Những Biện Pháp Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Các Phòng Ban Chức Năng Tại Viện Đại Học Mở Hà Nội

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học.

• Tác giả: Hoàng Hồng Trang
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Viết Nhụ
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Những Biện Pháp Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Các Phòng, Ban Chức Năng Của Viện Đại Học Mở Hà Nội Đáp Ứng Yêu Cầu Phát Triển Giáo Dục Đại Học Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2006
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
• 1.1. Vài nét tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Khái niệm về quản lý và quản lý giáo dục
• 1.2.1. Khái niệm về quản lý
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC PHÒNG, BAN CHỨC NĂNG CỦA VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC PHÒNG, BAN CHỨC NĂNG CỦA VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐẠI HỌC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội là một nhiệm vụ quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành các hoạt động giáo dục mà còn là nhân tố quyết định đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ này sẽ góp phần tạo ra một môi trường học tập và làm việc hiệu quả.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý được hiểu là những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và giám sát các hoạt động tại Viện. Họ không chỉ là những người lãnh đạo mà còn là những người có khả năng đưa ra quyết định và giải pháp cho các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động.

1.2. Tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng sẽ giúp Viện Đại học Mở Hà Nội nâng cao hiệu quả công tác quản lý, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Đội ngũ này cần được đào tạo bài bản và có sự hỗ trợ từ các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

II. Những thách thức trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội

Trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, Viện Đại học Mở Hà Nội gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ cán bộ quản lý.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lãnh đạo và quản lý của Viện, dẫn đến việc không thể đáp ứng kịp thời các yêu cầu phát triển giáo dục.

2.2. Khó khăn trong việc đào tạo và phát triển

Việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gặp nhiều khó khăn do thiếu nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất. Điều này làm giảm khả năng nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.

III. Phương pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả tại Viện Đại học Mở Hà Nội

Để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả, Viện Đại học Mở Hà Nội cần áp dụng các phương pháp phù hợp. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho cán bộ.

3.1. Đào tạo và phát triển năng lực cán bộ

Việc tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho cán bộ quản lý là rất cần thiết. Các chương trình đào tạo này cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của giáo dục đại học.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa năng lực của mình. Viện cần tạo điều kiện cho cán bộ tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm và học hỏi từ các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý

Việc áp dụng các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự cải thiện trong công tác quản lý mà còn qua sự hài lòng của sinh viên và giảng viên.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp đã triển khai

Các biện pháp đã triển khai như đào tạo, phát triển năng lực và tạo môi trường làm việc tích cực đã giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Sự cải thiện này được thể hiện qua các chỉ số đánh giá năng lực lãnh đạo và quản lý.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, Viện đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Những bài học này sẽ là cơ sở để Viện tiếp tục hoàn thiện và phát triển đội ngũ cán bộ trong tương lai.

V. Kết luận và hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội là một quá trình liên tục và cần sự đầu tư nghiêm túc. Để đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay, Viện cần tiếp tục hoàn thiện các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Viện cần xác định rõ các mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện. Điều này sẽ giúp Viện nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu của xã hội.

5.2. Khuyến nghị cho các chính sách hỗ trợ

Để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý hiệu quả, Viện cần có các chính sách hỗ trợ từ phía Nhà nước và các tổ chức giáo dục. Những chính sách này sẽ giúp Viện có thêm nguồn lực để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Viện Đại học Mở Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 535/TTg ngày 03/11/1993 của Thủ tướng Chính phủ với sứ mạng tiên phong trong việc mở rộng cơ hội học tập cho toàn xã hội. Tính đến giai đoạn khảo sát năm 2006, trường đã đào tạo thành công 28.230 cử nhân cao đẳng và đại học, đồng thời cấp chứng chỉ đại cương cho hơn 4.000 sĩ quan quân đội. Trong bối cảnh triển khai Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học giai đoạn 2006 - 2020, giáo dục đại học Việt Nam đối mặt với chỉ tiêu quy mô đạt 200 sinh viên trên 1 vạn dân vào năm 2010 và 450 sinh viên trên 1 vạn dân vào năm 2020.

Mô hình đào tạo của Viện Đại học Mở Hà Nội có sự dịch chuyển mạnh mẽ khi tỷ trọng đào tạo từ xa tăng từ 31% năm 1995 lên mức 71% vào năm 2005, vận hành thông qua mạng lưới hơn 40 trạm đào tạo vệ tinh tại 24 tỉnh thành. Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu cấp bách đặt ra là chất lượng, cơ cấu và năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý tại các phòng, ban, trung tâm chức năng chưa thực sự theo kịp tốc độ gia tăng quy mô và đặc thù giáo dục mở. Nhiều cán bộ còn kiêm nhiệm, thiếu kỹ năng quản lý hành chính hiện đại và trình độ tin học, ngoại ngữ chưa đồng bộ.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng công tác cán bộ trong giai đoạn 2004 - 2006, từ đó xác lập hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chức năng đến năm 2010. Nghiên cứu mang ý nghĩa chiến lược nhằm chuẩn hóa 100% cán bộ quản lý cấp phòng ban, góp phần nâng cao hiệu lực quản trị đại học và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết tiếp cận hệ thống và lý thuyết quản trị tổ chức hiện đại của Harold Koontz và Nguyễn Ngọc Quang. Quản lý được xác định là quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm đạt được các mục tiêu giáo dục tối ưu với chi phí nguồn lực hợp lý. Mô hình chu trình quản lý bao gồm bốn chức năng cốt lõi có mối quan hệ hữu cơ: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, trong đó thông tin quản lý giữ vai trò huyết mạch trung tâm.

Bên cạnh đó, đề tài làm rõ các khái niệm then chốt:

• Cán bộ quản lý giáo dục: Những cá nhân thực hiện chức năng chỉ đạo, điều hành, tham mưu và tổ chức thực hiện nhiệm vụ trong bộ máy nhà trường.
• Phòng ban chức năng: Cơ quan tham mưu, giúp việc Ban Giám hiệu trong từng lĩnh vực chuyên môn như tổ chức cán bộ, đào tạo, tài chính, hợp tác quốc tế theo Điều lệ trường đại học ban hành tại Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg.
• Giáo dục mở và đào tạo từ xa: Phương thức giáo dục linh hoạt dựa trên công nghệ thông tin và truyền thông, tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi tầng lớp nhân dân theo định hướng Quyết định số 164/2005/QĐ-TTg.
• Cơ sở chính trị và pháp lý: Quán triệt tinh thần Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư và Pháp lệnh Cán bộ, công chức về chuẩn hóa, nâng cao bản lĩnh chính trị và trình độ chuyên môn cho đội ngũ công chức, viên chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học và nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2004 - 2006 của Viện Đại học Mở Hà Nội. Cỡ mẫu khảo sát gồm 85 cán bộ quản lý và giảng viên công tác tại 9 phòng, ban, trung tâm chức năng và 8 khoa chuyên ngành. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên theo vị trí việc làm (trưởng phòng, phó phòng, chuyên viên, giảng viên) được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện khách quan.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích tài liệu lý luận, thống kê mô tả, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và mô hình hóa. Việc lựa chọn các phương pháp này xuất phát từ yêu cầu lượng hóa mức độ cần thiết và tính khả thi của từng nhóm giải pháp, đồng thời phân tích tương quan giữa năng lực quản trị của cán bộ với hiệu quả vận hành mạng lưới đào tạo từ xa rộng khắp. Toàn bộ tiến trình nghiên cứu được triển khai từ năm 2005 và hoàn thành các phương án đề xuất cho giai đoạn 2006 - 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất chỉ ra sự tăng trưởng vượt bậc về quy mô đào tạo nhưng tạo áp lực lớn lên bộ máy chức năng. Số lượng sinh viên chính quy tăng từ 7.409 sinh viên năm 2004 lên 8.153 sinh viên năm 2006 (tăng 10,04%). Đặc biệt, đào tạo từ xa chiếm tỷ trọng áp đảo với 71% tổng quy mô tuyển sinh năm 2005, trong đó khối ngành kinh tế và kế toán có năm thu hút trên 3.450 sinh viên.

Phát hiện thứ hai liên quan đến cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Tại 9 phòng, ban và trung tâm, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học mới đạt khoảng 25% đến 30%. Đội ngũ quản lý có cơ cấu kiêm nhiệm cao, nhiều cán bộ cấp khoa đồng thời phụ trách phòng ban, dẫn đến sự phân tán nguồn lực quản trị.

Phát hiện thứ ba ghi nhận sự thiếu hụt về kỹ năng bổ trợ chuyên sâu. Khảo sát thực tế cho thấy hơn 40% cán bộ quản lý cần bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ quản lý nhà nước, soạn thảo văn bản quy phạm và ứng dụng công nghệ thông tin. Tỷ lệ cán bộ quản lý sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ hợp tác quốc tế còn dưới 35%, gây khó khăn cho việc mở rộng quan hệ với các trường đại học mở trong khu vực châu Á.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của thực trạng trên bắt nguồn từ mô hình viện đại học mở công lập tự chủ tài chính ban đầu còn nhiều thiếu thốn về cơ sở vật chất, chưa có nguồn kinh phí đầu tư tập trung từ ngân sách. Công tác quy hoạch cán bộ trong thời gian dài mang tính giải quyết tình thế, chú trọng đề bạt rồi mới cử đi đào tạo thay vì xây dựng lộ trình tiền bổ nhiệm theo chuẩn chức danh.

So sánh với các nghiên cứu cùng thời kỳ tại một số trường đại học truyền thống, khó khăn của Viện Đại học Mở Hà Nội mang tính đặc thù cao hơn do phải quản lý hơn 40 trạm đào tạo vệ tinh trải dài khắp cả nước. Về mặt trình bày trực quan, dữ liệu thực trạng được hệ thống hóa qua các sơ đồ cơ cấu tổ chức và bảng biểu thống kê năng lực. Đánh giá về các nhóm giải pháp xây dựng đội ngũ được thể hiện rõ qua biểu đồ tỷ lệ: trên 85% ý kiến đánh giá tính rất cần thiết và trên 78% ý kiến khẳng định tính khả thi cao của các biện pháp quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Lập quy hoạch và kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý: Tiến hành rà soát, chuẩn hóa chức danh cho cán bộ tại 9 phòng, ban, trung tâm chức năng; xác lập lộ trình tạo nguồn cán bộ kế cận từ 2006 đến 2010 với mục tiêu 100% vị trí lãnh đạo phòng ban có cán bộ dự phòng đủ tiêu chuẩn; chủ thể thực hiện là Đảng ủy, Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức - Hành chính.
2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn: Định kỳ tổ chức các khóa bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước, quản trị đại học hiện đại, kỹ năng tin học văn phòng và tiếng Anh chuyên ngành; phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ lên mức trên 50% trước năm 2010; chủ thể thực hiện là Phòng Đào tạo phối hợp cùng các trung tâm chuyên trách.
3. Đổi mới quy trình tuyển dụng, bố trí sử dụng và đề bạt cán bộ: Ban hành quy chế tuyển dụng công khai, kết hợp thi tuyển nghiệp vụ và phỏng vấn năng lực quản lý; giảm tỷ lệ cán bộ quản lý kiêm nhiệm xuống dưới 15% vào năm 2010 nhằm chuyên nghiệp hóa bộ máy hành chính; chủ thể thực hiện là Hội đồng tuyển dụng và người đứng đầu các đơn vị.
4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ dựa trên hiệu quả thực thi công việc định lượng; áp dụng chính sách lương thưởng, hỗ trợ kinh phí học tập nâng cao trình độ để tạo động lực cống hiến lâu dài; chủ thể thực hiện là Phòng Kế hoạch - Tài chính và Ban Thanh tra nhân dân từ năm 2007 đến 2010.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và nhà quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học, viện nghiên cứu đào tạo từ xa: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để xây dựng mô hình quản trị mạng lưới vệ tinh phân tán và quản lý quy mô sinh viên lớn.
• Trưởng, phó các phòng, ban chức năng và cán bộ nguồn trong trường đại học: Giúp nhận diện rõ yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, từ đó chủ động lập kế hoạch tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ hành chính và kỹ năng số.
• Chuyên viên phòng tổ chức cán bộ, quản trị nhân sự giáo dục: Ứng dụng quy trình 4 bước từ quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng đến kiểm tra, đánh giá cán bộ phù hợp với văn bản pháp luật hiện hành.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý giáo dục: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về chuyển đổi mô hình giáo dục mở, phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích thực trạng bộ máy quản trị đại học tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù nổi bật của công tác quản lý tại Viện Đại học Mở Hà Nội là gì?

Trường vận hành mô hình giáo dục mở với 71% sinh viên thuộc hệ đào tạo từ xa, phân bổ tại hơn 40 trạm vệ tinh trên 24 tỉnh thành. Đội ngũ cán bộ phòng ban vừa phải làm công tác tham mưu chiến lược, vừa phải trực tiếp điều phối, quản lý vận hành từ xa với lực lượng giảng viên thỉnh giảng chiếm tỷ trọng lớn.

Vì sao cần chuẩn hóa đào tạo cán bộ quản lý trước khi bổ nhiệm?

Thực tế công tác cán bộ trước đây thường đề bạt dựa trên kinh nghiệm rồi mới cử đi học. Việc bồi dưỡng tiền bổ nhiệm về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng quản trị giúp cán bộ ngay khi nhận nhiệm vụ có thể thích ứng nhanh, hạn chế sai sót trong ban hành và thực thi quyết định hành chính.

Cơ sở pháp lý quan trọng nhất được luận văn vận dụng là văn bản nào?

Luận văn dựa trên Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới giáo dục đại học, Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư về xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ban hành Điều lệ trường đại học và Pháp lệnh Cán bộ, công chức.

Làm thế nào để giảm áp lực cho cán bộ quản lý kiêm nhiệm?

Luận văn đề xuất tái cấu trúc vị trí việc làm, chuyển dần từ chế độ kiêm nhiệm sang chuyên trách hóa cán bộ quản lý phòng ban; đồng thời đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và phân cấp quản lý rõ ràng giữa cấp Viện và cấp Khoa.

Các giải pháp trong luận văn có khả năng nhân rộng không?

Hệ thống 4 nhóm giải pháp được thiết kế trên nền tảng khoa học quản trị đại học hiện đại. Mô hình này hoàn toàn có thể áp dụng hiệu quả cho các trường đại học công lập, các trung tâm giáo dục thường xuyên và các đơn vị đang chuyển đổi sang đào tạo trực tuyến.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý giáo dục đại học và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng.
• Phân tích chi tiết thực trạng giai đoạn 2004 - 2006 tại Viện Đại học Mở Hà Nội, chỉ ra sự chênh lệch giữa tốc độ mở rộng quy mô đào tạo từ xa (chiếm 71%) và năng lực bộ máy tham mưu.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm: quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng, đổi mới tuyển dụng - sử dụng và hoàn thiện chính sách đánh giá đãi ngộ.
• Đặt ra lộ trình triển khai cụ thể đến năm 2010 với mục tiêu chuẩn hóa 100% cán bộ nguồn và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học lên trên 50%.
• Kêu góp phần thúc đẩy đổi mới giáo dục đại học, khuyến nghị các cơ sở giáo dục chủ động áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự khoa học để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 1. Vài nét tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề Xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề đƣợc rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Nhiều luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu vấn đề này: - Một số giải pháp nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Trung học cơ sở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội - Đặng Văn Trƣờng, 1999. - Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ nữ ở Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh – Vũ Thị Xuân Mai, 2000.

- Những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên trƣờng Sỹ quan chỉ huy Kỹ thuật thông tin - Lê Đình Hùng, 2000 - Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên trƣờng Văn hoá nghệ thuật Khánh Hoà - Nguyễn Thị Kiều Linh, 2000. - Các giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học sƣ phạm Vinh trong giai đoạn mới - Phạm Công Lý, 2001. - Các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên trƣờng phổ thông vùng cao Việt Bắc trong giai đoạn mới - Nguyễn Trƣờng Sơn, 2002. - Những biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế Vinh - La Ngọc Viện, 2002.

- Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng sƣ phạm Hoà Bình trong giai đoạn 2006 -2010 - Nguyễn Thị Lệ Hƣờng, 2006. Điều này cho thấy, để đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển chung của ngành giáo dục hiện nay thì vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu chỉ tập trung chủ yếu là 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý (phổ thông, đại học, chuyên nghiệp) và đội ngũ giảng viên còn đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, ban chức năng thì còn rất ít, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, ban chức năng tại Viện Đại học Mở Hà Nội thì chƣa có đề tài nào nghiên cứu. Chính vì vậy, trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc những tƣ tƣởng quý báu về vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ mà các đề tài đi trƣớc đã đề cập đến chúng tôi chọn đề tài: “ Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, ban chức năng của Viện Đại học Mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu với mong mỏi tìm ra đƣợc những biện pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, ban chức năng của Viện Đại học Mở Hà Nội ngày một tốt hơn.

Khái niệm về quản lý và quản lý giáo dục 1. Khái niệm về quản lý Có nhiều quan niệm về quản lý, theo những cách tiếp cận khác nhau. Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra theo góc độ tổ chức. Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình sản xuất - xã hội để đạt đƣợc mục đích đã định.

Khi con ngƣời bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ có không thể đạt đƣợc với tƣ cách là những cá nhân riêng lẻ, thì quản lý xuất hiện nhƣ một yếu tố cần thiết để phối hợp những nỗ lực cá nhân hƣớng tới những mục tiêu chung. Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý:  Quản lý là biết chính xác điều mình muốn ngƣời khác làm và sau đó thấy đƣợc rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.  Quản lý là những hoạt động cần thiết phải đƣợc thực hiện khi những con ngƣời kết hợp với nhau trong các nhóm, tổ chức nhằm đạt đƣợc những 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] mục tiêu chung.  Quản lý là quá trình cùng làm việc và thông qua các cá nhân, các nhóm cũng nhƣ các nguồn lực khác để hoàn thành các mục đích chung của một nhóm ngƣời, một tổ chức.

 Quản lý là một nghệ thuật, qua đó đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, hƣớng dẫn, chỉ huy hoạt động của những ngƣời khác… Theo C. Mác: “Bất cứ một lao động mang tính chất xã hội trực tiếp hay lao động cùng nhau, đƣợc thực hiện ở quy mô tƣơng đối lớn, đều cần đến mức độ nhiều hay ít sự quản lý, nhằm thiết lập sự phối hợp giữa những công việc cá nhân và thực hiện những chức năng chung, nảy sinh từ sự vận động của toàn thể sản xuất, khác với sự vận động của các cơ quan độc lập của nó. Một ngƣời chơi vĩ cầm riêng lẻ tự điều khiển mình còn dàn nhạc thì cần ngƣời chỉ huy” [31]. Nhƣ vậy, đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù là tổ chức, điều khiển các hoạt động của con ngƣời theo những yêu cầu nhất định - đƣợc gọi là hoạt động quản lý.

Từ đó có thể nhận thấy lao động xã hội và quản lý không tách rời nhau, quản lý là hoạt động điều khiển lao động chung. Xã hội phát triển qua các phƣơng thức sản xuất thì trình độ tổ chức, điều hành tất yếu cũng đƣợc nâng lên, phát triển theo những đòi hỏi ngày càng cao hơn. Khi lao động xã hội đạt đến một trình độ và quy mô phát triển nhất định thì sự phân công công việc tất yếu sẽ dẫn đến việc tách quản lý thành một dạng hoạt động đặc biệt, sẽ hình thành một bộ phận lao động trực tiếp và một bộ phận chuyên hoạt động quản lý, tạo thành một mối quan hệ trong quản lý. Cùng với sự phát triển của xã hội loài ngƣời, quản lý đã trở thành một khoa học và ngày càng phát triển toàn diện.

Theo Harold Koontz (ngƣời Mỹ): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân để đạt đƣợc mục đích 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trƣờng trong đó con ngƣời có thể đạt đƣợc mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Với tƣ cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học”[28]. Quản lý là cách thức tốt nhất để đạt đƣợc mục tiêu chung.

Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trƣờng thuận lợi để hƣớng tới mục tiêu. Ở khía cạnh này, quản lý là một nghệ thuật. Đó là “bí quyết” làm việc với con ngƣời, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khi đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể đƣợc khám phá trên sự đúc kết kinh nghiệm thực tế.

Các nhà quản lý chỉ có thể thực hiện sứ mệnh của mình tốt hơn khi vận dụng những kinh nghiệm đã đƣợc đúc kết, khái quát hoá thành những nguyên tắc, phƣơng pháp và kỹ năng quản lý cần thiết. Đó chính là khoa học, khoa học quản lý. Vì thế, quản lý vừa là nghệ thuật nhƣng lại vừa là khoa học. Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý hay tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tƣợng) quản lý về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế v.

bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phƣơng pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trƣờng và điều kiện cho sự phát triển của đối tƣợng”[ 25]. Theo Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ: “Quản lý là một quá trình định hƣớng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định”[6]. Theo Nguyễn Bá Sơn: “Quản lý là sự tác động có hƣớng đích của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đổi trạng thái của đối tƣợng quản lý, đƣa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ lợi ích của con ngƣời”[6]. Hoạt động quản lý có thể đƣợc miêu tả qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Mô hình về quản lý Công cụ quản lý Chủ thể quản Khách thể Mục tiêu lý quản lý quản lý Phƣơng pháp quản lý Ngƣời quản lý phải thực hiện 4 nhóm chức năng: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.

- Chức năng kế hoạch hoá: Đƣa mọi hoạt động của nhà trƣờng vào công tác kế hoạch với mục tiêu cụ thể, biện pháp rõ ràng, xác định cụ thể các điều kiện để thực hiện mục tiêu. - Chức năng tổ chức: Hình thành và phát triển tổ chức tƣơng xứng với nhiệm vụ, mục tiêu dài hạn hoặc ngắn hạn. - Chức năng chỉ đạo: Chỉ dẫn, động viên, thúc đẩy, giám sát, điều chỉnh và phối hợp các lực lƣợng trong Nhà trƣờng tích cực hăng hái và chủ động làm việc theo sự phân công và kế hoạch đã định. - Chức năng kiểm tra: Kiểm tra, xem xét tình hình thực hiện công việc đối chiếu với yêu cầu để có sự đánh giá đúng.

Kiểm tra thực chất là quá trình 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thiết lập mối liên hệ nghịch trong quản lý giúp chủ thể quản lý điều khiển tối ƣu hệ thống quản lý của mình. Ngoài 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có một chức năng quan trọng là: thông tin quản lý. Thông tin quản lý là nguồn lực của tổ chức, là căn cứ để ra các quyết định quản lý, là yếu tố quan trọng đảm bảo cho kết quả của quyết định quản lý… Thông tin là yếu tố cơ bản và đầu tiên để thực hiện các chức năng quản lý. Vì vậy, trong các chức năng quản lý, thông tin là chức năng trung tâm.

Các chức năng quản lý có quan hệ mật thiết với nhau và tạo thành chu trình quản lý. Chu trình quản lý có thể đƣợc mô tả nhƣ sơ đồ 2.2: Quá trình quản lý Lập kế hoạch Thông tin quản lý Kiểm tra Tổ chức Chỉ đạo 1. Khái niệm về biện pháp Theo từ điển tiếng Việt [14]: Biện pháp là cách hành động, lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích.