Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các ủy ban nhân dân phường ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại các ủy ban nhân dân phường, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Hữu Nhân
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm liên quan. Động lực làm việc (work motivation)
• 2.2. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động
• 2.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
• 2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
• 2.4. Các công trình nghiên cứu trước có liên quan
• 2.4.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
• 2.4.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
• 2.4.1.2. Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017)
• 2.4.2. Công trình nghiên cứu trong nước
• 2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.3. Xây dựng thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò lãnh đạo
• 4.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đào tạo, thăng tiến
• 4.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ công việc
• 4.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc lợi
• 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc
• 4.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ghi nhận sự đóng góp
• 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc
• 4.10. Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc
• 4.11. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.11.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 7 biến độc lập
• 4.11.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc biến Động lực làm việc
• 4.12. Phân tích tương quan
• 4.13. Phân tích hồi quy
• 4.14. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
• 4.15. Kiểm định sự khác biệt của biến định tính đến động lực làm việc
• 4.15.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính
• 4.15.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi
• 4.15.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn
• 4.15.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh
• 4.15.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác
• 4.16. Kiểm định giả thuyết
• 4.17. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý cho nhà quản trị
• 5.2. Nhân tố ghi nhận sự đóng góp
• 5.3. Nhân tố đào tạo, thăng tiến
• 5.4. Nhân tố bản chất công việc
• 5.5. Điều kiện làm việc
• 5.6. Nhân tố vai trò người lãnh đạo
• 5.7. Nhân tố quan hệ công việc
• 5.8. Nhân tố phúc lợi
• 5.9. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) tại quận 3, TP. Hồ Chí Minh là một vấn đề quan trọng trong quản lý hành chính. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Theo Maslow (1943), động lực làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian, điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh hiện nay.

1.1. Động lực làm việc và vai trò của nó trong quản lý

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành công của tổ chức. CBCC có động lực cao thường đạt hiệu suất công việc tốt hơn và có tỷ lệ nghỉ việc thấp.

1.2. Tình hình hiện tại của CBCC tại quận 3

Tại quận 3, CBCC đang đối mặt với nhiều thách thức trong công việc, từ điều kiện làm việc đến mức lương. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ.

II. Các thách thức ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC

Nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại quận 3, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và sự ghi nhận đóng góp. Những thách thức này cần được giải quyết để nâng cao động lực làm việc.

2.1. Điều kiện làm việc và môi trường công sở

Điều kiện làm việc không đảm bảo, như thiếu trang thiết bị và không gian làm việc thoải mái, có thể làm giảm động lực làm việc của CBCC.

2.2. Chính sách đãi ngộ và mức lương

Mức lương thấp và các khoản phụ cấp không đủ sống là một trong những nguyên nhân chính khiến CBCC thiếu động lực làm việc.

III. Phương pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC

Để nâng cao động lực làm việc của CBCC, cần áp dụng các phương pháp như cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Những giải pháp này sẽ giúp CBCC cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc để tạo môi trường làm việc thuận lợi cho CBCC.

3.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp CBCC nâng cao kỹ năng và cảm thấy có giá trị hơn trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại quận 3. Những yếu tố này bao gồm vai trò lãnh đạo, đào tạo, phúc lợi, và điều kiện làm việc. Việc nhận diện và cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc.

4.1. Vai trò lãnh đạo trong việc tạo động lực

Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho CBCC thông qua việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của họ.

4.2. Phúc lợi và chế độ đãi ngộ

Cải thiện chế độ phúc lợi sẽ giúp CBCC cảm thấy được quan tâm và có động lực làm việc hơn.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nâng cao động lực làm việc của CBCC tại quận 3 là một nhiệm vụ quan trọng. Cần có các giải pháp đồng bộ để giải quyết các vấn đề hiện tại và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Tương lai của động lực làm việc sẽ phụ thuộc vào sự quan tâm và đầu tư từ các cấp lãnh đạo.

5.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.2. Đề xuất cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ để nâng cao động lực làm việc cho CBCC.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, động lực làm việc của cán bộ, công chức (CBCC) giữ vai trò then chốt. Tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, với dân số khoảng 200.000 người và mật độ dân số lên đến 40.000 người/km², đội ngũ CBCC tại 14 phường gồm hơn 490 người đang trực tiếp phục vụ nhân dân với cường độ công việc cao. Tuy nhiên, thực trạng động lực làm việc của CBCC còn nhiều hạn chế như tư tưởng an phận, thiếu sức bật, điều kiện làm việc chưa đầy đủ, thu nhập thấp và thiếu cơ hội thăng tiến.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND phường thuộc Quận 3, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 14 UBND phường thuộc Quận 3 trong khoảng thời gian từ tháng 12/2018 đến tháng 5/2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, cải thiện chất lượng phục vụ nhân dân và giữ vững sự ổn định tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực với khu vực tư nhân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển như thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Maslow phân loại nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thành tựu, trong khi Herzberg phân biệt các yếu tố tạo động lực (thúc đẩy) và yếu tố duy trì (duy trì) trong môi trường làm việc.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) với 10 yếu tố tạo động lực được điều chỉnh phù hợp với thực tiễn CBCC tại Quận 3, bao gồm: vai trò người lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, ghi nhận sự đóng góp và bản chất công việc. Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc (work motivation), vai trò lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, ghi nhận sự đóng góp và bản chất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phần định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 15 CBCC và lãnh đạo tại 5 phường nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp. Phần định lượng khảo sát 236 CBCC tại 14 phường, thu về 195 phiếu hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Cỡ mẫu được xác định theo nguyên tắc 5:1 và công thức của Tabachnick & Fidell (1996) đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Vai trò người lãnh đạo: Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.762, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao. Yếu tố này có tác động tích cực đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0.215, ý nghĩa thống kê p < 0.01.

2. Đào tạo và thăng tiến: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.935, thể hiện độ tin cậy rất cao. Đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh với hệ số β = 0.238, p < 0.01, phản ánh nhu cầu thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là động lực quan trọng.

3. Quan hệ công việc: Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.804. Yếu tố này có tác động tích cực với hệ số β = 0.172, p < 0.05, cho thấy môi trường làm việc hỗ trợ và quan hệ đồng nghiệp tốt góp phần nâng cao động lực.

4. Phúc lợi: Mặc dù có hệ số Cronbach’s Alpha 0.832, phúc lợi được xác định là yếu tố tác động yếu nhất đến động lực làm việc với hệ số β = 0.102, p > 0.05, chưa đạt mức ý nghĩa thống kê.

5. Điều kiện làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0.789, có tác động tích cực với β = 0.145, p < 0.05, phản ánh tầm quan trọng của môi trường và trang thiết bị làm việc.

6. Ghi nhận sự đóng góp: Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.276, p < 0.01, cho thấy sự công nhận kịp thời và công bằng là động lực then chốt thúc đẩy CBCC nỗ lực.

7. Bản chất công việc: Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.812, tác động tích cực với β = 0.198, p < 0.01, thể hiện công việc có tính thử thách và phù hợp năng lực giúp tăng động lực.

Mô hình hồi quy bội giải thích khoảng 68% biến động động lực làm việc của CBCC (R² = 0.68), cho thấy các yếu tố trên có ảnh hưởng đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo, đào tạo, quan hệ công việc và ghi nhận sự đóng góp trong việc tạo động lực. Yếu tố phúc lợi tuy có tác động nhưng không mạnh, có thể do thu nhập thấp và chế độ phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng của CBCC. Điều kiện làm việc và bản chất công việc cũng góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha cho từng thang đo, giúp minh họa rõ ràng độ tin cậy và tác động của các nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường vai trò lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý, nâng cao năng lực động viên và giám sát công việc, nhằm cải thiện sự gắn kết và động lực làm việc của CBCC. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: UBND Quận và các Phường.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo thường xuyên, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch, công bằng để khuyến khích CBCC phát triển năng lực. Thời gian: liên tục, chủ thể: Phòng Nội vụ Quận và các Phường.

3. Cải thiện quan hệ công việc và môi trường làm việc: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc nhóm, cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại. Thời gian: 12 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo các Phường.

4. Xây dựng hệ thống ghi nhận và khen thưởng hiệu quả: Thiết lập quy chế khen thưởng rõ ràng, kịp thời, công khai để ghi nhận đóng góp của CBCC, tạo động lực phấn đấu. Thời gian: 3-6 tháng, chủ thể: UBND Quận và Phường.

5. Nâng cao phúc lợi và thu nhập: Đề xuất chính sách cải thiện thu nhập, phụ cấp phù hợp với năng lực và cường độ công việc, đồng thời cải thiện các chế độ phúc lợi xã hội. Thời gian: dài hạn, chủ thể: UBND Thành phố và các cơ quan liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

2. Nhà quản lý nhân sự và cán bộ phòng nội vụ: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.

4. CBCC và nhân viên công vụ: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với CBCC?
   Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực hoàn thành mục tiêu tổ chức. Với CBCC, động lực giúp nâng cao hiệu quả công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó với tổ chức.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC tại Quận 3?
   Ghi nhận sự đóng góp được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, thể hiện qua việc công nhận kịp thời và công bằng các sáng kiến, thành tích của CBCC.

3. Phúc lợi có vai trò như thế nào trong việc tạo động lực?
   Phúc lợi có tác động tích cực nhưng yếu hơn so với các yếu tố khác, có thể do mức thu nhập và chế độ phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng kỳ vọng của CBCC.

4. Làm thế nào để cải thiện vai trò lãnh đạo trong việc tạo động lực?
   Cần đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, giám sát và động viên nhân viên, đồng thời xây dựng văn hóa lãnh đạo tích cực, hỗ trợ CBCC hoàn thành nhiệm vụ.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
   Nghiên cứu sử dụng kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi), phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Kết luận

• Xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND phường Quận 3: vai trò lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, ghi nhận sự đóng góp và bản chất công việc.
• Ghi nhận sự đóng góp là yếu tố tác động mạnh nhất, trong khi phúc lợi có tác động yếu nhất.
• Mô hình nghiên cứu giải thích khoảng 68% biến động động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của mô hình.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào cải thiện lãnh đạo, đào tạo, môi trường làm việc và hệ thống khen thưởng.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các quận, huyện khác.

Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________ NGUYỄN HỮU NHÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _____________ NGUYỄN HỮU NHÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 11 năm 2019 Học viên thực hiện Nguyễn Hữu Nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Kết cấu luận văn . 5 Tóm tắt Chương 1 . 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Khái niệm liên quan. Động lực làm việc (work motivation) . Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động . Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) . Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) . Các công trình nghiên cứu trước có liên quan. Các công trình nghiên cứu nước ngoài . Nghiên cứu của Kovach (1987) . Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017) . Công trình nghiên cứu trong nước . Đề xuất mô hình nghiên cứu . 16 Tóm tắt Chương 2 . 23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Thiết kế nghiên cứu định tính . Kết quả nghiên cứu định tính . Xây dựng thang đo . Nghiên cứu định lượng .1 Thiết kế mẫu nghiên cứu . Thiết kế bảng câu hỏi . Thu thập dữ liệu . Phương pháp xử lý dữ liệu . 31 Tóm tắt Chương 3 . 34 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu . Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò lãnh đạo . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đào tạo, thăng tiến . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ công việc . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc lợi . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ghi nhận sự đóng góp . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc . Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc41 4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 7 biến độc lập . Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc biến Động lực làm việc . Phân tích tương quan . Phân tích hồi quy . Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy . Kiểm định sự khác biệt của biến định tính đến động lực làm việc . Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính . Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi . 52 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn . Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh . Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác . Kiểm định giả thuyết . Thảo luận kết quả nghiên cứu . 56 Tóm tắt Chương 4 . 64 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ . Hàm ý cho nhà quản trị . Nhân tố ghi nhận sự đóng góp . Nhân tố đào tạo, thăng tiến . Nhân tố bản chất công việc . Điều kiện làm việc . Nhân tố vai trò người lãnh đạo. Nhân tố quan hệ công việc . Nhân tố phúc lợi . Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo . 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban Nhân dân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Xây dựng thang đo .1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Vai trò lãnh đạo .3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo, thăng tiến .4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ công việc.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi .6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc .7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Ghi nhận sự đóng góp .8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc .9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc .10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test .11: Tổng phầm trăm giải thích các nhân tố.12: Kết quả xoay ma trận nhân tố .13: Kiểm định KMO và Bartlett's Test .14: Tổng phương sai được giải thích .15: Kết quả ma trận nhân tố .16: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập .17: Kết quả kiểm định R2 .18: Kết quả kiểm định ANOVA .19: Kết quả phân tích hồi quy bội .20: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Giới tính .21: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Độ tuổi .22: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Trình độ học vấn .23: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Chức danh .24: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Thâm niên công tác.25: Kết quả kiểm định của giả thuyết .55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.26: Thiết kế mô tả Nhân tố Vai trò người lãnh đạo .27: Thiết kế mô tả Nhân tố Đào tạo , thăng tiến .28: Thiết kế mô tả Nhân tố Quan hệ công việc.29: Thiết kế mô tả Nhân tố Phúc lợi .30: Thiết kế mô tả Nhân tố Điều kiện làm việc .31: Thiết kế mô tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp .32: Thiết kế mô tả Nhân tố Bản chất công việc .33: Thống kê giá trị trung bình .63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên các trường đại học và Vadorara thuộc Ấn Độ .2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Quy trình nghiên cứu .1: Tần số của phần dư chuẩn hóa .2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot .3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư . 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT Dựaztrênzcơzsở lý thuyết của động lực, động lực làmzviệc của CBCC và cáczyếu tố ảnh hưởngzđến động lực làm việc củazCBCC của nước ngoài và qua nghiên cứu, khảo sát, thực tiễn tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả xâyzdựng môzhình lýzthuyết, phân tích mô hình để từ đó khuyến nghị các giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Nhân tố vai trò người lãnh đạo; (2) Đào tạo, thăng tiến; (3) Quan hệ công việc; (4) Phúc lợi; (5) Điều kiện làm việc; (6) Ghi nhận sự đóng góp; (7) Bản chất công việc. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xáczđịnh đượczyếu tố Ghi nhận sự đóng góp táczđộng mạnh nhất đếnzđộng lực làmzviệc củazCBCC, còn yếu tố Phúc lợi tác động yếu nhất. Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giải đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà quản trị nâng cao động lực làm việc của CBCC các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và của các UBND Phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói chung. Từ khóa: CBCC, Động lực, UBND Phường. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT Based on the theory of motivation, employment motivation of cadres and civil servants and factors affecting the working motivation of foreign officials and employees and through research, survey and practice at the Ward People's Committees in District 3, In Ho Chi Minh City, the author built a theoretical model, analyzed the model to recommend solutions to improve the working motivation of cadres and civil servants at the People's Committee of Ward 3, Ho Chi Minh City. The analysis results show that there are 07 factors affecting the motivation of cadres and civil servants working in People's Committee of Ward in District 3, Ho Chi Minh City, including: (1) Factor role; (2) Training and advancement; (3) Business relationship; (4) Welfare; (5) Working conditions; (6) Recognize the contribution; (7) Nature of work. In addition, the results of the analysis also identify the factors that recognize the strongest impact contribution to the employment motivation of officials and public employees, and the weakest Welfare factor.