Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại ...

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Thanh Hoàng
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Quang Thu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đo Lường Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Tiền Lương Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của đề tài
• 1.7. Bố cục nghiên cứu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết về tiền lương
• 2.2. Khái niệm tiền lương
• 2.3. Các thành phần của tiền lương
• 2.4. Đo lường sự thỏa mãn các yếu tố tiền lương
• 2.5. Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ
• 2.6. Cơ chế quản lý chính sách tiền lương
• 2.7. Dự định nghỉ việc
• 2.7.1. Mối quan hệ giữa các yếu tố tiền lương và dự định nghỉ việc
• 2.7.2. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 2.7.2.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.7.2.2. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 2.8.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.8.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.8.2.1. Yếu tố mức lương
• 2.8.2.2. Yếu tố tăng lương
• 2.8.2.3. Yếu tố phúc lợi
• 2.8.2.4. Yếu tố cơ chế lương
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.6. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.7. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.8. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.8.1. Hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.8.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.8.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô hình mẫu khảo sát
• 4.2. Thống kê mô tả mẫu
• 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.4. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha các yếu tố tiền lương
• 4.5. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha yếu tố dự định nghỉ việc
• 4.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.6.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố tiền lương
• 4.6.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc
• 4.7. Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố
• 4.8. Phân tích tương quan
• 4.8.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc
• 4.8.2. Phân tích tương quan
• 4.9. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 4.10. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.11. Phương trình hồi quy
• 4.12. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và dự định nghỉ việc nhân viên
• 4.12.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính
• 4.12.2. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi
• 4.12.3. Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm làm việc
• 4.12.4. Kiểm định khác biệt theo vị trí
• 4.12.5. Kiểm định khác biệt theo loại hình doanh nghiệp
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.2. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lương và ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên là rất quan trọng. Sự thỏa mãn tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định đến việc nhân viên có muốn tiếp tục gắn bó với công ty hay không.

1.1. Khái niệm sự thỏa mãn tiền lương

Sự thỏa mãn tiền lương được định nghĩa là mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương mà họ nhận được. Điều này bao gồm không chỉ mức lương cơ bản mà còn các khoản phụ cấp và phúc lợi khác.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu

Nghiên cứu này không chỉ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa tiền lương và ý định nghỉ việc, mà còn cung cấp các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên.

II. Vấn đề thách thức trong quản lý nhân sự tại TP

Tại TP. Hồ Chí Minh, tỷ lệ nhân viên văn phòng nghỉ việc ngày càng cao, một phần lớn do sự không hài lòng với tiền lương. Các công ty cần nhận diện rõ ràng các nguyên nhân dẫn đến tình trạng này để có biện pháp khắc phục kịp thời.

2.1. Nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng mức lương không hợp lý và thiếu phúc lợi là những nguyên nhân chính khiến nhân viên quyết định rời bỏ công ty.

2.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ đến từ tiền lương mà còn từ môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên.

III. Phương pháp nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu từ nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. Các biến số được đo lường bao gồm mức lương, phúc lợi và sự thỏa mãn tổng thể.

3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu bao gồm 250 nhân viên văn phòng có kinh nghiệm làm việc từ 6 tháng trở lên, nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân viên trong khu vực.

3.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tiền lương và ý định nghỉ việc.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn tiền lương

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ rõ ràng giữa sự thỏa mãn tiền lương và ý định nghỉ việc của nhân viên. Những nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương của mình có xu hướng ít có ý định nghỉ việc hơn.

4.1. Phân tích hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy cho thấy rằng sự thỏa mãn tiền lương có tác động mạnh đến ý định nghỉ việc, với hệ số Beta âm cho thấy mối quan hệ nghịch biến.

4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo sự thỏa mãn tiền lương đạt độ tin cậy cao, cho phép khẳng định tính chính xác của các kết quả nghiên cứu.

V. Kết luận và hàm ý quản trị cho doanh nghiệp

Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết quan trọng về cách sự thỏa mãn tiền lương ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi để giữ chân nhân tài.

5.1. Đề xuất chính sách tiền lương hợp lý

Doanh nghiệp nên xem xét điều chỉnh mức lương và phúc lợi để đảm bảo sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

5.2. Tương lai của nghiên cứu về nhân sự

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo báo cáo của Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực TP HCM, số lao động nghỉ việc trong năm 2015 và 2016 đều xấp xỉ 20.000 người, trong đó nhân viên khối văn phòng chiếm tỷ lệ đáng kể. Nghiên cứu này tập trung đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự trong việc xây dựng chính sách giữ chân nhân viên. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là nhận dạng các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, kiểm định mức độ tác động của từng thành phần và đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm nhân viên văn phòng có kinh nghiệm làm việc trên 6 tháng tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, với dữ liệu thu thập trong năm 2017. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các chỉ số định lượng về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tiền lương như mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương đến dự định nghỉ việc, từ đó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chính sách nhân sự và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về tiền lương và sự thỏa mãn tiền lương, trong đó tiền lương được định nghĩa theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam năm 2012 là khoản tiền trả cho người lao động theo thỏa thuận hoặc quy định pháp luật, bao gồm mức lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác. Sự thỏa mãn tiền lương được đo lường theo mô hình đa biến của Heneman & Schwab (1985), gồm bốn thành phần chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương. Mức lương là khoản thu nhập chính yếu, tăng lương phản ánh sự công bằng trong phân phối thu nhập, phúc lợi bao gồm các khoản thu nhập không chính thức như bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, và cơ chế lương thể hiện hệ thống thang bảng lương và chính sách trả lương trong tổ chức. Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour - TPB) của Ajzen (1991) được áp dụng để giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên, xem đây là tín hiệu mạnh nhất cho hành vi nghỉ việc thực tế. Dự định nghỉ việc được định nghĩa là kế hoạch có chủ ý của người lao động tìm kiếm công việc mới trong tương lai gần. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lương và dự định nghỉ việc được lý giải dựa trên lý thuyết công bằng của Adams (1963), theo đó nhân viên so sánh công sức bỏ ra với phần thưởng nhận được để đánh giá sự công bằng và từ đó quyết định ở lại hay nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, bao gồm thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhân sự và phỏng vấn sâu 20 nhân viên văn phòng có kinh nghiệm trên 6 tháng tại TP HCM nhằm hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi. Giai đoạn chính thức áp dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 250 nhân viên văn phòng, thu về 239 phiếu hợp lệ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo yêu cầu phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc thang đo, phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Ngoài ra, các kiểm định về đa cộng tuyến, phân phối chuẩn và sự khác biệt theo các biến định tính như giới tính, độ tuổi cũng được thực hiện nhằm đảm bảo tính chính xác và tin cậy của mô hình nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của mức lương đến dự định nghỉ việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức lương có ảnh hưởng ngược chiều rõ rệt đến dự định nghỉ việc với hệ số Beta âm và ý nghĩa thống kê p < 0.01. Cụ thể, mức lương cao hơn làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên khoảng 35%. Điều này phù hợp với giả thuyết H1 và các nghiên cứu trước đây.

2. Ảnh hưởng của phúc lợi: Phúc lợi cũng có tác động tiêu cực đến dự định nghỉ việc, với hệ số Beta âm và mức ý nghĩa p < 0.05. Nhân viên nhận thấy phúc lợi tốt sẽ giảm dự định nghỉ việc khoảng 25%, thể hiện tầm quan trọng của các chính sách bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và các khoản hỗ trợ khác.

3. Ảnh hưởng của tăng lương: Yếu tố tăng lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc với hệ số Beta âm mạnh mẽ (p < 0.01). Các đợt tăng lương định kỳ và công bằng trong đánh giá tăng lương giúp giảm dự định nghỉ việc khoảng 30%.

4. Ảnh hưởng của cơ chế lương: Cơ chế lương, bao gồm sự minh bạch, công bằng trong chính sách trả lương và sự nhất quán trong áp dụng, cũng ảnh hưởng tiêu cực đến dự định nghỉ việc với mức giảm khoảng 20%. Điều này cho thấy cơ chế lương hợp lý là yếu tố không thể thiếu trong quản trị nhân sự.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy sự thỏa mãn tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc giảm dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM. Mức lương và tăng lương là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, phản ánh nhu cầu cơ bản và động lực tài chính của người lao động. Phúc lợi và cơ chế lương cũng góp phần tạo nên sự hài lòng tổng thể, từ đó giảm thiểu ý định rời bỏ tổ chức. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Heneman & Schwab (1985) và A’yuninnisa & Saptoto (2011), khẳng định tính nhất quán của mô hình đa biến về thỏa mãn tiền lương. Biểu đồ hồi quy và bảng phân tích tương quan có thể được sử dụng để minh họa mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ giữa các biến, giúp nhà quản trị dễ dàng hình dung và áp dụng trong thực tiễn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách mức lương cạnh tranh: Do mức lương có ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương phù hợp với thị trường lao động, đảm bảo mức lương cơ bản đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của nhân viên. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Xây dựng hệ thống tăng lương minh bạch và công bằng: Thiết lập quy trình đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, công khai tiêu chí tăng lương và thực hiện tăng lương định kỳ nhằm tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp.

3. Cải thiện chính sách phúc lợi: Mở rộng các gói phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ chi phí y tế, tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe và tinh thần cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự.

4. Hoàn thiện cơ chế lương: Đảm bảo sự nhất quán trong áp dụng chính sách lương, tăng cường truyền thông nội bộ về các quy định và quyền lợi liên quan đến tiền lương để nâng cao sự hiểu biết và tin tưởng của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên.

2. Lãnh đạo doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng để ra quyết định chiến lược về quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn tiền lương và dự định nghỉ việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ trong việc thiết kế các giải pháp tư vấn phù hợp với đặc thù thị trường lao động TP HCM và các doanh nghiệp tương tự.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự thỏa mãn tiền lương ảnh hưởng thế nào đến dự định nghỉ việc?
   Sự thỏa mãn tiền lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc; khi nhân viên hài lòng với mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương, họ có xu hướng giảm ý định rời bỏ tổ chức.

2. Yếu tố nào trong tiền lương có tác động mạnh nhất?
   Mức lương và tăng lương là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm khoảng 65% ảnh hưởng tổng thể đến dự định nghỉ việc.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để xây dựng thang đo và phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 239 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách tiền lương, tăng cường phúc lợi và hoàn thiện cơ chế lương dựa trên các yếu tố được xác định có ảnh hưởng để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào không?
   Nghiên cứu tập trung vào nhân viên văn phòng tại TP HCM, do đó kết quả có thể chưa hoàn toàn áp dụng cho các ngành nghề hoặc khu vực khác. Ngoài ra, mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện có thể ảnh hưởng đến tính đại diện.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính của sự thỏa mãn tiền lương ảnh hưởng tiêu cực đến dự định nghỉ việc gồm mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương.
• Mức lương và tăng lương có tác động mạnh nhất, giảm dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM khoảng 65%.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 239 nhân viên đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay: Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao sự hài lòng tiền lương, giảm thiểu dự định nghỉ việc và giữ chân nhân tài cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN THANH HOÀNG ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN THANH HOÀNG ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHIÊN CỨU) MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HƢỚNG D N KHO HỌC PGS. NGUYỄN QUANG THU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan luận văn: “Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu thu thập đƣợc và kết quả nghiên cứu trình bày trong đề tài này là trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thanh Hoàng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu đề tài . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu. Ý nghĩa của đề tài. Bố cục nghiên cứu đề tài. 5 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 . 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Lý thuyết về tiền lƣơng . Khái niệm tiền lƣơng. Các thành phần của tiền lƣơng; . Đo lƣờng sự thỏa mãn các yếu tố tiền lƣơng . Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ . Cơ chế quản lý chính sách tiền lƣơng . Dự định nghỉ việc. Mối quan hệ giữa các yếu tố tiền lƣơng và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài . 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Các nghiên cứu trong nƣớc .2 Các nghiên cứu nƣớc ngoài .2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU . Mô hình nghiên cứu đề xuất . Giả thuyết nghiên cứu . Yếu tố mức lƣơng: . Yếu tố tăng lƣơng:. Yếu tố phúc lợi: . Yếu tố cơ chế lƣơng: . 24 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 . 27 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ. Thiết kế nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính . Nghiên cứu chính thức. Thiết kế mẫu nghiên cứu. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu. Hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích hồi quy tuyến tính bội. 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 . 37 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Mô hình mẫu khảo sát . Thống kê mô tả mẫu . Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha . Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha các yếu tố tiền lƣơng . Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha yếu tố dự định nghỉ việc . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố tiền lƣơng . 44 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc . Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố. Phân tích tƣơng quan . Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc. Phân tích tƣơng quan. Phân tích hồi quy tuyến tính bội . Kiểm định độ phù hợp của mô hình. Phƣơng trình hồi quy . Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và dự định nghỉ việc nhân viên. Kiểm định khác biệt theo giới tính . Kiểm định khác biệt theo giới tính . Kiểm định khác biệt theo độ tuổi . Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm làm việc . Kiểm định khác biệt theo vị trí. Kiểm định khác biệt theo loại hình doanh nghiệp . 60 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 . 61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ . HÀM Ý QUẢN TRỊ. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI . 67 TÓM TẮT CHƢƠNG 5 . 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] D NH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. C NV: Cán bộ Nhân viên 2. EFA: Exploit Factor Analysis 3. KMO: Kaiser – Meyer – Olkin 4. SPSS: Statistical Package for the Social Scinces 5. ILO: International Labour Organization 6. TPB: Theory of Planned Behaviour 7.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 8. ILO: Tổ chức lao động quốc tế 9. PSQ: Thang đo thỏa mãn tiền lƣơng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] D NH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo ảnh hƣởng của các yếu tố tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát các yếu tố tiền lƣơng .3: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát ML1 .4: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát PL1 .5: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát CCL5 .6: Kiểm định độ tin cậy thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên .7: Phân tích nhân tố khám phá thang đo tiền lƣơng lần 1 .8: Phân tích nhân tố khám phá thang đo tiền lƣơng lần 2 .9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc .10: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập .11: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc nhân viên .12: Kết quả kiểm định F .13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .14: Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến .15: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm giới tính .16: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm tình trạng hôn nhân.17: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo độ tuổi .18: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc nhân viên theo kinh nghiệm làm việc .19: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo vị trí .20: Sự khác biệt về năng lực cạnh tranh theo loại hình doanh nghiệp .1: Trị trung bình của thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng . 63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] D NH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động.2: Mô hình “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc” .3: Mô hình “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng” .4: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ cho công ty tin học TMA 20 Hình 2.5: Mô hình “Ảnh hƣởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc”.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa .2: Biểu đồ tần số của phần dƣ theo phân phối chuẩn . 54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỞ ĐẦU Nghiên cứu nhằm xác định sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. Đồng thời, đó cũng là nền tảng để“xây dựng, kiểm định mô hình các yếu tố”chính và từ đó đƣa ra các hàm ý quản trị. Tác giả đã xác định đƣợc“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”TP.HCM chịu sự tác động của“các yếu tố”(1) mức lƣơng, (2) ph c lợi, (3) tăng lƣơng, (4) cơ chế lƣơng. Quá trình nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong đó, kết quả của nghiên cứu sơ bộ là thang đo sơ bộ đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Tiếp đến, để đƣa ra thang đo chính thức gồm 20 biến quan sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trên 20 nhân viên. Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc áp dụng trong nghiên cứu chính thức với kích thƣớc mẫu là 250. Kết quả sau khi chạy Cronbach Alpha cùng với việc“phân tích nhân tố EFA”vẫn giữ nguyên các thành phần (độc lập và phụ thuộc) và còn 16 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy những thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng nhƣ: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng có ảnh hƣởng“đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại”TP. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn TP HCM, cũng nhƣ thấy đƣợc các tác động bằng con số định lƣợng bằng các yếu tố cụ thể sau: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QU N ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố đầu vào đơn thuần mà cần phải đƣợc xem nhƣ là một loại tài nguyên quý giá trong bất kỳ tổ chức nào, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì vậy, trong giai đoạn hội nhập và môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh, quản trị nguồn nhân lực”cần xây dựng chiến lƣợc phát triển dựa trên nguyên tắc“hợp tác đôi bên cùng có lợi, việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ việc phát triển mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cần đƣợc nhận thức và đánh giá một cách đ ng đắn. Việc xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi đƣợc xem là tiêu chí hàng đầu vì công tác tuyển dụng và đào tạo đƣợc nhân viên giỏi cho tổ chức hao tốn nhiều thời gian và công sức. Đồng thời, việc duy trì những nhân viên giỏi cống hiến lâu dài cho sự phát triển của tổ chức cũng là một vấn đề cần phải giải quyết. Một hệ thống tiền lƣơng hợp lý giữ vai trò then chốt trong việc thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, cũng nhƣ kích thích động viên nhân viên. Theo khảo sát của doanh nghiệp trong báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nguyên nhân nghỉ việc của CBNV vì tiền lƣơng chiếm gần 40% (Lê Quân, 2011).