Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101.01) của nghiên cứu sinh Nguyễn Xuân Thắng, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Hoàng Trần Hậu và PGS.TS. Lưu Thị Minh Ngọc (năm 2023), mang tiêu đề: "Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính".

Tính cấp thiết và bối cảnh nghiên cứu

Sự phát triển của tổ chức trong bối cảnh hiện đại đòi hỏi sự chuyển dịch trọng tâm từ khai thác tiềm năng thể lực sang tiềm năng trí lực và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực (Kiều Trọng Sỹ, 2016; Phan Thị Minh Nguyệt, 2018). Nghị quyết số 19/NQ-TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện và đồng bộ hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập (DVSNCL) nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động và năng lực tự chủ.

Hiện nay, Bộ Tài chính có 22 DVSNCL, bao gồm: 09 đơn vị trực thuộc Bộ, 09 đơn vị thuộc Tổng cục và 04 đơn vị trực thuộc Cục; phân chia theo các lĩnh vực: 09 đơn vị giáo dục – đào tạo, 02 đơn vị khoa học – công nghệ, 10 đơn vị thông tin – truyền thông và 01 đơn vị kinh tế, sự nghiệp khác. Quá trình triển khai nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị này bộc lộ năm nhóm hạn chế thực tế:

  1. Công tác thể chế hóa chủ trương đối với DVSNCL còn chậm, chưa đồng bộ và chưa sát thực tiễn; việc quán triệt chính sách còn gặp trở ngại (Nguyễn Minh Phong, 2014; Trần Đức Thắng và Nguyễn Tân Thịnh, 2016).
  2. Chưa phân định rõ chức năng quản lý nhà nước và nhiệm vụ cung ứng dịch vụ sự nghiệp công, ảnh hưởng đến quyền tự chủ và cơ chế đặt hàng dịch vụ công (Lê Chi Mai, 2019).
  3. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý còn hạn chế về tầm nhìn chiến lược và định hướng thị trường trong việc cung cấp dịch vụ công (Phạm Xuân Thủy, 2018).
  4. Tiềm lực vô hình (uy tín, hình ảnh tổ chức, năng lực thiết lập quan hệ xã hội của lãnh đạo) chưa được định vị đúng mức trong chính sách phát triển nhân sự.
  5. Thách thức từ Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số đòi hỏi nâng cao trình độ vận hành công nghệ; tuy nhiên, mô tả vị trí việc làm còn mơ hồ, gây khó khăn cho tuyển dụng, sắp xếp nhân sự và tạo áp lực giữ chân nhân lực chất lượng cao (Nguyễn Viết Lợi, 2017).

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Đề xuất, kiểm chứng khung phân tích và sử dụng khung phân tích đã được kiểm chứng về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các DVSNCL thuộc Bộ Tài chính.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xem xét tác động của 05 nhân tố: Chiến lược phát triển, Môi trường làm việc, Chính sách và chế độ đãi ngộ, Sự tham gia của nhân viên, Văn hóa tổ chức đến năng lực của nhân lực quản lý.
    2. Xem xét năng lực nhân lực quản lý ở 04 khía cạnh: Năng lực kiến thức, Năng lực kỹ năng, Năng lực thái độ và Tiêu chuẩn năng lực chung.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực nhân lực quản lý trong các DVSNCL.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính?
  2. Mô hình nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính?
  3. Giải pháp nào có thể nâng cao năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các DVSNCL thuộc Bộ Tài chính.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo góc độ quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết phát triển nhân lực, lý thuyết về lãnh đạo và quản lý trong khu vực công.
  • Phạm vi không gian: Các DVSNCL trực thuộc Bộ Tài chính trên phạm vi toàn quốc (thu thập dữ liệu tại cả ba miền Bắc, Trung, Nam).
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn khảo sát dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022; các giải pháp và kiến nghị có tầm nhìn định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo bốn tuyến nội dung chính:

Hướng nghiên cứu Tác giả và năm công bố Nội dung chính được điểm lại
Nghiên cứu về khung năng lực (KNL) Boyatzis (1982), Spencer (1993), Ulrich (1997), Lucia & Lepsinger (1999), Morrison & Conger (1995), Lauren Huntington (2015), Hayton & Kelley (2006), Lado & Wilson (1994) Định hình khái niệm KNL từ các thành phần: môi trường tổ chức, yêu cầu công việc, năng lực cá nhân; phân loại năng lực cốt lõi và năng lực theo vai trò; xây dựng KNL phổ quát (UCF).
KNL tại Việt Nam Lê Quân (2012, 2016), Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân (2012), Võ Công Chánh (2021), Nguyễn Hồng Hoàng (2019), Nguyễn Hồng Tín và cộng sự (2015) Ứng dụng KNL trong khu vực công và doanh nghiệp; phân chia KNL công chức thành: Năng lực chung, Năng lực quản lý và Năng lực chuyên môn.
Năng lực nhân lực quản lý Patrick Lechaux (2011, 2016), Guy Le Boterf, Bosco Lehr (2011), Booyens và cộng sự (2016), Nellie Naranjee & Sibiya (2019), Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải (2005), Lê Quân & Nguyễn Quốc Khánh (2012), Lương Trọng Thành (2010) Năng lực hình thành từ tiến trình tâm lý gồm nhận thức (biết làm), cảm xúc (muốn làm) và xã hội (có khả năng làm); khảo sát thực trạng thiếu hụt kỹ năng quản trị của nhà quản lý.
Năng lực quản lý trong khu vực công Mansfield (1996), Cardy và cộng sự (2006), Horton (2000, 2010), Hondeghem (2002), Anand Bgarwaj & Punia (2013), Trần Thị Vân Hoa (2009), Mai Thanh Lan & Phan Chí Anh (2015) Xác định sự khác biệt giữa khu vực công và tư; xây dựng ba nhóm năng lực công chức thiết yếu: tư duy sáng tạo, năng lực tổ chức, năng lực khuyến khích và tạo động lực; ứng dụng ma trận GAP.
Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý Bennis (2009), De Beeck & Hondeghem (2010), Forgues-Savage & Wong (2010), Ingraham & Getha-Taylor (2004), Malek & Liew (2002), Fry (2020), Cù Thanh Thủy (2020), Hà Thị Thoa (2020), Tạ Huy Hùng (2019) Phân tích nhóm nhân tố chủ quan (trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức, kinh nghiệm, sức khỏe) và khách quan (thể chế, môi trường vĩ mô, văn hóa tổ chức, sự tham gia của nhân viên, chế độ đãi ngộ).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các lý thuyết về vốn nhân lực, trao đổi xã hội và khung năng lực đã được nhiều tác giả khai thác, các công trình trước đây chưa khảo sát đầy đủ và đồng bộ tác động của các nhân tố quản trị nội bộ đối với DVSNCL thuộc Bộ Tài chính. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách:

  1. Kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định mô hình gồm 05 nhân tố tác động: Chiến lược phát triển, Môi trường làm việc, Chính sách và chế độ đãi ngộ, Sự tham gia của nhân viên, Văn hóa tổ chức.
  2. Đo lường năng lực của nhân lực quản lý không chỉ qua mô hình ASK truyền thống (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ) mà bổ sung thêm khía cạnh "Tiêu chuẩn năng lực chung" gắn liền với quy định chức danh ngành Tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và căn cứ pháp lý

  • Lý thuyết nền tảng: Mô hình năng lực cá nhân ASK (Knowledge - Skills - Attitudes) phát triển từ quan điểm của Bass (1990); Lý thuyết vốn nhân lực; Lý thuyết trao đổi xã hội; Quan điểm tiếp cận dựa trên nguồn lực và năng lực của tổ chức (Lado & Wilson, 1994; Schuler & Jackson, 1987).
  • Căn cứ pháp lý: Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về tiêu chuẩn cán bộ các cấp; Nghị định số 106/2020/NĐ-CP; Thông tư số 12/2022/TT-BNV của Bộ Nội vụ; Quyết định số 2303/QĐ-BTC ngày 07/12/2018 quy định tiêu chuẩn chức danh vụ trưởng, phó vụ trưởng và Quyết định số 789/QĐ-BTC ngày 13/5/2019 quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo cấp phòng thuộc Bộ Tài chính.
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| KHUNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC NHÂN LỰC QUẢN LÝ DVSNCL         |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| 05 NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG                  | 04 THÀNH PHẦN ĐO LƯỜNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ     |
| 1. Chiến lược phát triển (CL)        | 1. Năng lực kiến thức (KT)                 |
| 2. Môi trường làm việc (MT)          | 2. Năng lực kỹ năng (KN)                   |
| 3. Chính sách & đãi ngộ (CS)         | 3. Năng lực thái độ (TD)                   |
| 4. Sự tham gia của nhân viên (TG)    | 4. Tiêu chuẩn năng lực chung (NC)          |
| 5. Văn hóa tổ chức (VH)              |                                            |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp tuần tự giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

[Nghiên cứu định tính] ---> [Nghiên cứu sơ bộ] ---> [Khảo sát chính thức] ---> [Xử lý định lượng]
(Phỏng vấn chuyên gia &     (Điển hình tại ĐH       (540 phiếu tại 09 DVSNCL   (Cronbach's Alpha, EFA,
 hiệu chỉnh thang đo)        Tài chính - QTKD)       thuộc Bộ Tài chính)        CFA, SEM)
  1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu các chuyên gia quản lý và giảng viên nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho thang đo, phù hợp với môi trường đặc thù của các DVSNCL ngành Tài chính.
  2. Nghiên cứu sơ bộ: Khảo sát điển hình tại Trường Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của bảng câu hỏi.
  3. Nghiên cứu định lượng chính thức:
    • Thu thập mẫu: Phát phiếu khảo sát ngẫu nhiên tới các cán bộ, công chức, viên chức quản lý tại 09 DVSNCL thuộc Bộ Tài chính, thu về 540 phiếu hợp lệ.
    • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test; phân tích nhân tố khẳng định (CFA); kiểm định giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE); phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý

Chương này tổng thuật lịch sử nghiên cứu khung năng lực từ giai đoạn Thế chiến II đến ứng dụng phi quân sự bởi David McClelland (1973), Boyatzis (1982), Spencer (1993). Tác giả phân tích các mô hình năng lực quốc tế như KNL phổ quát UCF (Lauren Huntington, 2015), các nghiên cứu quản trị khu vực công tại Anh, Pháp, Mỹ, Canada, Malaysia (Hayton, 2006; Malek & Liew, 2002). Tại Việt Nam, tác giả tổng hợp các công trình của Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ, Trần Thị Vân Hoa, Tạ Huy Hùng, Nguyễn Hồng Hoàng, Võ Công Chánh. Trên cơ sở đó, chương 1 chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu tại các DVSNCL thuộc Bộ Tài chính và lập bảng tổng hợp nội dung kế thừa từ các công trình đi trước để xây dựng khung phân tích cho đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Chương 2 làm rõ bản chất của nhân lực quản lý và năng lực quản lý trong DVSNCL. Năng lực được định nghĩa là sự tích hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ phục vụ việc thực thi nhiệm vụ công. Tác giả phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành: nhóm nhân tố chủ quan (nhận thức, tố chất, sức khỏe, tính cách) và nhóm nhân tố khách quan (môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ chế chính sách, chiến lược phát triển, sự tham gia của nhân viên). Trên nền tảng mô hình ASK và các quy định hiện hành của Chính phủ, Bộ Tài chính về tiêu chuẩn cán bộ, chương 2 thiết lập mô hình định hướng nghiên cứu và xây dựng hệ thống các giả thuyết kiểm định mối quan hệ giữa 05 nhân tố tác động và năng lực quản lý.

Chương 3: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu gồm: thiết kế nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu chuyên gia), nghiên cứu sơ bộ tại Trường Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh và nghiên cứu định lượng chính thức. Tác giả cụ thể hóa các thang đo từ 40 biến quan sát ban đầu thuộc 09 nhóm nhân tố: Chiến lược phát triển (CL), Môi trường làm việc (MT), Chính sách và chế độ đãi ngộ (CS), Sự tham gia của nhân viên (TG), Văn hóa tổ chức (VH), Năng lực kiến thức (KT), Năng lực kỹ năng (KN), Năng lực thái độ (TD) và Tiêu chuẩn năng lực chung (NC). Chương này cũng thiết lập phương án chọn mẫu điều tra, xây dựng phiếu hỏi và quy trình xử lý dữ liệu qua SPSS và AMOS.

Chương 4: Bối cảnh và kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính

Chương 4 phân tích bối cảnh tổ chức bộ máy và thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của 22 DVSNCL thuộc Bộ Tài chính, đánh giá thực trạng theo từng khía cạnh kiến thức, kỹ năng, thái độ và tiêu chuẩn chung. Kết quả phân tích thống kê định lượng từ 540 mẫu khảo sát cho thấy:

  • Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích EFA chứng minh các thang đo đạt độ thích hợp (Sig. < 0,05; các hệ số KMO đạt yêu cầu).
  • Quá trình phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã loại bỏ 02 biến quan sát không đạt chuẩn, giữ lại 38 thang đo đạt giá trị hội tụ và độ tin cậy cao.
  • Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy các chỉ số tương thích đạt chuẩn:
Chỉ số kiểm định mô hình SEM Giá trị thực nghiệm đạt được Ngưỡng tiêu chuẩn chấp nhận Đánh giá mức độ phù hợp
CMIN/df 1,918 < 3,0 Rất tốt
TLI (Tucker-Lewis Index) 0,903 > 0,80 Phù hợp
CFI (Comparative Fit Index) 0,912 > 0,80 Phù hợp
GFI (Goodness of Fit Index) 0,860 > 0,80 Phù hợp
RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) 0,049 < 0,05 Rất tốt

Chương 5: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất kiến nghị

Dựa trên kết quả hồi quy và phân tích SEM, chương 5 thảo luận mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến năng lực quản lý. Tác giả xây dựng 09 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh nhằm kích thích động lực làm việc.
  2. Cải thiện môi trường làm việc hiệu quả, thúc đẩy tư duy sáng tạo.
  3. Gia tăng sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động giám sát, hỗ trợ quản lý.
  4. Hoàn thiện chiến lược phát triển đội ngũ viên chức và nhân lực quản lý.
  5. Cải cách chính sách và chế độ đãi ngộ gắn liền với hiệu quả thực thi.
  6. Nâng cao năng lực kiến thức (Knowledge) chuyên môn và quản trị hiện đại.
  7. Hoàn thiện kỹ năng quản lý (Skills) về điều hành, ra quyết định và xử lý tình huống.
  8. Bồi dưỡng thái độ làm việc tích cực (Attitudes) và chuẩn mực đạo đức công vụ.
  9. Nâng cao tiêu chuẩn năng lực chung theo quy định chức danh ngành Tài chính.

Đồng thời, chương 5 đưa ra các kiến nghị cụ thể gửi tới Chính phủ và Bộ Tài chính về hoàn thiện thể chế tự chủ và quy hoạch cán bộ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

  1. Hoàn thiện mô hình đánh giá năng lực tích hợp: Luận án mở rộng mô hình ASK truyền thống bằng việc tích hợp thêm cấu phần "Tiêu chuẩn năng lực chung" được chuẩn hóa theo quy định chức danh cán bộ của ngành Tài chính.
  2. Kiểm chứng thực nghiệm hệ thống nhân tố tác động: Xác lập và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính gồm 05 nhân tố độc lập (Chiến lược phát triển, Môi trường làm việc, Chính sách đãi ngộ, Sự tham gia của nhân viên, Văn hóa tổ chức) tác động đến 04 nhóm năng lực cấu thành của nhân lực quản lý trong khu vực DVSNCL.
  3. Cung cấp thang đo thực nghiệm chuẩn hóa: Hệ thống 38 biến quan sát sau khi sàng lọc qua CFA và SEM đóng góp cơ sở dữ liệu thang đo có độ tin cậy cao cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân lực khu vực công.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Đánh giá thực trạng cán bộ ngành Tài chính: Kết quả phân tích từ 540 mẫu tại 09 DVSNCL thuộc Bộ Tài chính phản ánh mức độ đáp ứng năng lực quản lý thực tế, chỉ ra các khoảng trống cần bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng số và năng lực điều hành.
  2. Cung cấp căn cứ ban hành chính sách: Giúp lãnh đạo Bộ Tài chính có cơ sở thực tiễn để rà soát, sửa đổi các quy định về tiêu chuẩn chức danh (như Quyết định số 2303/QĐ-BTC và Quyết định số 789/QĐ-BTC), tối ưu hóa quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ quản lý.
  3. Tài liệu tham khảo đào tạo: Cung cấp tư liệu thực tế phục vụ công tác giảng dạy các chuyên đề Quản trị nhân sự, Quản trị chiến lược và Quản lý hành chính công tại các cơ sở đào tạo đại học và sau đại học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:
    • Khảo sát thực nghiệm chỉ tập trung tại 09 DVSNCL trực thuộc Bộ Tài chính, chưa bao quát toàn bộ 22 đơn vị sự nghiệp của ngành.
    • Dữ liệu sơ cấp được thu thập cắt ngang trong năm 2022, chưa phản ánh được sự biến động năng lực theo chuỗi thời gian dài hạn.
    • Mô hình nghiên cứu tập trung vào 05 nhân tố quản trị nội bộ chính, chưa phân tích sâu các biến số ngoại cảnh như áp lực hội nhập quốc tế hay biến động kinh tế vĩ mô.
  • Định hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các DVSNCL thuộc các Bộ, ngành khác và các doanh nghiệp nhà nước nhằm kiểm chứng độ tương thích của thang đo.
    • Thực hiện nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) để đánh giá tác động của các chương trình đào tạo bồi dưỡng năng lực theo thời gian.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo Bộ Tài chính: Tham khảo các kiến nghị ở Chương 5 và các căn cứ đánh giá ở Chương 4 để xây dựng quy chế đánh giá vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng.
  • Ban lãnh đạo các Đơn vị sự nghiệp công lập: Ứng dụng khung 38 thang đo để tự đánh giá năng lực đội ngũ quản lý, cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tham khảo quy trình phân tích định lượng SEM, cách kết hợp mô hình ASK với tiêu chuẩn quy định nhà nước trong thiết kế nghiên cứu.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và thu thập tại đâu?
Luận án thực hiện khảo sát chính thức với quy mô 540 phiếu hợp lệ thu thập từ cán bộ, công chức, viên chức tại 09 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Tài chính trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam trong năm 2022.

2. Khung năng lực nhân lực quản lý trong luận án gồm những thành phần nào?
Năng lực quản lý được đo lường qua 04 khía cạnh: (1) Năng lực kiến thức (Knowledge), (2) Năng lực kỹ năng (Skills), (3) Năng lực thái độ (Attitudes), và (4) Tiêu chuẩn năng lực chung (được chuẩn hóa theo quy định chức danh ngành Tài chính).

3. Các nhân tố độc lập nào được đưa vào mô hình phân tích tác động?
Mô hình gồm 05 nhân tố ảnh hưởng: (1) Chiến lược phát triển, (2) Môi trường làm việc, (3) Chính sách và chế độ đãi ngộ, (4) Sự tham gia của nhân viên, và (5) Văn hóa tổ chức.

4. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đạt các chỉ số kỹ thuật nào?
Mô hình SEM đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực nghiệm qua các chỉ số: CMIN/df = 1,918 (< 3); TLI = 0,903 (> 0,8); CFI = 0,912 (> 0,8); GFI = 0,860 (> 0,8) và RMSEA = 0,049 (< 0,05). Số lượng thang đo chuẩn hóa đạt mức 38 biến quan sát sau phân tích CFA.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Xuân Thắng đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về khung năng lực và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực nhân lực quản lý trong khu vực công. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên mẫu khảo sát 540 cán bộ tại các DVSNCL thuộc Bộ Tài chính, công trình đã chứng minh tác động của 05 nhân tố tổ chức đến 04 khía cạnh năng lực quản lý. Các phát hiện thực nghiệm và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp căn cứ khoa học trực tiếp phục vụ công tác quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ và đổi mới quản trị tại các đơn vị sự nghiệp công lập ngành Tài chính trong giai đoạn phát triển mới.