Chương 1, tác giả đã trình bày lý do của việc lựa chọn nghiên cứu đề tài, cũng như mục tiêu mà nghiên cứu này sẽ hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu này cũng đã được trình bày. Bố cục của bài nghiên cứu được thiết kế năm chương của một nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm và vai trò của động lực làm việc 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Theo Pinder (1998): Động lực làm việc là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người.
Theo Robbins,1998: Là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân. Mitchell (1982) cho rằng: Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mụ c tiêu. Còn tác giả Daft (2005) phát biểu: Động lực Là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Theo Yalokwu (2006): Liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó, là trạng thái nội tâm mà nó ảnh hưởng và thúc đẩy toàn bộ chúng ta.
Theo Campel & Pritchard (1976): Bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Như vậy, có thể hiểu: Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người làm việc một cách hăng say để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Động 6 lực làm việc được tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của con người để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ.2 Vai trò của tạo động lực làm việc Động lực làm việc mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức. Theo Trần Xuân Cầu (2016), Trần Kim Dung (2018). thì một số vai trò của tạo động lực làm việc có thể được liệt kê như sau: a) Đối với người lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt.
Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động (Trần Xuân Cầu, 2016). Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động, đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa (Trần Kim Dung, 2018). b) Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
c) Đối với xã hội: 7 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội (Trần Kim Dung, 2018). Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức.2 Các học thuyết về động lực làm việc 2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) Maslow (1943) chỉ ra rằng mỗi con người có những nhu cầu cơ bản cần thỏa mãn ở những cung bậc khác nhau. Ông chỉ ra rằng con người có năm thức bậc nhu cầu và phân cấp như sau: ➢ Nhu cầu sinh lý bao gồm sự cáu giận, khao khát và các nhu cầu cơ thể khác; ➢ Nhu cầu an toàn bao gồm sự an toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và thân thể; ➢ Nhu cầu xã hội gồm cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn; ➢ Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích cùng các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm; ➢ Nhu cầu tự hoàn thiện là động lực để trở thành người mà ta muốn trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình.
Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không có tạo ra động lực nữa. Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo dần sẽ chiếm ưu thế.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Theo Hình 2.2, các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu hướng đi lên. Vì vậy, theo Maslow (1943), nếu muốn tạo động lực thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn.2 Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) Herzberg (1959) đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố hay còn gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực. Ông đã chỉ ra rằng, đối lập với động lực làm việc không phải là sự bất mãn và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó.
Những nhân tố của động lực làm việc về công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố duy trì như Đào tạo và thăn tiến, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài.
Khi những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho cá nhân trong tổ chức. Để tạo động lực làm việc, Herzberg (1959) gợi ý rằng cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những 9 công việc đó như Khen thưởng và công nhận, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích. Lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản trị vận dụng phổ biến trong nghiên cứu và đời sống.2: Thuyết hai nhân tố của Hezberg (Nguồn: Hezberg, 1959) 2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) Theo J.
Stacy Adams (1963) thì bản chất của thuyết công bằng là cá nhân trong tổ chức so sánh số lượng công việc, những cố gắng và phần thưởng của họ với những người khác trong những môi trường làm việc tương tự nhau. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ có xu hướng giảm bớt nỗ lực.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi quá trình tư duy nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai. Cốt lõi của thuyết kỳ vọng chính là quá trình nhận thức của cá nhân về các yếu tố mang tính động viên.
Kết quả của cá nhân mong muốn thực chất không phụ thuộc vào quyết định tới hành vi mà nó còn phụ thuộc vào việc cá nhân đó dự đoán liệu rằng mong muốn của mình có thể đạt được hay không. Vroom đã đưa ra công thức: MF = Expectancy x Instrumentality x ∑(Valence(s)) MF (motivational force): yếu tố động viên, gồm 3 thành phần: ➢ Expectancy: là niềm tin cá nhân rằng khi họ cố gắng tốt thì kết quả họ sẽ thể hiện tốt.