Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thương mại Mạnh Toàn, thành lập năm 2010 tại Hải Phòng, hoạt động trong lĩnh vực xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp và gia công hàng hóa, đã trải qua giai đoạn phát triển với nhiều thách thức về quản lý nhân lực. Trong 5 năm từ 2013 đến 2017, doanh thu của công ty tăng trưởng trung bình khoảng 7-8% mỗi năm, tuy nhiên công tác quản lý nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty, từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến chính sách đãi ngộ và đánh giá nhân sự, đồng thời đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Mạnh Toàn trong giai đoạn 2013-2017, với dữ liệu thu thập từ khoảng 100 mẫu khảo sát nhân viên và các báo cáo nội bộ của công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết quản lý nhân lực chủ đạo: Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chiến lược và mô hình quản lý nhân lực theo chức năng. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chiến lược nhấn mạnh vai trò của nhân lực như một nguồn lực chiến lược, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Mô hình quản lý nhân lực theo chức năng tập trung vào các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân sự. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Hoạch định nhân lực: Dự báo nhu cầu và cung ứng nhân lực phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp.
  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Đào tạo và phát triển nhân lực: Nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
  • Chính sách đãi ngộ: Các hình thức trả lương, phúc lợi nhằm giữ chân và động viên nhân viên.
  • Đánh giá thực hiện công việc: Đo lường hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên để điều chỉnh chính sách nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được khai thác từ báo cáo sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự và các tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Thương mại Mạnh Toàn giai đoạn 2013-2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với quy mô mẫu khoảng 100 nhân viên, tập trung vào các yếu tố như nhu cầu công việc, chính sách xã hội, đào tạo, thăng tiến và đánh giá công việc. Phương pháp phân tích bao gồm phân tích định lượng số liệu thống kê, so sánh tỷ lệ thực hiện kế hoạch với thực tế, và phân tích định tính qua phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong vòng 6 tháng, từ khảo sát thu thập dữ liệu đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nhân lực chưa hiệu quả: Trong giai đoạn 2013-2017, công ty chỉ đạt khoảng 40-50% kế hoạch tuyển dụng đề ra, đặc biệt lao động trình độ đại học và cao đẳng chỉ đạt 30-41% so với kế hoạch. Năm 2017, công ty dự kiến tuyển 157 lao động nghề nhưng chỉ tuyển được 71 người, tương đương 45%.
  2. Tuyển dụng gặp nhiều khó khăn: Số lượng tuyển dụng biến động lớn, năm 2014 tăng 40,76% so với năm trước, nhưng từ 2015 đến 2017 giảm liên tục, năm 2017 giảm 29,66% so với năm 2016. Nguyên nhân chính là sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn lớn tại Hải Phòng như Vingroup, Sungroup thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
  3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa đồng bộ: Công ty có tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhưng mức độ cải thiện trình độ nhân lực còn chậm, lao động có trình độ sơ cấp vẫn chiếm tỷ trọng lớn. Chi phí đào tạo tăng nhưng chưa tương xứng với nhu cầu phát triển kỹ năng mới.
  4. Chính sách đãi ngộ và đánh giá nhân sự còn hạn chế: Tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức cạnh tranh, ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên. Quy trình đánh giá công việc chưa khoa học, dẫn đến việc phân bổ nhân lực chưa hợp lý, gây tình trạng thừa thiếu lao động cục bộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc hoạch định nhân lực chưa dựa trên phân tích công việc toàn diện và chưa có chiến lược dài hạn phù hợp với sự biến động của thị trường lao động. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng, việc thiếu kế hoạch nhân lực chiến lược làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng không đạt kế hoạch do sự cạnh tranh về nhân lực với các tập đoàn lớn là một thách thức phổ biến tại các khu vực phát triển công nghiệp. Đào tạo nhân lực chưa đáp ứng kịp với sự phát triển công nghệ mới cũng là nguyên nhân khiến năng suất lao động chưa được cải thiện đáng kể. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ tuyển dụng thực tế và kế hoạch, cũng như cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và giới tính, minh họa rõ sự mất cân đối và biến động trong nguồn nhân lực của công ty. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực toàn diện, linh hoạt và phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chiến lược hoạch định nhân lực dài hạn: Thiết lập kế hoạch nhân lực trung và dài hạn dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo thị trường lao động, nhằm đảm bảo cân đối cung cầu nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong 3-5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính, thời gian: 6 tháng đầu năm.
  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Rà soát và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tăng cường sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng như mạng xã hội, hội chợ việc làm, hợp tác với các trường đại học để thu hút nhân tài. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính, thời gian: liên tục hàng năm.
  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kỹ năng công nghệ mới, đồng thời phát triển chương trình đào tạo nội bộ và đào tạo từ xa để nâng cao trình độ nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp các phòng ban, thời gian: hàng năm.
  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đánh giá nhân sự: Xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và công bằng; áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khoa học, định kỳ để kịp thời điều chỉnh chính sách nhân sự. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính, thời gian: 12 tháng.
  5. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: Áp dụng phần mềm quản lý nhân sự để theo dõi, phân tích dữ liệu nhân lực, hỗ trợ ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Chủ thể thực hiện: Phòng IT phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính, thời gian: 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và thương mại: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp các phương pháp hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự thực tiễn, giúp cải tiến quy trình và chính sách nhân sự.
  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Là tài liệu tham khảo bổ ích về lý thuyết và thực tiễn quản lý nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
  4. Các nhà tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp tư vấn phù hợp với đặc thù ngành xây dựng và thương mại, nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác hoạch định nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu và cung ứng nhân lực phù hợp, tránh tình trạng thừa thiếu lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ví dụ, công ty Mạnh Toàn đã gặp khó khăn khi không hoạch định chính xác dẫn đến tuyển dụng không đạt kế hoạch.

  2. Những khó khăn chính trong tuyển dụng nhân lực tại công ty là gì?
    Khó khăn chủ yếu là sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn lớn thu hút nhân lực chất lượng cao, cùng với quy trình tuyển dụng chưa tối ưu, gây ra tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ phù hợp.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, kết hợp đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài, đồng thời đánh giá kết quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

  4. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến việc giữ chân nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch giúp tạo động lực làm việc, tăng sự hài lòng và trung thành của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng lại.

  5. Hệ thống thông tin quản lý nhân lực có vai trò gì?
    Hệ thống này giúp doanh nghiệp quản lý dữ liệu nhân sự hiệu quả, hỗ trợ phân tích và ra quyết định nhanh chóng, từ đó nâng cao chất lượng quản lý nhân lực.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Thương mại Mạnh Toàn.
  • Thực trạng công tác quản lý nhân lực hiện nay còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng chiến lược nhân lực dài hạn, cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.
  • Việc áp dụng hệ thống thông tin quản lý nhân lực sẽ hỗ trợ hiệu quả trong công tác quản lý và ra quyết định.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai ngay trong 6-12 tháng tới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần đưa Công ty Cổ phần Thương mại Mạnh Toàn trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng và thương mại tại khu vực phía Bắc.