sự hài lòng với các đồng nghiệp và các mối quan hệ. Ví dụ: Kakar (1978) định nghĩa sự hài lòng công việc là những tình cảm trong các mối quan hệ trong công việc.
Sự hài 5 lòng công việc theo trường phái này thường được tìm thấy ở các nước theo chủ nghĩa tập thể khi mọi người đánh giá cao vai trò của tập thể hơn vai trò của cá nhân (Ramesh và Gelfand, 2010).3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra năm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là: Đào tạo và phát triển, Lương thưởng và ghi nhận, Trao quyền và tham gia, Hoạt động nhóm, và Điều kiện làm việc. Theo mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) cho thấy sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào các yếu tố là: Bản chất công việc, Đào tạo – Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương và thưởng, Điều kiện làm việc. Bản chất công việc (Job characteristics): một công việc sẽ mang đến nhân viên sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc có các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc. Cụ thể, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm rút kinh nghiệm cho lần sau.
Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingam, 2004). Đào tạo – Thăng tiến (Training & Promotion) Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo đã được Schimidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty.
Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc. Theo Stanton và Croddley (2000), Đào tạo – Thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn biết được những thông tin về điệu kiện, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Lãnh đạo (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.
Lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng công việc 6 mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của lãnh đạo, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên (Weiss el al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008). Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau. Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).
Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Lƣơng và thƣởng (Salary & Benefit): theo Stanton và Croddley (2000), sự hài lòng về tiền lương thưởng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự hài lòng về lương thưởng được dựa trên: - Nhân viên được trả lương cao. - Nhân viên có thể sống dựa vào thu nhập của công ty.
- Tiền lương được trả công bằng tương xứng với kết quả làm việc. Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà nhân viên làm việc. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).4 Đặc thù công việc của giảng viên Luật giáo dục 2005 quy định rằng nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên. Theo luật viên chức 2010, giảng viên đại học là viên chức, viên 7 chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy, giảng viên đại học công lập là viên chức chuyên môn đảm nhận công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở bậc đại học, sau đại học. Cụ thể hơn, theo thông tư số 20/2020/TT-BGDĐT ngày 27 tháng 7 năm 2020 “Quy định chế độ làm việc của giảng viên cơ sở giáo dục đại học” thì thời gian làm việc cuả giảng viên trong năm học là 44 tuần (tương được 1.760 giờ hành chính) để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn khác, được xác định theo năm học sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định.