Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước, động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) được xem là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, với tổng số 239 CBCC, trong đó 69% làm việc tại các đội thuế văn phòng và 31% tại các đội thuế xã, phường, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này trở nên cấp thiết nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công tác thuế. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2019-2020, khảo sát 192 CBCC nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất giải pháp quản trị nhân lực phù hợp.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định và lượng hóa các nhân tố tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công tác. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các đội thuế trực thuộc Chi cục, với dữ liệu thu thập từ khảo sát trực tiếp và phân tích số liệu thứ cấp. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ góp phần hoàn thiện lý luận về động lực làm việc trong khu vực hành chính nhà nước mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn cho việc xây dựng chính sách nhân sự tại Chi cục Thuế, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý thuế và cải cách hành chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành năm bậc từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân để tạo động lực.
  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến) trong việc tạo động lực.
  • Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và nhận thức về quyền lợi so với đóng góp.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực xuất phát từ niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, công chức ngành Thuế, các nhân tố ảnh hưởng như lương thưởng, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn đầu tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm để xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn chính thức khảo sát 192 CBCC tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2020.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, đánh giá các nhân tố tạo động lực và mức độ động lực làm việc chung. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 23 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định tương quan Pearson. Cỡ mẫu 192 đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho tổng thể CBCC tại Chi cục Thuế. Phương pháp chọn mẫu theo biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thu nhập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của lương, thưởng và phúc lợi: Thu nhập được đánh giá là nhân tố quan trọng nhất tạo động lực làm việc với mức độ đồng thuận cao (Mean > 3,75). Tuy nhiên, chính sách lương thưởng hiện tại còn thấp hơn khu vực tư nhân và chưa kịp thời, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực.

  2. Môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị hiện đại và áp lực công việc hợp lý được CBCC đánh giá tích cực (Mean khoảng 3,5). Điều kiện làm việc tốt góp phần duy trì động lực làm việc, nhưng nếu điều kiện xấu sẽ làm giảm hiệu quả công việc.

  3. Đặc điểm công việc: Công việc phù hợp với năng lực, có tính thử thách và tự chủ trong công việc là các yếu tố thúc đẩy động lực, được 85% CBCC đồng ý. Tuy nhiên, mức độ căng thẳng công việc cũng là thách thức cần quản lý.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo được đánh giá cao (Mean > 3,6), nhưng cơ hội thăng tiến còn hạn chế do thời gian giữ chức vụ lãnh đạo dài và phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ hơn năng lực.

  5. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp: Mối quan hệ hỗ trợ, công bằng và ghi nhận từ cấp trên có tác động tích cực đến động lực (r > 0,5). Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ cũng góp phần tạo động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết Herzberg và Vroom khi nhấn mạnh vai trò của cả yếu tố vật chất (lương, thưởng) và phi vật chất (cơ hội phát triển, mối quan hệ xã hội) trong tạo động lực. So với nghiên cứu tại các cơ quan hành chính nhà nước khác, Chi cục Thuế Nha Trang có điểm mạnh về môi trường làm việc và đào tạo, nhưng còn hạn chế về chính sách lương thưởng và thăng tiến.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến cho thấy lương thưởng và phúc lợi có hệ số tác động lớn nhất (β > 0,4), tiếp theo là cơ hội đào tạo và mối quan hệ với cấp trên (β khoảng 0,3). Bảng phân tích tương quan Pearson khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa các nhân tố này với động lực làm việc chung (r từ 0,5 đến 0,7, p < 0,01).

Nguyên nhân hạn chế động lực chủ yếu do cơ chế quản lý nguồn nhân lực cứng nhắc, thiếu tự chủ trong bố trí nhân sự và ngân sách, cùng với chính sách khen thưởng chưa thực sự khích lệ. Điều này dẫn đến một số CBCC thiếu ý thức phấn đấu và sáng tạo trong công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và xây dựng chính sách thưởng minh bạch, kịp thời, phù hợp với năng lực và kết quả công việc. Mục tiêu nâng mức hài lòng về thu nhập lên trên 4,0 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Chi cục phối hợp với Cục Thuế tỉnh.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên sâu, đa dạng hóa hình thức đào tạo và mở rộng cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực thực tế. Mục tiêu tăng tỷ lệ CBCC được đào tạo lên 90% hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

  3. Nâng cao chất lượng quản lý và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ và ghi nhận đóng góp của CBCC. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên trên 4,0 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Chi cục.

  4. Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc nhóm, khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm. Mục tiêu nâng cao tinh thần đồng đội và sự phối hợp công việc. Chủ thể thực hiện: Ban chấp hành công đoàn và các đội chuyên môn.

  5. Tăng cường tự chủ trong quản lý nhân sự và ngân sách: Đề xuất cơ chế linh hoạt hơn trong việc bố trí nhân lực và sử dụng ngân sách để khen thưởng, tạo động lực cho CBCC đảm nhận thêm nhiệm vụ. Mục tiêu thực hiện trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Cục Thuế tỉnh và Tổng cục Thuế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan thuế và hành chính nhà nước: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và tạo động lực làm việc cho CBCC.

  2. Chuyên gia quản trị nhân sự và đào tạo: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để áp dụng trong đánh giá và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức công.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tài liệu tham khảo hữu ích về lý thuyết và thực tiễn tạo động lực làm việc trong khu vực công.

  4. CBCC và nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất cải tiến môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với CBCC?
    Động lực làm việc là sự sẵn lòng và nỗ lực của cá nhân hướng tới mục tiêu tổ chức. Với CBCC, động lực giúp nâng cao hiệu quả công việc, đảm bảo thực thi chính sách nhà nước hiệu quả, góp phần xây dựng bộ máy hành chính chuyên nghiệp.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế Nha Trang?
    Lương, thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp là các nhân tố chính. Trong đó, chính sách lương thưởng và cơ hội phát triển được đánh giá có tác động lớn nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để xác định các nhân tố tạo động lực?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert, phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến) để đảm bảo tính khách quan và chính xác.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong các cơ quan nhà nước?
    Cần đồng bộ các giải pháp như cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo, nâng cao chất lượng lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và tăng cường tự chủ trong quản lý nhân sự.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan nhà nước khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tổng quát cao, có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các cơ quan hành chính nhà nước khác nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC.

Kết luận

  • Xác định được sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế Nha Trang: lương thưởng, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
  • Lương thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội đào tạo và mối quan hệ lãnh đạo.
  • Thực trạng tạo động lực còn nhiều hạn chế do cơ chế quản lý cứng nhắc, chính sách chưa linh hoạt và chưa thực sự khích lệ.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, quản lý và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc trong 2-3 năm tới.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế và các cơ quan hành chính nhà nước khác.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Chi cục Thuế cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực.