Chương 1. thiệu đề tài 'Chương này trình bay lý do chọn dé tai, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu, kết cầu của đề tài. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết, khái niệm và c nghiên cứu trước. Từ đó, tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức.
Trên cơ sở đó, tác giả nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu 'Chương này trình bay qui trình nghiên cứu, các phương pháp sử dụng để thực hiện đề tài Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu động lực làm việc thông qua các.
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha, thống kê mô tả, phân tích nhân ó EFA được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu. ; Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hop tích hồi quy; Phân tích T-Test và ANOVA đề xác định yếu tổ ảnh hưởng. động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa và yếu tố nào. ảnh hưởng nhiều nhất.
Kết luận và hàm ý chính sách “Thông qua kết quả nghiên cứu; đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng. cao động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khanh Hoa, đồng thời nêu những hạn chế của nghiên cứu nhằm có hướng tốt hơn cho những. nghiên cứu tiếp theo. TOM TAT CHUONG 1 Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các mục: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu đề tải, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu đề tài dự kiến.
Đây là cơ sở. để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trên cơ sở mục đích nghiên cứu của đề tài, ở chương 2 tác giả đã khái quát được những khái niệm, những nghiên cứu ứng dụng liên quan đến vấn đề nghiên cứu. cũng được đề cập như là tiền đề cho việc nhận diện một cách hệ thông các yếu tổ cấu thành động lực làm việc của công chức và là cơ sở cho mô hình nghiên cứu của luận vấn.
Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu 2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Abraham Maslow (1943) đã thiết lập một lý thu) có thứ bậc của nhu cầu với mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động lực làm việc. xem là một trong những lý thuyết quan trọng trong ứng dụng về quản trị nhân sự.
người quản lý tìm ra được những biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó động lực làm việc của người lao động tăng lên đáng kể (theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow). Tháp Maslow gồm Š nhu cầu cấp bậc và được phân thành. bậc thấp và nhu cầu bậc cao, đồng thời để thỏa mãn được nhu cầu bậc cao thì sn phải đáp ứng được nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp: Nhu cau vé sinh ly: An, uống.
ngủ nghỉ, đi lại. 'Nhu cầu về an toàn: An toàn tính mang, tai sản, nghề nghiệp, an toàn lao động, tâm lý,. Nhu cau bac cao: Nhu cầu xã hội: Giao tiếp xã hội, bạn bè, người than,.Hi vong duge yéu thương và quan tâm. Nhu edu tôn trọng: Mong muốn có được địa vị, được mọi người công nhận và tôn trọng, được yêu mến.
10 Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất hướng đến việc phát huy tiềm. năng bản thân đề trở thành người thành đạt, nắm quyền lực trong xã hội, tổ chite,. Dựa trên nền tảng lý thuyết Maslow, con người cá nhân hay tổ chức chủ yếu. hành động theo nhu cầu tự nhiên.
Ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp. ứng cảng nhiều cảng tốt, tốt nhất là ở mức tối đa. Nhu cau là yếu tố không thể thiếu trong cuộc sống, là động lực quan trọng tác động lên ý thức của con người. Nếu ta tác động vào nhu cầu thì hành vỉ của họ cũng.
sẽ thay đổi. Vì vậy, muốn động viên tỉnh thần của người lao động thì điều đầu tiên là nhà quản trị phải hiểu nhu cầu của người lao động đó đang ở cắp độ nào. Từ sự hiểu. biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của.
người lao động đồng thời thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, tận tụy và hiệu quả hơn để đạt đến các mục tiêu tô chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Tháp nhu cầu Hình 2. Thang bậc nhu cầu Maslow Nguén: Maslow, 1943 2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg 'Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động.
lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố bao gồm: Nhân tổ tạo nên sự thoả mãn và nhân tố tạo nên không thoả mãn. Trong mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt 1 trên tuỳ thuộc vào việc nó được vận dụng ra sao, được đáp ứng như thế nào đẻ thể hiện bản chất thực sự của các nhân tố đó. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn. và khuyến khích người lao động làm việc tích cực và phát huy năng lực làm việc tốt hơn.
Ngược lại, nếu giải quyết không được tốt thi tạo ra trạng thái không thoả mãn chứ chưa chắc đã bắt mãn. Mặc khác, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không. được tốt sẽ tạo ra tình trạng sự bắt mãn, nhưng nếu được giải quyết tốt thì tạo ra trang thái không bất mãn chứ chưa chắc đã thoả mãn. Nhân tô động viên.
tổ duy trì Đạt kết quả mong muốn Chế độ, chính sách của tổ chức. Sự thừa nhận của tổ chức, lănh đạo và __ | Sự giám sát trong công việc không đồng nghiệp. thích hợp. Trách nhiệm Các điều kiện làm việc không đáp ứng.
mong đợi của nhân viên. Tương bông và các khoản thù lao. Sự bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp _ | không phủ hợp hoặc chứa đựng nhiều. nhân tô không công bằng Sự tăng trường như mong muôn Cuộc sông cá nhân Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề" Quan hệ với các cắp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Hình 2.
Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nguồn: Herzberg, 1959 Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là động viên và làm thỏa mãn người lao động. M làm được điều đó, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn và trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126). 12 Nhân viên Nhân viên bắt mãn và không còn không có bắt mãn và động lực có động lực Hình 2. Thuyết hai nhân tố Nguén: Herzberg, 1959 2.
Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao. động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra).
Sau đó so sánh tỷ suất giữa đầu vào với đầu ra của họ với tỷ suất giữa đầu vào với đầu ra của những người khác. Nếu như tỷ suất này là không. bằng nhau, thì họ cho rằng đang tồn tại một trạng thái bất công và ngược lại. Dẫn đến, một khi đã tồn tại những điều kiện bắt công thì các nhân viên sẽ có những hành.
vi, thái độ không thoả mãn. Để tạo sự công bằng trong tổ chức thì người lãnh đạo, các nhà quản lý cần phải đánh giá, xem xét mức độ cân bằng giữa thành tích, sự đóng góp công sức vào công việc trong một tổ chức và kết quả mà họ nhận được từ tổ chức. Đồng thời, tìm moi biện pháp để cân bằng chúng và chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới tự giác nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tô chức. “Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, do đó dẫn đến một nguyên tắc: “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng ở: mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác động rất lớn cụ thể như: động viên, khuyến khích,. Quyền lợi được thực hiện một cách công bằng dựa trên năng lực đóng góp, trình độ chuyên môn, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, sự linh hoạt, sự hy sinh bản thân trong công việc, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà 13 mỗi cá nhân có thể nhận được là tinh thần cũng có thể là vật chắt, cụ thẻ: tiền lương, tiền phúc lợi, tiền thưởng, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, bằng khen, giấy khen, là sự công nhận hay thăng tiến. Học thuyết ERG “Thuyết ERG do hoe gia Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự sửa đổi, bổ sung thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow và có 3 kiểu nhu cầu chính của con người * Nhu cầu tổn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tỉnh.
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn cụ thể như: nhu cầu sinh. lý, ăn uống, ngủ nghỉ, ăn mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn. * Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ.
giữa người với người. Ước tính mỗi người thường mắt đi một nửa quỳ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ cần hướng tới. * Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển của. một con người bao gồm cả trong cuộc sống và trong công việc.
Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng của mỗi con người sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG của Alderfer đã chỉ ra rằng thường. xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể tác động và ảnh hưởng trong cùng một con người và trong cùng một thòi gian. Thuyết ERG cũng giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và môi trường, điều kiện làm việc tốt hơn ngay.