THE UNIVERSITY OF BOLTON DISSERTATION BSc (Hons) Business Management Cohort 16 A STUDY OF PERFORMANCE APPRAISAL EFFECT ON EMPLOYEE PERFORMANCE: A CASE IN CURNON VIETNAM Supervisor’s name: Ms. Begum Asma Student’s name: Nguyen Hoang My Student’s ID: 2124797 Email: nhm1ocd@bolton.uk Date of submission: 1st May 2023 1 Table of Contents DISSERTATION . 1 LIST OF TABLES . 3 LIST OF FIGURES . 5 ACRONYMS AND ABBREVIATION .2 Curnon Vietnam Background information .3 Statement of problem .6 Significance of the study .7 Scope of Study .3 Performance Appraisal Feedback and Staff Performance .4 Performance Appraisal Process and Staff Performance .5 Performance Appraisal Goals and Staff Performance .6 Performance Appraisal Methods and Staff Performance .4 Sample and sampling technique .9 Data collection procedure .9 Data analysis and Presentation . 28 DATA ANALYSIS AND INTERPRETATION .2 Presentations of Results .2 Demographic Data from the Respondents .3 Performance Appraisal Feedback .4 Performance Appraisal Process .5 Performance Appraisal Goals .6 Performance Appraisal Methods . 53 CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS .1 Performance Appraisal Feedback and Employee Performance .2 Performance Appraisal Process and Employee Performance .3 Performance Appraisal Goals and Employee Performance .4 Performance Appraisal Methods and Employee Performance. 70 APPENDIX I: LETTER OF INTRODUCTION (ENGLISH-VIETNAMESE) . 70 APPENDIX II: RESEARCH STUDY QUESTIONNAIRES (ENGLISH-VIETNAMESE) . 72 APPENDIX III: RESEARCH ETHICS CHECKLIST. 77 3 LIST OF TABLES Table 3.1: Table displaying sample size .1: Table displaying Response Percentage .2: Table displaying g respondents’ gender .3: Table displaying Age Distribution of Respondents .4: Table displaying respondents’ highest level of education .5: Respondents Job Designation .6: Table displaying Table showing years worked by respondents .7: Table displaying whether PA Feedbacks impact employee performance .8: Table displaying the extent to which Curnon’s staff performance is impacted by its PA Feedbacks .9: Table displaying responders' opinions on statements relating to Curnon 's PA Feedbacks .10: Table displaying whether PA Process impacts Employee Performance .11: Table displaying the extent to which Curnon's employee performance is impacted by its PA Process.12: illustrating responders' opinions on statements relating to Curnon's PA Process .13: Table displaying whether PA Goals impact employee performance .14: Table displaying respondents’ opinion on statement that relate to performance appraisal goals at Curnon.15: Table displaying responders' opinions on statements relating to Curnon's PA Goals.16: Table displaying whether PA Methods impact employee performance.17: Table displaying the extent to which Curnon’s staff performance is impacted by its PA Method .18: Table displaying responders' opinions on statements relating to Curnon's PA Methods . 49 4 LIST OF FIGURES Figure 2.1: Diagram displaying t Diagram showing how independent variables and dependent variables are related.1: Figure displaying Response Percentage.2: Chart displaying the respondent gender .3: Figure displaying Respondents Age Distribution.4: Figure Highest Education Level of responders.5: Figure displaying Respondents Job Designation.6: Figure displaying Respondent Work Years .7: Figure displaying if PA Feedbacks impact employee performance.8: Figure displaying the extent to which Curnon's staff performance is impacted by its PA Feedbacks.9: Figure displaying how employees at Curnon felt about statements related to their PA Feedbacks .10: Figure displaying if PA Process impacts employee performance.11: Figure displaying the extent to which Curnon's employee performance is impacted by its PA Process.12: Figure displaying how employees at Curnon felt about statements related to their PA Process.13: Figure displaying demonstrating if PA Goals impact employee performance.14: Figure displaying the extent which PA goals impact employee performance at Curnon.15: Figure displaying how employees at Curnon felt about statements related to their PA Goals .16: Figure displaying whether PA Methods impact employee performance.17: Figure displaying displaying the extent to which Curnon’s staff performance is impacted by its PA Methods.18: Figure displaying displaying how employees at Curnon felt about statements related to their PA feedback. 50 ACRONYMS AND ABBREVIATION PA : Performance Appraisal HR : Human Resource 5 ABSTRACT The purpose of this research sought to investigate the way performance appraisal feedback, process, goals, and methods impacts employee performance at Curnon Vietnam. The investigation will help businesses strengthen efficient performance evaluation methods by determining and creating instructions for bettering employees’ appraisal and performance. For academics and researchers, the investigation's outcomes will offer an in-depth review of the area and shape a foundation for future studies. Descriptive cross-sectional study was used. The research targeted 72 Curnon workers and sampled 60. The researcher pilot-tested questionnaires on 10 workers. The researcher used statistical techniques including mean, average, and percentage to draw conclusions. Data was analyzed using straightforward spreadsheet summaries and diagrams. Tables, charts, and graphs display data. Coding and organizing data into ideas allowed population generalization. The research found that performance assessment feedback is crucial because it allows firms to evaluate personnel against predetermined criteria and expectations. Performance evaluations and comments are crucial since they allow firms to assess worker performance against predetermined criteria and expectation. The questionnaire additionally discovered that performance assessment objectives are vital to job happiness, worker efficiency, outstanding performance, and personnel faith and dedication. The report suggests that Curnon Vietnam's leadership and human resources department clarify the evaluation's objective and educate personnel on giving and receiving feedback. Everyone from managers to workers ought to be engaged with performance appraisal structuring, and the performance assessment rules should be simple to access to every one of workers, and the business's performance evaluation procedure must become more open, transparent as well as sensible. Ultimately, Curnon's HR department ought to guarantee that performance appraisal goals have a good structure to allow them to recognize employees that need training so that could enhance the general productivity. 6 DECLARATION By signing below, I attest that "A STUDY OF PERFORMANCE APPRAISAL EFFECT ON EMPLOYEE PERFORMANCE: A CASE IN CURNON VIETNAM" is my own work and has not been submitted to any other institution for credit toward a degree. I also declare that this document does not contain any material written or published by others, unless properly cited and the author appropriately acknowledged. Declared by: Nguyen Hoang My ………………………………………… 1st May 2023 Student Signature Date Confirmed by: Ms. Begum Asma ………………………………………… 1st May 2023 Supervisor Signature Date 7 CHAPTER 1 INTRODUCTION 1.1 Introduction To gain an increase in employee productivity, it is essential for companies to assess and communicate how well an employee is performing on the job. Performance appraisal is used in businesses as a technique for both assessment and improvement. When it comes to making important choices about pay, training, incentives, and promotions—all of which are critical to maintaining and increasing employee productivity—an objective and trustworthy performance review is essential (Zhang and Bartol, 2010). New recruits may be better placed, planned for, and counseled based on the results of a performance review. As a developing tool, it highlights workers with administrative qualities, who may be regarded as management materials, for greater leadership roles in the company. In this theoretical framework, it is shown that the feedback mechanism built into performance appraisals is a powerful motivator that leads to improved productivity (VandeWalle et al., 2000; Whitaker et al. The value of a highly engaged workforce has been noted by Pulakos (2009), where the author makes the point that the productivity of the workers is truly the productivity of the company. Employee motivation is boosted by performance reviews because they help employers meet workers' immediate needs while also creating an environment that presents them with constructive challenges. Job enhancement, in which the individual's work is reorganized to increase their sense of fulfillment in their role, is a common component of this approach. The problem of management in a business is a particularly difficult one. According to Prasad (2005), one of the most important aspects of effective leadership of any company involves dealing with the efficiency of the workers via the use of high-quality performance review activities. This represents a change from the previously held view that boosting productivity in a company primarily involves pressuring its people to perform at their best without also considering their level of contentment in their jobs. Biswajeet (2009) made a valid point when the author stated that a company can achieve success if its staff's performance is properly assessed. This means that a performance scale ought to be implemented, with factors like employee motivation, customer satisfaction, efficient marketing tactics, profits, 8 and efficiency all being taken into account (Chan and Lynn,1991). These components make up the primary interaction that establishes how effectively a business does or will function in the future. Leisink and Knies (2017) believe that assessments aid management in improving, evaluating, and providing an objective foundation for HR choices; and assist employees understand the expectation from the business, which in turn strengthens and improves their performance (Lindsey, 2005; Longenecker, 1997; Waldersee and Luthans, 1994; Wells, 2002). The performance assessment system is crucial to human resources management, but it's also highly vulnerable (Pulakos, 2009). Performance evaluation must link work needs to corporate objectives. According to Grubb (2007), measuring an employee's current performance and improving their future performance benefits the organization. Performance evaluation goals must be well understood and applied by evaluators.The method of judging employee performance must be sensitive enough to distinguish between top performers and slackers. It must be precise enough to guarantee that different raters using the same method will provide consistent results when applied to the same employee. Workers and reviewers must comprehend the method used to evaluate performance (Fletcher, 2004). Efficiency increases when employees know how well they're performing their work and share that information. Public and commercial companies utilize performance reviews to assess workers and management. After hiring, training, and working, Mathis and Jackson (1994) recommend performance evaluations. Thus, a performance assessment appraisal evaluates an employee's work and provides feedback and coaching to improve productivity.2 Curnon Vietnam Background information Many Vietnamese high-end watches are imported or made by foreign brands. Curnon, founded in 2013, is the result of a collaboration between a group of young, passionate Vietnamese people who care deeply about making high-quality, aesthetically pleasing, and trendy timepieces and want to introduce Vietnamese watches to the fashion-forward world. Curnon represents young Vietnamese entrepreneurs. Due to their extensive development, the firm created a big impression in the accessory sector and increased customer awareness and sales. Curnon makes high-quality, attractive items. Thus, young Vietnamese and fashion 9 watch enthusiasts love Curnon. Curnon's basic yet attractive appearance, high craftsmanship, and inexpensive price have made them competitive with global fashion watch companies. The company has established a loyal consumer base supporting their stores and an e-commerce platform.3 Statement of problem Maximizing staff productivity is the primary problem for administrators in any industry. Consequently, it's apparent that performance reviews will always be necessary. Most companies lose their competitiveness since their employees aren't pushed to provide their very best effort. Every company relies on its management and workforce to function. Issues will arise, such as people not being committed to their jobs, having poor perseverance, and producing less products and services, if leadership fails to engage heavily in their well-being. Managers need to be able to identify issues for an accurate appraisal, but they also have the responsibility to offer employees with beneficial criticism and implement necessary modifications to boost effectiveness. However, it is sometimes quite challenging for leaders to convince evaluators to separate one's efforts from those of the work team and to refrain from making rapid conclusions regarding persona prejudice. Another difficulty with performance assessment is that most companies only do them annually, with just a minority doing them every six months or more often. This means that the companies are not getting a true picture of how well their workers are performing. Rather than basing decisions on empirical indications of success, annual reviews often rely on the personal judgments of the reviewers. These flaws have led individuals to believe that performance reviews have a high rate with mistakes and serve no use in making choices regarding employment and job elevation. Outcomes can't be guaranteed to be equal, precise, legal, and acceptable in the absence of a well-structured evaluation mechanism.4 Research Objectives The primary purpose of this research was to examine the impact of performance appraisals on worker performance at Curnon Vietnam.
Tổng quan nghiên cứu
Hiệu suất làm việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Curnon Vietnam, một công ty đồng hồ thời trang trẻ trung và năng động, việc đánh giá hiệu quả công việc (Performance Appraisal - PA) được xem là công cụ quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Theo khảo sát với 60 nhân viên, trong đó 93% phản hồi đầy đủ, nghiên cứu tập trung phân tích tác động của các yếu tố trong PA gồm phản hồi, quy trình, mục tiêu và phương pháp đánh giá đến hiệu suất nhân viên. Mục tiêu chính là xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nhằm đề xuất giải pháp cải tiến hệ thống đánh giá, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại các chi nhánh của Curnon Vietnam trong khoảng thời gian gần đây, với đối tượng là nhân viên thuộc nhiều vị trí khác nhau, đa dạng về độ tuổi và trình độ học vấn. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với Curnon mà còn cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp khác trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về đánh giá hiệu quả công việc và quản trị nhân sự. Thứ nhất, lý thuyết về phản hồi trong đánh giá hiệu suất (Aguinis, 2009) nhấn mạnh vai trò của phản hồi trong việc thúc đẩy động lực và cải thiện năng suất cá nhân. Thứ hai, mô hình quy trình đánh giá hiệu suất (Longenecker et al., 2014) tập trung vào các bước thực hiện đánh giá nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Ngoài ra, các khái niệm chính bao gồm: phản hồi đánh giá (Performance Appraisal Feedback), quy trình đánh giá (Performance Appraisal Process), mục tiêu đánh giá (Performance Appraisal Goals) và phương pháp đánh giá (Performance Appraisal Methods). Những khái niệm này được xem xét trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc của nhân viên, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và cơ chế tác động.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát mô tả (descriptive survey) với cỡ mẫu 60 nhân viên được chọn ngẫu nhiên theo kỹ thuật phân tầng tỷ lệ từ tổng số 72 nhân viên tại Curnon Vietnam. Dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi đóng, thiết kế theo thang đo Likert nhằm đo lường mức độ đồng thuận của người tham gia với các phát biểu liên quan đến các yếu tố PA. Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, bảng câu hỏi được thử nghiệm trên 10 nhân viên để đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra bằng hình thức phát và thu trực tiếp, đảm bảo tỷ lệ phản hồi đạt 93%. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả như tần suất, tỷ lệ phần trăm, trung bình và biểu đồ minh họa, giúp tổng hợp và diễn giải các kết quả khảo sát một cách trực quan và chính xác.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
-
Ảnh hưởng của phản hồi đánh giá đến hiệu suất nhân viên: 80% người tham gia cho rằng phản hồi trong PA có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc. Cụ thể, 61% đánh giá mức độ ảnh hưởng là lớn hoặc rất lớn. Điều này cho thấy phản hồi là công cụ quan trọng giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và cải thiện hiệu quả công việc.
-
Tác động của quy trình đánh giá: 77% nhân viên đồng ý rằng quy trình PA ảnh hưởng đến hiệu suất, trong đó 61% đánh giá mức độ ảnh hưởng từ lớn đến rất lớn. Quy trình đánh giá minh bạch, có sự tham gia của nhân viên giúp tăng sự hài lòng và cam kết công việc.
-
Vai trò của mục tiêu đánh giá: 82% người khảo sát cho rằng mục tiêu PA ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất, với 66% đánh giá mức độ ảnh hưởng lớn hoặc rất lớn. Mục tiêu rõ ràng giúp nhân viên định hướng công việc, tăng động lực và sự gắn bó với tổ chức.
-
Ảnh hưởng của phương pháp đánh giá: 75% đồng ý phương pháp PA tác động đến hiệu suất, trong đó 60% đánh giá mức độ ảnh hưởng lớn hoặc rất lớn. Phương pháp đánh giá đơn giản, công bằng và nhất quán được đánh giá cao, góp phần nâng cao tính khách quan và hiệu quả của PA.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy phản hồi thường xuyên và có chất lượng là yếu tố then chốt thúc đẩy hiệu suất làm việc (Kuvaas, 2011). Quy trình đánh giá minh bạch và có sự tham gia của nhân viên giúp giảm thiểu sự phản kháng và tăng tính chấp nhận (Fletcher, 2004). Mục tiêu đánh giá rõ ràng không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tăng sự hài lòng và trung thành của nhân viên (Pettijohn & Taylor, 2009). Phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù công việc và được áp dụng nhất quán giúp đảm bảo tính công bằng và chính xác trong đánh giá (Mutunge, 2013). Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp minh họa rõ nét tác động của PA đến hiệu suất nhân viên tại Curnon Vietnam.
Đề xuất và khuyến nghị
-
Tăng cường đào tạo về phản hồi hiệu quả: Tổ chức các khóa đào tạo cho quản lý và nhân viên về kỹ năng phản hồi xây dựng nhằm nâng cao chất lượng phản hồi trong PA, hướng tới tăng ít nhất 15% mức độ hài lòng về phản hồi trong vòng 6 tháng tới.
-
Cải tiến quy trình đánh giá: Thiết lập quy trình đánh giá minh bạch, có sự tham gia của nhân viên và quản lý, đồng thời tăng tần suất đánh giá từ 1 năm/lần lên 2 lần/năm để phản ánh chính xác hiệu suất làm việc, dự kiến hoàn thành trong 1 năm.
-
Xác định và truyền thông rõ ràng mục tiêu PA: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp xây dựng và phổ biến mục tiêu đánh giá cụ thể, phù hợp với chiến lược công ty, giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng và định hướng phát triển cá nhân, thực hiện trong vòng 3 tháng.
-
Chuẩn hóa phương pháp đánh giá: Áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc, đảm bảo tính khách quan và nhất quán, đồng thời thường xuyên rà soát và cập nhật phương pháp để phù hợp với thực tế, triển khai trong 6 tháng.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
-
Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò của PA trong nâng cao hiệu suất và xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả.
-
Phòng nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế, cải tiến hệ thống đánh giá nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực.
-
Nhà nghiên cứu và học viên ngành quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về tác động của các yếu tố PA đến hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam.
-
Nhân viên và quản lý cấp trung: Giúp nhận thức rõ hơn về ý nghĩa của PA, cách tham gia và tận dụng hiệu quả quá trình đánh giá để phát triển bản thân.
Câu hỏi thường gặp
-
Phản hồi trong đánh giá hiệu suất có quan trọng không?
Phản hồi là yếu tố then chốt giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và cải thiện hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy 80% nhân viên tại Curnon Vietnam đánh giá phản hồi có tác động tích cực đến hiệu suất. -
Quy trình đánh giá ảnh hưởng thế nào đến nhân viên?
Quy trình minh bạch, có sự tham gia của nhân viên giúp tăng sự hài lòng và cam kết công việc. 77% nhân viên đồng ý rằng quy trình PA ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. -
Mục tiêu đánh giá có vai trò gì trong PA?
Mục tiêu rõ ràng giúp nhân viên định hướng công việc và tăng động lực. 82% người tham gia khảo sát cho rằng mục tiêu PA ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất. -
Phương pháp đánh giá nên được thiết kế như thế nào?
Phương pháp cần đơn giản, công bằng, nhất quán và phù hợp với đặc thù công việc để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả trong đánh giá. -
Tần suất đánh giá hiệu suất nên là bao nhiêu?
Nghiên cứu khuyến nghị tăng tần suất đánh giá từ 1 năm/lần lên 2 lần/năm hoặc thường xuyên hơn để phản ánh chính xác hiệu suất và kịp thời điều chỉnh.
Kết luận
- Phản hồi trong đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Curnon Vietnam.
- Quy trình đánh giá minh bạch và có sự tham gia của nhân viên giúp tăng sự hài lòng và cam kết công việc.
- Mục tiêu đánh giá rõ ràng góp phần định hướng công việc và tăng động lực cho nhân viên.
- Phương pháp đánh giá cần được chuẩn hóa, phù hợp và nhất quán để đảm bảo tính công bằng và chính xác.
- Các bước tiếp theo bao gồm cải tiến quy trình, đào tạo kỹ năng phản hồi, xác định mục tiêu rõ ràng và chuẩn hóa phương pháp đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
Hãy áp dụng những đề xuất này để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp của bạn.