CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm Văn hóa tổ chức có bản chất khá trừu tượng nên có nhiều khái niệm được đưa ra bởi nhiều tác giả. Văn hóa tổ chức liên hệ đến một hệ thống ý nghĩa được các thành viên chia sẻ.
Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được vận dụng để giải quyết vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy. Trong nghiên cứu này, văn hóa tổ chức được tiếp cận theo khái niệm của PGS. Đặng Thành Hưng, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2:“Văn hóa tổ chức là các giá trị khác biệt đặc trưng cho truyền thống riêng, bản chất bền vững của tổ chức, do chính quá trình phát triển tổ chức hun đúc nên và duy trì ảnh hưởng đến mọi thành viên của tổ chức cũng như toàn bộ tổ chức đó. Mô hình Tác giả lựa chọn nghiên cứu 4 mô hình văn hoá tổ chức bao gồm mô hình văn hoá 3 cấp độ của Shein; mô hình văn hoá của Denison; mô hình văn hoá tổ chức của Recardo và Jolly; mô hình văn hoá tổ chức của Cameron và Quinn trong đó mô hình văn hóa tổ chức của Schein là cơ sở mô tả thực trạng văn hoá tổ chức của EVNHANOI.
Bên cạnh đó mô hình văn hóa tổ chức của Denison, mô hình văn hóa của Recardo & Jolly; mô hình văn hoá tổ chức của Cameron và Quinn giúp tác giả lựa chọn các khía cạnh nhằm đo lường văn hóa tổ chức và đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất. Mô hình văn hóa 3 cấp độ của Schein Theo Edgar H Schein (2004), văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương 5 tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong, các giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải. Schein đã đưa ra cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được mô hình hóa thành 3 nhóm thành tố sau: Những giá trị văn hóa hữu hình: bao gồm kiến trúc, sản phẩm, máy móc, công nghệ, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp. Những giá trị văn hóa vô hình: bao gồm quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục tiêu.
Những giá trị văn hóa nền tảng: là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý các thành viên và được mặc nhiên công nhận. Mô hình văn hóa của Denison Theo Denison, mô hình văn hóa doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố chính và mỗi yếu tố chính được chia nhỏ hơn thành 3 phần. Cụ thể là, sự tham chính bao gồm: phân quyền, định hướng làm việc nhóm và phát triển năng lực; tính nhất quán bao gồm: giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập; khả năng thích ứng bao gồm: đổi mới, định hướng khách hàng và tổ chức học tập. Cụ thể là: Sự tham chính: thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên Tính nhất quán: được sử dụng để xác định sự vững chắc và tính cố kết trong nội bộ của văn hoá doanh nghiệp.
Khả năng thích ứng: tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổ chức. Sứ mệnh: là những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn một của tổ chức. Mô hình văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) đã chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức được đo lường dựa trên 8 khía cạnh, cụ thể như sau: 6 - Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở. - Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dựng vào công việc.
Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. - Phần thưởng và sự công nhân: các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. - Ra quyết định: ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao; các quyết định nhanh hay chậm; tổ chức có mang tính đẳng cấp cao; và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền. - Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới.
Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khich để thử nghiệm các ý tưởng mới - Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức. - Làm việc nhóm: khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
- Các chính sách quản trị: khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn. Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron and Quinn Cameron và Quinn (2001), dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định 7 và mức độ tập trung nội bộ so với bên ngoài, đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa cạnh tranh và văn hóa sáng tạo. Đặc điểm văn hóa gia đình: Môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, lãnh đạo đóng vai trò như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng các yếu tố truyền thống, bằng mục tiêu chung và sự trung thành của các thành viên; nhược điểm là kết cấu có phần lỏng, quản trị còn gắn nhiều yếu tố cảm tính. Loại hình văn hóa này thích hợp với các ngành kinh doanh vừa đòi hỏi sự sáng tạo thay đổi liên tục về sản phẩm, dịch vụ, vừa yêu cầu sự tương tác cao giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
Đặc điểm văn hóa thứ bậc: Mối quan hệ giữa các cấp thể hiện tính tôn ti, trật tự và luôn phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra. Cả doanh nghiệp giống như một cỗ máy và được vận hành bởi các quy định, nguyên tắc và tiêu chuẩn. Hầu hết các quá trình sản xuất, giao dịch đều được kiểm soát chặt chẽ. Nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị là đảm bảo sản phẩm, dịch vụ được sản xuất theo đúng tiêu chuẩn, kế hoạch đặt ra và các nguyên tắc trong quan hệ cần phải được tôn trọng.
Loại hình văn hóa này phù hợp với các ngành sản xuất, kỹ thuật, hoặc các ngành dịch vụ có quy trình phục vụ quy chuẩn. Đặc điểm văn hóa thị trường: Tinh thần cạnh tranh được đặc biệt đề cao trong doanh nghiệp, không chỉ là cạnh tranh giữa doanh nghiệp với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa các đơn vị con, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong doanh nghiệp. Hoàn thành nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một. Lãnh đạo doanh nghiệp không quá quan tâm đến phương thức triển khai, đến những vấn đề gặp phải mà chỉ chú trọng đến kết quả cuối cùng.
Loại hình văn hóa này phù hợp với các ngành thương mại, bán lẻ hay truyền thông. Đặc điểm văn hóa sáng tạo: Quá trình quản trị không chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định. Doanh nghiệp tạo một không gian tự do nhất có thể để nhân viên sáng tạo. Doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư vào các dự án có tính rủi ro cao.
Loại hình văn hóa sáng tạo phù hợp với các doanh nghiệp thuộc lĩnh vưc công nghệ phần mềm hay sản phẩm điện tử công nghệ cao. Cam kết với tổ chức 1. Khái niệm Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa: “Cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức”.
(1986) cho rằng: “Sự cam kết trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Sự chấp nhận xuất hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức”.