Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý Chương 2: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập Chương 3: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chương 4: Bối cảnh và kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến năng luc của nhân lực quản lý trong các đơn vi sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính Chương 5: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất, kiến nghị. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN NĂNG LUC CUA NHÂN LUC QUAN LÝ 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu 1. Các nghiên cứu về khung năng lực Cách đây hơn 60 năm, khái niệm về khung năng lực (KNL) đã được phát hiện và sử dụng như một công cụ đánh giá tong quan cho việc huấn luyện và tuyển chọn quân nhân trong thời kỳ Thế chiến II (Derue, 2011).
Sự thành công của quân đội trong quá trình đào tạo quân nhân đã tạo ra nhu cầu cho các tổ chức và các nhà nghiên cứu dé áp dụng tiêu chuẩn này vào môi trường phi quân sự. Từ những năm 1970 trở đi, triển khai khung năng lực đã được thực hiện trong môi trường phi quân sự và David McClelland đã là người xây dựng mô hình ban dau. Những nghiên cứu tiếp theo về KNL được mở rộng sang lĩnh vực quản trị nhân sự nhăm tạo ra những công trình mới mang tính chất trọng yếu và linh hoạt. Các tác giả nổi tiếng Boyatzis (1982), Spencer (1993) và Ulrich (1997) đã tham gia vào nghiên cứu này.
Đáng chú ý, ba nhà nghiên cứu nỗi tiếng nhất về KNL là McClelland (1973), Boyatzis (1982) va Spencer (1993) đều đã sử dụng các tiêu chí tham chiếu khi liên kết hành vi, kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân với các thang đo cụ thé khi mô tả về KNL. KNL theo phân tích của Lucia và Lepsinger (1999) đó là: "KNL là việc miêu tả khả năng phối hợp hài hòa giữa kiến thức, kỹ năng và phẩm chất thiết yếu nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ trong tổ chức và được sử dụng như một công cụ hữu hiệu để lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực”. Nghiên cứu của Boyatzis (1982) có thể được xem là một nghiên cứu đặt nền tảng về lý thuyết KNL, năng lực nhân lực quản lý đầu tiên trên thế giới khi ông công bố KNL của một nhà lãnh đạo, quản lý hiệu quả. Theo quan điểm của Boyatziz (1982), hành động hiệu quả có thé được tạo ra khi ba thành phần chính của khung năng lực, bao gồm môi trường tổ chức, yêu cầu công việc và năng lực cá nhân được hợp nhất với nhau.
11 Sau khi qua một quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng, rất nhiều học giả đã dành thời gian và công sức đề phân tích và xác định những kỹ năng cần thiết mà một nhà lãnh đạo, quan lý phải sở hữu. Công trình nghiên cứu của Boyatzis đã làm sáng tỏ điều này. Trong khám phá này, việc đảm nhận vai trò lãnh đạo và quản lý được coi là việc thé hiện kiến thức, kỹ năng và thái độ căn bản mà từng cá nhân phải có khi đứng ở vị trí cao cấp trong tô chức. Điền hình như nghiên cứu của nhóm tác giả Conger va Ready đã dé cập tới van đề này một cách chỉ tiết, trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác nhau thì yêu cầu năng lực đối với người lãnh dao vẫn khác đối với người quan lý, ké cả trong cùng một lĩnh vực.
Theo quan điểm của Morrison và Congre (1995), tác giả đề xuất rằng các năng lực phải gan với một vi tri hay nhiệm vụ cu thể. Từ những năm 1990, KNL đã được ứng dụng vào việc phát triển nhân lực ở khu vực công bởi các quốc gia Anh, Pháp, Mỹ và Canada. Chúng ta có thé thay rõ vai trò tiên phong của những quốc gia này trong việc áp dụng KNL. Đề đạt được giá trị khoa học khi sử dụng khung năng lực, việc lựa chọn cách tiếp cận phù hợp là điều kiện tiên quyết.
Việc này đảm bảo cho chúng ta có được các công trình khoa học mang lại giá trị cao khi áp dụng khung năng lực. Trên thế giới, Boyatzis là người đầu tiên đề cập và nghiên cứu sâu sắc về KNL quản lý. Ngoài ra, nghiên cứu về KNL đã được biết đến và phát triển tại nhiều quốc gia. Lauren Huntington (2015) (Singapore) đã chia sẻ công cụ đo lường các năng lực để có thé nhận điện được thế mạnh của đội ngũ nhân sự - KNL UCF.
KNL phố quát (UCF) là một khung xây dựng cơ bản duy nhất cung cấp các cơ sở hợp lý, nhất quan và thực tế dé hiểu về hành vi của con người trong công việc. KNL UCF đã được phát triển hơn 1000 mô hình, va được triển khai hơn 300 mô hình cụ thé cho khách hàng tại hơn 25 lãnh thé quốc gia trên toàn cau. Trong quá trình phát triển nhân lực lãnh đạo và quản lý khu vực hành chính công tại các quốc gia phát triển trên thế giới như Pháp, Canada và Mỹ được Hayton J. (2006) đã xây dung một nên tảng cụ thể dựa trên các tài liệu có sẵn trong các quôc gia này đê thực hiện việc lựa chọn và đánh giá nhân sự 12 cấp cao.
Phương pháp dùng KNL này đã được ứng dụng rộng rãi và mang lại hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý khu vực công. Được biết, Hayton J. (2006) đã tìm hiểu kỹ càng về các nguyên tắc, phương pháp và tiêu chuẩn về KNL trong các nước nay dé từ đó xây dựng một khung kiến thức chung cho việc áp dung ở bat kỳ ngành nghé hay tổ chức nào. Công việc của họ không chỉ bao gồm việc thu thập thông tin mà còn là việc sắp xếp, phân loại và phân tích dữ liệu nhăm xác định được yêu cầu và tiêu chí cho việc lựa chọn nhân sự cấp cao.
Nhờ vào công việc nghiên cứu và ứng dụng KNL này, các quốc gia đã có thê tận dụng tối đa nguồn lực nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực lãnh đạo và quản lý, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động của khu vực hành chính công. Thêm vào đó, hai tác giả còn phác thảo KNL dé hỗ trợ tinh thần kinh doanh của doanh nghiệp và đưa ra kiến thức, kỹ năng và khả năng cơ bản, có thể đo lường được góp phần vào những năng lực này. (1994), dựa trên những quan điểm về nguồn lực của quản lý chiến lược để xây dựng KNL, tác giả cho rằng những năng lực của nhân lực quản lý, dựa trên đầu vào, chuyền đôi và dựa trên đầu ra được cho là dé mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho một công ty. Quan điểm dựa trên năng lực, bằng cách tập trung chú ý vào các hoạt động, chức năng và quy trình nhân sự nhằm nâng cao hoặc cản trở việc tích lũy và khai thác năng lực, bổ sung cho quan điểm hảnh vi (Schuler & Jackson, 1987) và do đó, có khả năng nâng cao hiểu biết về nguồn nhân lực chiến lược quản lý.
Kết quả cho thấy KNL đã được xem là công cụ hữu hiệu để đánh giá, quản lý hiệu suất, phát triển đội ngũ nhân lực và sau cùng là nhằm tăng cao hiệu suất của toàn thể doanh nghiệp. Do đó, ngày càng nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển và ứng dụng khung năng lực. Tại Việt Nam, Lê Quân (2016) đã hệ thống lại và đề xuất áp dụng KNL vào các đơn vị cụ thé. Theo Lê Quân, KNL của các quốc gia đi trước ngày càng rõ nét, như Malaysia, Thái Lan, An Độ, Trung Quốc va cũng là những quốc gia áp dụng hiệu quả lý thuyết về KNL quản lý.
Các công trình nghiên cứu của tác giả Lê Quân đã chỉ ra sự ứng dụng mô hình KNL trong nâng cao năng lực nhân lực quản lý 13 nhằm xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững với các công bố: Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân (2012), “Áp dụng quản trị theo KNL và nâng cao chất lượng lãnh đạo, quản lý khu vực công”; “Lê Quân (2016), KNL lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công”. Nghiên cứu của các tác giả này đưa ra nhận định rằng ứng dụng của KNL có thê mang nhiều giá trị cho doanh nghiệp trong việc trả lương, đánh giá nhu cầu đào tạo và thiết lập chiến lược nhân sự. Kết quả của nghiên cứu đã được trình bày dựa trên việc ứng dụng các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, nhằm thực hiện sự biến đổi trong việc tổ chức và quan lý nhân sự tại Việt Nam theo Lê Quân (2016). Dựa trên những kết quả này, nhóm nghiên cứu cũng đã phát triển chương trình bồi dưỡng tập trung vào phát triển 14 kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
Trong quá trình triển khai ứng dụng vào thực tế tại nhiều tỉnh và thành phó, cách tiếp cận này nhận được nhiều đánh giá phản hồi rất tích cực. Tại Việt Nam, việc áp dụng chính thức khung năng lực vào lĩnh vực công đã được tiễn hành từ năm 2013, khi Bộ Nội vụ ra thông tư hướng dẫn xây dựng dé án vị trí việc làm. Như vậy, từ khi KNL được BoyatzIs đề xuất năm 1982, cho tới nay, KNL đã được áp dụng trong nhiều lĩnh vực với các đối tượng khác nhau, không chỉ trên thế giới mà còn đã được ứng dụng thành công ở Việt Nam. Việc tiễn hành và áp dụng KNL đối với đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý ở khu vực công đã thu hút sự quan tâm của nhiều nghiên cứu.
Võ Công Chánh (2021) trong nghiên cứu của mình về năng lực người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân quận tại Thành phố Đà Nang nhận định rằng KNL là một công cụ quan trọng nhằm hỗ trợ các hoạt động khoa học để xây dựng chương trình đào tạo cán bộ lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình huấn luyện, đào tạo quản lý và lãnh đạo, xây dựng cơ chế quản lý khuyến khích và thưởng xứng đáng đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo cũng như công nhân viên trong doanh nghiệp. Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí quản lý hoặc lãnh đạo cùng nhân viên đều được phân bồ một khung năng lực riêng.