Đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này tác giả sẽ giới thiệu khái niệm về động lực, động lực làm việc và các khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân và mô hình nghiên cứu đánh 6 giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này tác giả sẽ đưa ra cách thức chọn mẫu và xây dựng thang cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để xử lý số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả của quá trình nghiên cứu và phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha, nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc của nhân viên với các biến kiểm soát.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tác giả sẽ đưa ra những hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV chi nhánh Sài Gòn. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tổng quan về lý thuyết động lực làm việc 2. Khái niệm về động lực làm việc Theo Robbins (2013) động lực làm việc chính là sự sẵn lòng thể hiện bản thân ở mức độ cao nhất để hướng đến các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời tổ chức mang lại cho người lao động của mình sự thỏa mãn nhất định đối với các nhu cầu của họ so với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Như vậy, động lực làm việc chính là các lý do hành động, sự sẵn sàng cống hiến, nỗ lực vì các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời động lực làm việc là động cơ xuất phát từ bên trong của người lao động và bị ảnh hưởng bởi các nhân tố bên trong cũng như bên ngoài tác động. Vai trò của động lực làm việc Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực.
Nhân viên khi có động lực làm việc không chỉ mang lại giá trị, lợi ích trực tiếp mà nó còn mang lại giá trị một cách gián tiếp đó là sự đoàn kết của tập thể, một tổ chức. Nhân viên sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái, tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với đơn vị mình. Họ Không ngừng phấn đấu học tập nâng cao trình độ, tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo ra những phương pháp mới, những cách thức mới để hoàn thiện công việc với thời gian nhanh nhất và chi phí là thấp nhất. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.
Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một trong những nhà tiên phong người Mỹ trong trường phái “Tâm lý học nhân văn”. Vào năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu hay còn gọi là Tháp nhu cầu. Tháp nhu cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực và được áp dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực kinh doanh cho đến marketing, nhân sự hay trong chính cuộc sống của mỗi con người. Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu căn bản ở tầng nền và các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ căn bản đó phải được thỏa mãn trước Theo ông, con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
Ông cho rằng một số nhu cầu tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được đối xử công bằng, trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè. Cụ thể hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như sau: - Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs) - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) - Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs) - Nhu cầu an toàn (Safety Needs) - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs) 9 Hình 2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Abraham Maslow Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu không thể thiếu và có sức phản kháng mạnh mẽ nhất của con người nếu nó không đạt được. Những nhu cầu cơ bản có thể kể đến như: ăn, uống, ngủ, nghỉ, hít thở, sinh lý,… Tương ứng với tầm quan trọng của các nhu cầu này, Abraham Maslow đã xếp nó ở vị trí thấp nhất, cũng tức là cần thiết nhất.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một số đơn vị nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. 10 Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhưng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó.
Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc.Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn được hòa nhập, khát khao tình hữu nghị, lòng tin cậy và trung thành giữa con người với nhau. Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại là Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
Lòng tự trọng: Mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự.Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Con người ai cũng mong được người khác kính trọng. Khi anh ta có lòng tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi được người khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vấn để làm thế nào để làm tốt 11 công việc. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.
Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Mục đích cao nhất của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Abraham Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người”. Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác. Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể. Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế.
Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) đã phát triển lý thuyết động viên hai nhân tố dựa trên một cuộc nghiên cứu khám phá khảo sát 4000 đối tượng. Ông đặt ra hai câu hỏi đó là điều gì làm cho họ cảm thấy hứng thú trong công việc thì phần lớn đối tượng khảo sát đều trả lời đó là những việc liên quan đến bản chất công việc. Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố thỏa mãn. Và khi hỏi về điều gì khiến họ cảm thấy chán nản, không quan tâm đến công việc thì họ trả lời đó là những yếu tố liên quan đến môi trường công việc.
Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Những nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết 12 không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Nhân tố động viên liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc.