phần mở đầu và kết luận báo cáo, kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương l: tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: phương pháp nghiên cứu Chương 4: kết quả nghiên cứu Chương 5: kết luận và một số kiến nghị nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Chí Hùng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu chung Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng trong công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc bao gồm các học thuyết nỗi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyét hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết về các nhu cầu thúc đây của McClelland. Bén cạnh đó, chương này cũng để cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.2 M6 hinh Big Five 2.1 Định nghĩa tính cách /12] Là mô hình hành vi, suy nghĩ và cảm xúc thể hiện bởi một cá nhân, có đặc điểm là riêng biệt và tồn tại lâu bền. Tính cách phân biệt cá thể này với cá thể khác và có tầm ảnh hưởng lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người, từ đó tác động đến công việc và các mỗi quan hệ xã hội. Vì thế, tính cách là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu Tâm lí học (Personality Psychology).
Tính cách không dễ dàng đo lường như chiều cao hay cân nặng mà tính cách bao gồm nhiều đặc điểm khác nhau. Theo một nghiên cứu, có hơn 18 nghìn từ miêu ta dic diém tinh cach (personality traits) trong từ điển tiếng Anh. Nhiều đặc điểm tích cách có điểm chung nên sau nhiều nghiên cứu, các nhà khoa học đã tổng kết các đặc điểm tính cách và chia thành 5 mặt tính cách chủ yếu, được gọi là Big Five dimensions of personality (gọi tắt là Big Five). Đây cũng là một trong những thang đo tính cách đơn giản, phổ biến và được ứng dụng rộng rãi nhất hiện nay.2 M6 hinh Big Five /12} Big Five gồm có 5 mặt tính cách với các chữ cái đầu ghép thành chữ “OCEAN” (đại dương).
Cần phải nhắn mạnh rằng không phải mỗi người thuộc về I trong 5 mặt tính cách của Big Five, mà mỗi người đều có đầy đủ 5 mặt tính cách này với các mức độ khác nhau (từ rất thấp đến rất cao): Openness to Experienee (Sẵn sàng trải nghiệm): Mặt tính cách thể hiện xu hướng tìm kiếm và tận hưởng những trải nghiệm và ý tưởng mới. Những người có điểm “O” thấp thường sống thực tế, đơn giản, có khá ít sở thích. Trong khi đó, những người có điểm “O” cao thường là kiểu người sáng tạo, hóm hỉnh, muốn tìm hiểu những điều mới mẻ, và có sở thích đa dạng. Conscientiousness (Tận tâm): Mặt tính cách thể hiện tính kỷ luật và sự quyết tâm đạt được kết quả.
Những người có điểm “C” thấp thường sống bất quy tắc, hành động theo quán tính và khó để người khác trông cậy vào họ. Trong khi đó, những người có điểm “C” cao thường là những người sống quy tắc, cân thận và có trách nhiệm. Extraversion (Hướng ngoại): Mặt tính cách thể hiện xu hướng tìm kiếm sự kích thích và nhiều mối quan hệ xã hội. Những người có điểm “E” thấp thường là những người nhút nhát, khá kín đáo và cần trọng.
Trong khi những người có điểm “E” cao thường là nói nhiều, thân thiện, và năng động. Agreeableness (Dễ chịu): Mặt tính cách thể hiện xu hướng động lòng trắc ẩn trước người khác. Những người có điểm “A” thấp thường là những người khá hoài nghi, khó chịu, và không sẵn sàng hợp tác. Trong khi những người có diém “A” cao thường là những người tốt bụng, dễ tin tưởng và giúp đỡ người khác.
Neuroticism (Tâm lý ỗn định): Mặt tính cách thể hiện xu hướng trải nghiệm những cảm xúc tích cực. Những người có điểm “N” cao là những người điềm đạm, bình tĩnh. Trong khi những người có điểm “N” thấp là những người hay nhạy cảm, lo lắng, và đôi khi trở nên hoang tưởng sinh lý (hypochondriacal) 2. Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên [3-trang 4] 2.1 Khái niệm Con người là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức.
Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh đoanh, dịch vụ. Tại Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Định nghĩa mức độ thỏa mãn chung trong công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện khác, cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì mức độ thỏa mãn càng cao. Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là nhân viên cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Weiss (1967) đã định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thê hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên 2.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiễn, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên. Tác giả nhắn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiễn, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tô chức. Như vậy, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn nhận đánh giá như thế nào về công việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người.
Mối quan hệ giữa mô hình Big Five và sự hài lòng của nhân viên Các hành vi của một cá nhân chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như thái độ, tính cách, nhận thức, học tập và phát triển. Trong đó tính cách là một trong những yếu tố có sức ảnh hưởng lớn đến hành vi. Tính cách tác động đến nhận thức, nhận thức tác động đến hành vi cá nhân [4]. Bên cạnh đó, tính cách cá nhân thường được liên tưởng đến mô hình én định trong các hành vi cư xử và tính thống nhất trong suy nghĩ dùng để giải thích xu hướng cư xử của một con người.
Vậy nên đặc điểm tính cách có thể giúp chúng ta dự đoán được hành vi của nhân viên trong tổ chức. Điền hình với các hành vi cá nhân như: năng suất lao động, sự thuyên chuyển, sự vắng mặt và sự thỏa mãn. Từ đó, nhà quản trị có thé biết được mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua tính cách của họ. Một vài nghiên cứu trước đây đề cập đến một số tính cách cụ thể có thể giúp dự báo hành vi trong tổ chức.
Đó là tính tự chủ, chủ nghĩa thực dụng, lòng tự trọng, khả năng tự điều chỉnh. Đối với những người có tính tự chủ thấp thường ít hài lòng với công việc. Có thể là do họ nhận thức rằng mình không kiểm soát được kết quả công việc của tổ chức. Ngoài ra, tỉ lệ vắng mặt của họ cao và họ ít để tâm vào công việc hơn so với người có tính tự chủ cao.
Người có tính tự chủ thấp thường hay tuân thủ mệnh lệnh và sẵn sàng làm theo sự chỉ dẫn của cấp trên. Còn những người có tính tự chủ cao thường tìm kiếm thông tin trước khi ra quyết định, có động cơ rất cao dé thành công trong công việc, có gắng kiểm soát môi trường bên ngoài. Người có tính tự chủ cao thường có tỉ lệ thuyên chuyên cao nếu họ cảm thấy không hài lòng với công việc. Tuy nhiên, ít khi họ vắng mặt vì lý do sức khoẻ.
Họ nhận 10 thức rằng chính mình phải quyết định sức khoẻ của mình nên rất có trách nhiệm trong việc chăm sóc bản thân. Hay đối với người có lòng tự trọng cao thường tin vào khả năng của mình để thành công trong công việc. Họ chấp nhận rủi ro cao khi lựa chọn công việc. Người có lòng tự trọng thấp thường nhạy cảm với môi trường bên ngoài.
Họ quan tâm đến những đánh giá của người khác và hay cố gắng làm hài lòng những người xung quanh. Người có lòng tự trọng cao thường hài lòng với công việc hơn là người có lòng tự trọng thấp. Như vậy, có một tính cách tích cực là động cơ thúc đây sự phát triển tài năng, thể hiện người có đạo đức tốt luôn luôn khắc phục mọi khó khăn, tìm mọi cách thức và phương pháp, phương tiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mang lại lợi ich cho công ty và xã hội cũng tức là tạo cho mình năng lực để đáp ứng yêu cầu của xã hội. Tính cách tích cực là điều kiện phát triển tài năng.
