Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty cổ phần May xuất khẩu Ambitex

Khóa luận ảnh hưởng trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên May xuất khẩu Ambitex Huế

• Tác giả: Trần Phương Dung
• Người hướng dẫn: ThS. Hồ Sỹ Minh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty cổ phần May xuất khẩu Ambitex
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về CSR và sự gắn bó của nhân viên May Ambitex Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đóng vai trò nền tảng trong quản trị nhân sự hiện đại. Tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Ambitex Huế, CSR định hình mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Ngành dệt may vốn đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự cao. Việc duy trì sự gắn bó của người lao động trở thành nhiệm vụ sống còn. CSR không chỉ dừng lại ở hoạt động từ thiện cộng đồng bên ngoài. Khái niệm này bao trùm các cam kết nội bộ về phúc lợi, an toàn lao động và đạo đức kinh doanh. Người lao động cảm thấy an tâm hơn khi làm việc trong môi trường chuẩn mực. Những chính sách bảo vệ sức khỏe và tiền lương minh bạch củng cố niềm tin vững chắc. Ambitex Huế đã chủ động xây dựng nhiều chương trình trách nhiệm xã hội thiết thực. Các hoạt động này hướng đến việc cải thiện điều kiện làm việc thực tế cho hơn 950 công nhân. Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng CSR tác động trực tiếp đến sự gắn bó với tổ chức. Mối liên kết này thể hiện qua sự hài lòng và lòng trung thành của tập thể nhân viên. Nhận thức đúng đắn về CSR giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và giảm thiểu rủi ro biến động lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò cốt lõi của CSR

Trách nhiệm xã hội là cam kết đạo đức của doanh nghiệp đối với sự phát triển kinh tế bền vững. Hoạt động này cân bằng lợi ích kinh tế, xã hội và bảo vệ môi trường sinh thái. Đối với người lao động nội bộ, CSR thể hiện qua việc tôn trọng nhân quyền và đảm bảo sự công bằng. Doanh nghiệp thực thi CSR không chỉ tuân thủ pháp luật lao động hiện hành. Đơn vị còn chủ động tạo dựng giá trị nhân văn vượt trên các quy định tối thiểu. Nhân viên nhận thức sâu sắc sự quan tâm từ ban điều hành doanh nghiệp. Mức độ gắn kết tình cảm và tinh thần trách nhiệm cá nhân tăng lên rõ rệt. Văn hóa trách nhiệm củng cố sự đoàn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Bối cảnh lao động tại Công ty May Ambitex Huế

Công ty Cổ phần May xuất khẩu Ambitex hoạt động tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hiện sử dụng lực lượng lao động thường trực khoảng 950 người. Đa số công nhân may mặc là lao động phổ thông với mức sống phụ thuộc vào lương ca. Cạnh tranh tuyển dụng trong ngành may mặc miền Trung diễn ra rất gay gắt. Doanh nghiệp cần chiến lược nhân sự bài bản để giữ chân đội ngũ lành nghề. Thực hiện tốt trách nhiệm xã hội tạo ra lợi thế cạnh tranh tuyển dụng khác biệt. Ambitex Huế xây dựng chính sách phòng chống lao động cưỡng bức chặt chẽ. Đơn vị tổ chức bếp ăn tập thể bảo đảm tiêu chuẩn an toàn vệ sinh. Môi trường làm việc an toàn là yếu tố giữ chân công nhân hiệu quả.

II. Phân tích tác động CSR đến sự gắn bó nhân viên May Ambitex Huế

Phân tích dữ liệu thực tế tại Công ty May Ambitex Huế cho thấy các khía cạnh CSR ảnh hưởng rõ rệt đến mức độ cam kết của nhân viên. Nghiên cứu thực chứng phân loại sự gắn bó thành ba khía cạnh: gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó quy chuẩn. Trong đó, trách nhiệm đối với điều kiện làm việc và an toàn lao động chiếm vị trí then chốt. Công ty duy trì khám sức khỏe định kỳ một lần mỗi năm cho toàn bộ công nhân. Nhà ăn tập thể phục vụ bữa ăn trị giá 16 nghìn đồng sạch sẽ, bảo đảm dinh dưỡng. Doanh nghiệp cũng đầu tư hệ thống quạt thông gió và trang thiết bị phòng cháy chữa cháy đồng bộ. Những biện pháp này giúp giảm thiểu căng thẳng và tai nạn lao động trong phân xưởng may. Tuy nhiên, đơn vị vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định. Áp lực tăng ca trong các mùa đơn hàng cao điểm gây mệt mỏi cho công nhân viên. Khoản hỗ trợ tài chính cho các hoạt động cộng đồng địa phương còn phân tán và chưa đồng đều. Nhận thức của công nhân về quyền lợi CSR chưa thực sự đồng nhất giữa các bộ phận. Việc giải quyết các hạn chế này có ý nghĩa quyết định đối với mức độ trung thành.

2.1. Tác động của chính sách phúc lợi và an toàn

Chính sách an toàn lao động tại xưởng may ảnh hưởng mạnh nhất đến niềm tin nhân viên. Công ty kiểm tra môi trường làm việc mỗi ngày nhằm phát hiện kịp thời các rủi ro. Các buổi diễn tập phòng cháy chữa cháy giúp nâng cao kỹ năng xử lý hiểm họa. Bữa ăn giữa ca đảm bảo định lượng giúp phục hồi thể lực sau giờ đứng chuyền. Công nhân nhận thức rõ ràng sự chăm sóc y tế thông qua đợt khám thường niên. Khi sức khỏe được bảo đảm, người lao động cống hiến nhiệt tình và có động lực cao. Mức độ gắn bó tình cảm với xưởng may gia tăng bền vững qua từng năm. Môi trường an toàn biến công ty thành chỗ dựa tin cậy cho mỗi gia đình người lao động.

2.2. Thách thức trong thực thi CSR tại Ambitex Huế

Doanh nghiệp đối diện với nhiều rào cản tài chính khi mở rộng quy mô CSR. Chi phí vận hành nhà ăn và bảo hộ lao động chiếm tỷ trọng lớn trong ngân sách. Việc thực thi chính sách chống lao động cưỡng bức đòi hỏi sự giám sát liên tục từ phòng nhân sự. Một số công nhân mới chưa hiểu rõ các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử. Hoạt động truyền thông nội bộ về quyền lợi trách nhiệm xã hội chưa đạt chiều sâu cần thiết. Sự phối hợp giữa ban chấp hành công đoàn và các tổ sản xuất đôi lúc còn chậm trễ. Áp lực tiến độ đơn hàng quốc tế đôi khi làm lu mờ mục tiêu phúc lợi ngoài giờ. Doanh nghiệp cần cơ chế kiểm soát minh bạch để bảo toàn quyền lợi cho công nhân.

III. Giải pháp nâng cao CSR nhằm tăng gắn bó nhân viên May Ambitex

Hoàn thiện hệ thống trách nhiệm xã hội đòi hỏi chiến lược bài bản từ lãnh đạo Ambitex Huế. Doanh nghiệp cần tập trung vào ba trụ cột: cải thiện phúc lợi, minh bạch đối thoại và bảo vệ sức khỏe người lao động. Đầu tiên, công ty nên nâng cao chất lượng khẩu phần ăn ca để tái tạo sức lao động hiệu quả. Việc cải tiến hệ thống làm mát phân xưởng giúp giảm thiểu bức xạ nhiệt trong mùa hè miền Trung khắc nghiệt. Thứ hai, ban lãnh đạo cần duy trì cơ chế đối thoại định kỳ giữa người lao động và tổ chức công đoàn. Hộp thư góp ý và các buổi gặp mặt trực tiếp giải tỏa kịp thời các bức xúc nảy sinh. Thứ ba, doanh nghiệp cần chuẩn hóa quy trình đào tạo tay nghề gắn liền với giáo dục ý thức an toàn. Công ty nên áp dụng chế độ khen thưởng xứng đáng cho các sáng kiến cải tiến năng suất và tiết kiệm năng lượng. Ngoài ra, việc mở rộng các quỹ hỗ trợ hoàn cảnh khó khăn tạo dựng sợi dây gắn kết bền chặt. Những hành động thiết thực này chứng minh cam kết lấy con người làm trung tâm của nhà máy may.

3.1. Nâng cấp điều kiện làm việc và an toàn lao động

Cải thiện điều kiện sản xuất trực tiếp là giải pháp căn bản nhất tại Ambitex Huế. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn cho từng công nhân. Hệ thống quạt công nghiệp và máy hút bụi vải cần bảo dưỡng định kỳ hàng tháng. Việc kiểm tra nồng độ bụi và độ ồn xưởng may phải thực hiện nghiêm ngặt theo quy chuẩn y tế. Nhà máy tiếp tục duy trì diễn tập phòng cháy chữa cháy thường niên cho toàn bộ nhân sự. Đội ngũ y tế cơ sở cần túc trực thường xuyên để sơ cứu kịp thời khi phát sinh sự cố. Công ty cũng cần cải thiện thực đơn dinh dưỡng nhà ăn nhằm nâng cao thể trạng người may. Điều kiện làm việc tối ưu tạo ra tâm lý thoải mái và gia tăng năng suất rõ rệt.

3.2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và đào tạo nội bộ

Chính sách đãi ngộ công bằng giữ vai trò quyết định trong việc giữ chân thợ may lành nghề. Ambitex Huế cần thiết lập thang bảng lương minh bạch gắn liền với hiệu suất làm việc. Chế độ thưởng chuyên cần và thưởng năng suất cần chi trả công khai đúng thời hạn. Doanh nghiệp cần mở rộng các khóa đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động trẻ. Đào tạo nội bộ giúp nhân viên nhìn thấy lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng tại đơn vị. Ban lãnh đạo nên xây dựng quỹ tương trợ hỗ trợ đoàn viên khi gặp hoạn nạn, ốm đau. Sự quan tâm chân thành từ cấp quản lý giúp thắt chặt tình cảm gắn kết tập thể. Doanh nghiệp phát triển vững bền khi người lao động xem nhà máy như ngôi nhà thứ hai.

IV. Ứng dụng CSR nâng cao sự gắn bó của nhân viên May Ambitex Huế

Trách nhiệm xã hội không còn là lựa chọn mang tính hình thức trong ngành may mặc. Tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Ambitex Huế, CSR là trụ cột định hình lòng trung thành nhân viên. Việc gắn kết người lao động thông qua các cam kết trách nhiệm mang lại hiệu quả quản trị vượt trội. Năng suất lao động gia tăng khi công nhân cảm nhận được sự tôn trọng và môi trường làm việc an toàn. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự giảm mạnh giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới. Khách hàng và đối tác quốc tế luôn ưu tiên hợp tác với các nhà máy tuân thủ tiêu chuẩn lao động cao. Do đó, việc ứng dụng CSR tạo nên lợi thế kép về cả nguồn nhân lực và thị trường tiêu thụ. Ambitex Huế cần tiếp tục chuẩn hóa quy trình CSR theo các chuẩn mực quốc tế như SA8000 hay WRAP. Lãnh đạo doanh nghiệp cần coi đầu tư vào con người là khoản đầu tư sinh lời bền vững nhất. Một tập thể gắn kết là nền móng vững chắc giúp doanh nghiệp vượt qua mọi biến động kinh tế.

4.1. Lợi ích kinh tế và thương hiệu từ nhân sự gắn kết

Lòng trung thành của người lao động mang lại giá trị kinh tế trực tiếp cho doanh nghiệp may. Đội ngũ công nhân lành nghề duy trì chất lượng đường may ổn định, giảm tỷ lệ hàng lỗi. Doanh nghiệp cắt giảm đáng kể chi phí đào tạo lại nhân sự mới mỗi năm. Uy tín trách nhiệm xã hội giúp Ambitex Huế vượt qua các kỳ đánh giá khắt khe từ nhà mua hàng quốc tế. Thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín giúp công ty thu hút lao động tay nghề cao dễ dàng hơn. Tinh thần làm việc tích cực lan tỏa khắp xưởng sản xuất, thúc đẩy năng suất chung toàn nhà máy. Sự phát triển ổn định của nhân sự tạo tiền đề vững chắc cho các hợp đồng may xuất khẩu lớn.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành dệt may miền Trung

Mô hình thực thi CSR tại Ambitex Huế mang lại nhiều bài học giá trị cho các doanh nghiệp dệt may lân cận. Đầu tư cho trách nhiệm xã hội không phải là khoản chi phí lãng phí. Đây là chiến lược cốt lõi nhằm xây dựng nguồn nhân lực trung thành và tận tụy. Doanh nghiệp cần chủ động đối thoại và lắng nghe nguyện vọng chính đáng từ công nhân may. Việc đảm bảo an toàn lao động và minh bạch lương thưởng phải được ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, các nhà máy dệt may cần tích cực hỗ trợ cộng đồng địa phương nơi đặt trụ sở sản xuất. Mối quan hệ hài hòa giữa doanh nghiệp và người lao động là chìa khóa mở ra sự thịnh vượng lâu dài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Phương Dung (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận chủ đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXH) dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực nội bộ. Bối cảnh thực tiễn được tác giả đặt ra bắt nguồn từ xu hướng phát triển bền vững toàn cầu, khi các doanh nghiệp không chỉ chú trọng mục tiêu lợi nhuận, chính sách giá hay công nghệ mà còn phải gia tăng đóng góp cho xã hội và môi trường. Dẫn chứng báo cáo của công ty tư vấn EPG, tác giả nêu rõ các doanh nghiệp Hoa Kỳ và Anh Quốc trong danh sách Fortune Global 500 đã chi tiêu 15,2 tỷ đô la cho TNXH vào năm 2013. Tại Việt Nam, ngành dệt may đóng vai trò trụ cột trong sản xuất và giải quyết việc làm, song cũng đối diện với nhiều tác động tiêu cực về môi trường như lượng khí thải, vật liệu thừa và ô nhiễm tiếng ồn. Về mặt nội bộ, nhân sự ngành dệt may thường xuyên biến động do tính chất công việc lặp đi lặp lại, áp lực cường độ lao động và thời gian khiến nhiều lao động chuyển ngành. Công ty Cổ phần May xuất khẩu Ambitex Huế (Ambitex Huế) là một đơn vị sản xuất đặc thù với lực lượng lao động lớn, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực thi các chính sách TNXH nhằm ổn định nhân sự.

Về vấn đề nghiên cứu, tác giả nhận định các nghiên cứu về mối quan hệ giữa TNXH và sự gắn bó của nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam còn hạn chế và kết quả chưa thực sự thống nhất. Từ đó, tác giả xác định ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Thực trạng thực hiện TNXH tại Ambitex Huế là như thế nào?
2. Tác động của TNXH tới sự gắn bó với tổ chức của nhân viên của Ambitex Huế là như thế nào?
3. Nếu TNXH tác động tích cực (cùng chiều) đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên thì làm thế nào để tăng cường thực hiện TNXH tại Ambitex - Huế?

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ambitex Huế, từ đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy thực hiện TNXH nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.
  2. Phân tích thực trạng và kiểm định ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Ambitex Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ambitex Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của TNXH của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ambitex Huế.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần May Xuất Khẩu Ambitex Huế (150 An Dương Vương, Phường An Cựu, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 3 năm từ 2021 đến 2023; số liệu sơ cấp được khảo sát từ ngày 25/04/2024 đến ngày 05/06/2024.
• Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng thực hiện TNXH và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các thành phần TNXH nội bộ tới sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các định nghĩa kinh điển về TNXH của Milton Friedman (1970), Keith Davis (1973), Carroll (1999), Matten và Moon (2004), và EIC (2005). Các tiêu chuẩn quản trị quốc tế như ISO 14001 (quản lý môi trường) và ISO 26000 (hướng dẫn trách nhiệm xã hội) được viện dẫn để làm rõ các tiêu chí: bảo vệ môi trường, quyền lợi và phúc lợi người lao động, phát triển cộng đồng bền vững và đạo đức kinh doanh. Đi sâu vào TNXH nội bộ đối với nhân viên, tác giả tổng hợp 4 cấu phần chính: Quan hệ lao động (Ngo và cộng sự, 2008), Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Wong & Ko, 2009; Smith & Gardner, 2007), Sức khỏe và an toàn nơi làm việc (Sutherland & Cooper, 1990; Luật Lao động 2019), Đào tạo và phát triển (Lee & Bruvold, 2003; Thang & McLean, 2021). Về lý thuyết sự gắn bó với tổ chức, tác giả kế thừa mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991, 1997) bao gồm cam kết tình cảm (Affective commitment), cam kết liên tục (Continuance commitment) và cam kết quy chuẩn (Normative commitment), cùng các quan điểm của Kanter (1968), Porter và cộng sự (1974), Mowday và cộng sự (1979).

Khóa luận tổng quan các công trình thực nghiệm quốc tế và trong nước: Brammer và cộng sự (2007) khảo sát 4.712 nhân viên dịch vụ tài chính tại Anh; Shen & Zhu (2011) nghiên cứu 784 nhân sự ngành sản xuất nhôm tại Trung Quốc; Dögl & Holtbrügge (2014) so sánh dữ liệu giữa Đức, Hoa Kỳ, Ấn Độ và Trung Quốc; Kundu & Gahlawat (2015) khảo sát 563 nhân viên tại 204 doanh nghiệp Ấn Độ; Mory và cộng sự (2016) nghiên cứu 2.081 nhân viên công ty dược tại Đức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội; Thang & Fassin (2017) khảo sát 256 người tại các doanh nghiệp dịch vụ có chứng chỉ ISO 26000 tại Việt Nam.

Từ tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 giả thuyết:

• H1: Quan hệ lao động tác động cùng chiều (tích cực) đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ambitex Huế.
• H2: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống tác động cùng chiều (tích cực) đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ambitex Huế.
• H3: An toàn và sức khỏe tác động cùng chiều (tích cực) đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ambitex Huế.
• H4: Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều (tích cực) đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ambitex Huế.

Thang đo đề xuất gồm 23 biến quan sát: Quan hệ lao động (QH1 - QH6, kế thừa Ngo và cs., 2008; Thang & Fassin, 2017); Cân bằng công việc và cuộc sống (CB1 - CB4, kế thừa Wong & Ko, 2009; Smith & Gardner, 2007); An toàn và sức khỏe (AT1 - AT5, kế thừa Sutherland & Cooper, 1990; Luật Lao động 2019); Đào tạo và phát triển (DT1 - DT4, kế thừa Lee & Bruvold, 2003; Luật Lao động 2019); Mức độ gắn bó của nhân viên (GB1 - GB4, kế thừa Nguyễn Thị Hồng Hạnh và cs., 2021).

Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước: (1) Xác định mục tiêu nghiên cứu; (2) Tổng hợp các nghiên cứu; (3) Hoàn thành cơ sở lý luận; (4) Hoàn thành bảng hỏi khảo sát; (5) Xử lý số liệu và viết kết quả; (6) Kết luận và báo cáo.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2021 - 2023 do các phòng ban chức năng của Ambitex Huế cung cấp.
• Dữ liệu sơ cấp: Chọn mẫu theo công thức Slovin (1984) với tổng thể nhân sự $N = 175$ người, sai số cho phép $e = 7%$, quy mô mẫu tối thiểu là 95 người. Tác giả phát ra 120 bảng hỏi, thu về 110 bảng khảo sát hợp lệ bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Phương pháp xử lý số liệu bằng SPSS 22 và Excel 2019:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (hệ số $\alpha \ge 0,8$ là tốt; từ $0,7$ đến $0,8$ là sử dụng được; $\ge 0,6$ chấp nhận được cho khái niệm mới).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA (chỉ số KMO từ $0,5$ đến $1$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, đánh giá hệ số tải nhân tố Factor Loading).
• Phân tích tương quan tuyến tính Pearson ($r$ từ $-1$ đến $1$).
• Mô hình hồi quy bội: $Y = \beta_0 + \beta_1X_1 + \beta_2X_2 + \beta_3X_3 + \beta_4X_4 + e$ (với $Y$ là sự gắn bó; $X_1$ đến $X_4$ lần lượt là quan hệ lao động, cân bằng công việc - cuộc sống, an toàn sức khỏe, đào tạo và phát triển).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về TNXH của doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Tác giả tổng hợp các góc nhìn học thuật qua bảng so sánh định nghĩa từ năm 1970 đến năm 2005. Bốn tiêu chí cốt lõi trong TNXH của doanh nghiệp được phân tích gồm: bảo vệ môi trường (áp dụng quy trình sản xuất sạch, hệ thống ISO 14001, năng lượng tái tạo), bảo đảm quyền và phúc lợi nhân viên, tham gia phát triển cộng đồng bền vững và tuân thủ đạo đức kinh doanh.

Về mặt lợi ích, tác giả phân định thành hai nhóm:

• Lợi ích đối với doanh nghiệp: Tăng giá trị thương hiệu và uy tín, gia tăng sự gắn kết nội bộ, tiết giảm chi phí sản xuất (nhờ tiết kiệm năng lượng, nguyên liệu và giảm chất thải), thu hút và giữ chân nhân tài, mở rộng cơ hội thâm nhập các thị trường quốc tế khắt khe (EU, Mỹ, Nhật Bản), thu hút nhà đầu tư và phòng ngừa các rủi ro pháp lý.
• Lợi ích đối với xã hội: Cải thiện chất lượng sống cộng đồng địa phương, giảm thiểu ô nhiễm không khí và môi trường tự nhiên, thúc đẩy đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, tạo việc làm và nâng cao vị thế cạnh tranh quốc gia.

Về mặt gắn bó với tổ chức, chương 1 phân tích chi tiết ba thành phần của Allen & Meyer: cam kết tình cảm phát triển thông qua trải nghiệm tích cực và sự tương đồng về giá trị; cam kết liên tục bắt nguồn từ việc tính toán chi phí rời bỏ tổ chức (mất thu nhập, thâm niên, quan hệ xã hội); cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức nghĩa vụ và nguyên tắc tương hỗ đối với đơn vị đã đầu tư đào tạo. Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu tiền đề và đối chiếu với Luật Lao động 2019, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 23 mục hỏi cụ thể.

Chương 2: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Ambitex Huế

Chương này trình bày thực trạng hoạt động kinh doanh, biến động nhân sự, việc thực hiện các chính sách TNXH tại Ambitex Huế và kết quả xử lý dữ liệu điều tra 110 người lao động.

Ambitex Huế được thành lập theo hình thức công ty cổ phần, đặt trụ sở tại số 150 An Dương Vương, TP. Huế (mã số thuế 3301689043). Bộ máy quản lý gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị, Ban giám đốc và 5 phòng chức năng: Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật - điều hành sản xuất.

Tình hình kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023 phản ánh sự biến động lớn về biên lợi nhuận:

Chỉ tiêu	Năm 2021 (tr.đồng)	Năm 2022 (tr.đồng)	Năm 2023 (tr.đồng)	Tăng giảm 2022/2021 (%)	Tăng giảm 2023/2022 (%)
Tổng doanh thu	1.514	-	-	+8,00%	+189,83%
- Doanh thu bán hàng & DV	1.271	-	-	-	+189,82%
- Doanh thu hoạt động TC	0	0	243	0,00%	0,00%
Tổng chi phí	1.528	-	-	+6,00%	+200,79%
- Giá vốn hàng bán	0	0	31.153	0,00%	0,00%
- Chi phí bán hàng	66.682	0	0	0,00%	0,00%
- Chi phí quản lý doanh nghiệp	1.343	-	-	-	+178,28%
- Chi phí tài chính	0	0	375.331	0,00%	0,00%
- Chi phí khác	4.299	-	-	+271,00%	-5,83%
Tổng lợi nhuận	125.843	169.147	92.519	+34,00%	-54,70%
- Lợi nhuận từ HĐKD	108.314	-	-	+39,00%	-50,77%
- Lợi nhuận khác	-4.699	-	-	-271,00%	-5,83%
- Thuế TNDN hiện hành	21.013	-	-	-	-50,29%

Về quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2021 - 2023:

Tiêu chí phân loại	Năm 2021 (Người - %)	Năm 2022 (Người - %)	Năm 2023 (Người - %)	Biến động 2022/2021 (%)	Biến động 2023/2022 (%)
Tổng số lao động	166 (100%)	176 (100%)	175 (100%)	+6%	-1%
Theo giới tính
- Nam	79 (48%)	84 (48%)	73 (42%)	+6%	-15%
- Nữ	87 (52%)	92 (52%)	102 (58%)	+5%	+10%
Theo trình độ
- Đại học	12 (7%)	15 (9%)	15 (9%)	+20%	0%
- Cao đẳng - Trung cấp	12 (7%)	12 (7%)	25 (14%)	0%	+52%
- Khác (phổ thông)	126 (76%)	150 (85%)	138 (79%)	+16%	-9%
Theo độ tuổi
- Dưới 25 tuổi	24 (14%)	27 (15%)	17 (10%)	+11%	-59%
- Từ 25 đến 45 tuổi	86 (52%)	110 (63%)	109 (62%)	+22%	-1%
- Trên 45 tuổi	46 (28%)	29 (16%)	49 (28%)	-59%	+41%
Theo tính chất công việc
- Lao động gián tiếp	17 (10%)	17 (10%)	17 (10%)	0%	0%
- Công nhân phục vụ	25 (15%)	17 (10%)	25 (14%)	-47%	+32%
- Công nhân bảo trì	23 (14%)	15 (9%)	19 (11%)	-53%	+21%
- Công nhân trực tiếp SX	101 (61%)	137 (78%)	114 (65%)	+26%	-20%

Về thực trạng thực hiện TNXH tại Ambitex Huế:

• Thời gian làm việc: Doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần (từ 8h00 đến 17h00). Người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút tính vào giờ làm việc; ca đêm nghỉ 1 giờ; chuyển ca nghỉ tối thiểu 10 giờ. Hằng ngày, công nhân có hai khoảng nghỉ ngắn 10 phút vào buổi sáng (10h00 - 10h10) và buổi chiều (15h00 - 15h10). Các bộ phận phân chia ca kíp cụ thể (chuyền may, hoàn thành, cắt, thêu, tổ cấp dưỡng từ 6h00, tổ nồi hơi từ 5h30). Làm thêm giờ được thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện, có thỏa thuận văn bản và bồi dưỡng bằng tiền hoặc hiện vật. Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi không phải làm đêm hay làm thêm giờ.
• Sức khỏe và an toàn lao động: Công ty trang bị bảo hộ lao động (khẩu trang, mũ, tạp dề); tổ chức tập thể dục giữa giờ lúc 10h00 và 15h00 theo nhạc; phòng y tế bố trí ngay tại xưởng với đầy đủ dụng cụ sơ cứu; khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm; nhà ăn gần xưởng phục vụ suất ăn trị giá 16.000 đồng; định kỳ huấn luyện diễn tập phòng cháy chữa cháy.
• Chống lao động cưỡng bức: Công ty ban hành văn bản chính sách nghiêm cấm đe dọa, giam hãm hay ép buộc làm việc nhằm đảm bảo quyền tự do lao động.

Về quy trình xử lý số liệu định lượng: Sau khi thu thập mẫu khảo sát $n = 110$, khóa luận tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho 5 nhóm nhân tố, phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO và Bartlett's test, ma trận xoay nhân tố, Eigenvalue và tổng phương sai trích), phân tích tương quan Pearson và ước lượng hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4.

Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy thực hiện TNXH nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên cho Ambitex Huế

Trên cơ sở phân tích kết quả kinh doanh, đặc thù nhân lực và kết quả kiểm định mô hình, chương 3 đề xuất định hướng cùng 4 nhóm giải pháp gắn trực tiếp với các cấu phần TNXH nội bộ:

1. Giải pháp về quan hệ trong lao động: Tăng cường đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và đại diện công đoàn; xây dựng quy trình giải quyết mâu thuẫn, tranh chấp minh bạch; đảm bảo tính công bằng trong đánh giá thi đua, khen thưởng và cơ hội thăng tiến.
2. Giải pháp về cân bằng công việc và cuộc sống: Tối ưu hóa kế hoạch sản xuất để hạn chế làm thêm giờ kéo dài; giám sát chặt chẽ việc thực thi thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép năm và các chế độ nghỉ thai sản; duy trì các cữ nghỉ ngắn giải lao giữa giờ.
3. Giải pháp về an toàn lao động: Kiểm tra định kỳ và bảo dưỡng máy móc, trang thiết bị may mặc nhằm giảm thiểu tiếng ồn và nguy cơ tai nạn; tăng cường giám sát việc mang bảo hộ lao động; duy trì chất lượng bữa ăn ca và công tác khám sức khỏe định kỳ.
4. Giải pháp về đào tạo và phát triển: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo thông qua công việc (kèm cặp tại chuyền may); tư vấn lộ trình công danh rõ ràng; hỗ trợ kinh phí bồi dưỡng kỹ năng nghề và năng lực quản trị cho đội ngũ kế cận. Đồng thời, khóa luận nêu một số kiến nghị đối với chính quyền địa phương trong việc hỗ trợ chính sách và tạo hành lang pháp lý thúc đẩy doanh nghiệp thực thi TNXH.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu thực tế được tác giả trích xuất từ Ambitex Huế:

• Về kết quả tài chính: Doanh thu của Ambitex Huế tăng trưởng qua các năm (từ 1.514 triệu đồng năm 2021 lên mức tăng 189,83% vào năm 2023, doanh thu bán hàng chiếm 100%). Tuy nhiên, chi phí tăng mạnh $200,79%$ vào năm 2023 (trong đó chi phí tài chính ghi nhận 375,331 triệu đồng, giá vốn 31,153 triệu đồng) đã khiến tổng lợi nhuận năm 2023 sụt giảm $54,70%$ so với năm 2022, chỉ còn 92,519 triệu đồng.
• Về nhân sự: Lao động biến động quanh mức 166 đến 176 người (năm 2023 là 175 người). Lao động nữ chiếm đa số ($58%$), trình độ phổ thông chiếm tỷ trọng áp đảo ($79%$), công nhân trực tiếp sản xuất chiếm $65%$, độ tuổi 25 - 45 chiếm $62%$.
• Về thực thi TNXH nội bộ: Công ty bảo đảm thời gian làm việc chuẩn 44 giờ/tuần; tổ chức hai khoảng nghỉ ngắn 10 phút kết hợp tập thể dục tại chỗ; duy trì phòng y tế tại xưởng; tổ chức khám sức khỏe 2 lần/năm; cung cấp suất ăn ca 16.000 đồng/suất và thực hiện chính sách chống lao động cưỡng bức.
• Về mặt định lượng: Nghiên cứu thiết lập và kiểm định hệ thống thang đo 23 biến quan sát, đo lường tác động của 4 khía cạnh TNXH đối với mức độ gắn bó của 110 nhân viên.

Về mặt đóng góp: Tác giả tự nêu việc hệ thống hóa khung lý thuyết TNXH nội bộ sát với bối cảnh một doanh nghiệp may mặc cụ thể tại miền Trung; cung cấp dữ liệu thực chứng về thực trạng lao động và tài chính; đề xuất 4 nhóm giải pháp gắn liền với quản trị quan hệ lao động, an toàn vệ sinh và đào tạo nghề nhằm giữ chân nhân sự cho Ambitex Huế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

• Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu điều tra dừng lại ở 110 phiếu hợp lệ (tính toán theo công thức Slovin với mức sai số tương đối cao $e = 7%$ từ tổng thể 175 người). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện khiến tính đại diện chưa đạt mức tối ưu.
• Về phạm vi không gian: Khảo sát chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp đơn lẻ là Công ty Cổ phần May Xuất Khẩu Ambitex Huế, chưa so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp dệt may khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Về mô hình: Khóa luận chỉ đánh giá tác động trực tiếp của 4 biến độc lập đến sự gắn bó mà chưa đưa vào các biến trung gian (như sự thỏa mãn công việc) hoặc biến điều phối như các công trình quốc tế đã gợi ý.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên.
• Thực hiện nghiên cứu so sánh đa doanh nghiệp trong ngành dệt may tại miền Trung.
• Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều phối nhằm làm rõ hơn cơ chế tác động của TNXH đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Đáng tham khảo chương 1 về hệ thống hóa lý thuyết TNXH nội bộ và cách thức hiệu chỉnh thang đo Likert (23 biến quan sát) kết hợp giữa nghiên cứu của Thang & Fassin (2017) với các điều khoản của Luật Lao động 2019.
• Giảng viên và người làm nghiên cứu định lượng: Tham khảo quy trình thiết kế bảng hỏi, cách vận dụng công thức tính cỡ mẫu Slovin cho quần thể hữu hạn đã biết trước và các bước xử lý dữ liệu qua SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính).
• Nhà quản lý doanh nghiệp dệt may: Tham khảo các dữ liệu thực tế tại chương 2 về cách thức bố trí ca kíp, giải pháp nghỉ giải lao 10 phút tập thể dục giữa giờ và cơ cấu tổ chức phòng y tế tại xưởng nhằm cải thiện môi trường làm việc cho công nhân may mặc.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên công thức nào và kết quả thu thập thực tế ra sao?
Tác giả áp dụng công thức Slovin (1984) cho tổng thể nhân sự đã biết trước của công ty là $N = 175$ người, với mức sai số cho phép $e = 7%$. Quy mô mẫu tối thiểu cần điều tra được tính ra là 95 người. Trên thực tế, tác giả đã phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 110 bảng khảo sát hợp lệ để đưa vào phân tích SPSS.

2. Tình hình tài chính của Ambitex Huế trong năm 2023 có biến động đặc thù gì giữa doanh thu và lợi nhuận?
Năm 2023, doanh thu của công ty tăng đột biến $189,83%$ so với năm 2022 (doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng thêm 1.664,271 triệu đồng). Tuy nhiên, tổng chi phí cũng tăng vọt $200,79%$ (do phát sinh chi phí tài chính 375,331 triệu đồng, chi phí quản lý doanh nghiệp tăng $178,28%$ và giá vốn hàng bán ghi nhận 31,153 triệu đồng). Do chi phí tăng nhanh hơn doanh thu, tổng lợi nhuận năm 2023 giảm mạnh $54,70%$ (giảm 76,628 triệu đồng so với năm 2022), chỉ đạt 92,519 triệu đồng.

3. Cơ cấu lực lượng lao động tại Ambitex Huế mang những đặc thù gì của ngành dệt may?
Dữ liệu năm 2023 cho thấy nhân lực công ty mang tính chất đặc thù rõ nét: lao động nữ chiếm ưu thế với 102 người ($58%$), trong khi nam giới là 73 người ($42%$). Về trình độ học vấn, lao động phổ thông (trình độ khác) chiếm áp đảo với 138 người ($79%$), trình độ đại học chỉ chiếm $9%$ và cao đẳng - trung cấp chiếm $14%$. Về tính chất công việc, công nhân trực tiếp sản xuất là lực lượng nòng cốt với 114 người ($65%$).

4. Chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi tại xưởng may Ambitex Huế được tổ chức như thế nào?
Công ty áp dụng thời gian làm việc chuẩn 8 giờ/ngày và 44 giờ/tuần. Giờ hành chính phổ biến từ 8h00 đến 17h00. Người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút (được tính vào giờ làm việc). Đặc biệt, mỗi ngày công nhân được bố trí 2 lần nghỉ ngắn 10 phút vào buổi sáng (10h00 - 10h10) và buổi chiều (15h00 - 15h10) kết hợp tập thể dục nhẹ nhàng tại chỗ trên nền nhạc.

5. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những biến độc lập nào và số lượng mục hỏi là bao nhiêu?
Mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập: Quan hệ lao động (6 biến quan sát: QH1 - QH6), Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (4 biến quan sát: CB1 - CB4), An toàn và sức khỏe (5 biến quan sát: AT1 - AT5), Đào tạo và phát triển (4 biến quan sát: DT1 - DT4). Biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên tại Ambitex Huế (4 biến quan sát: GB1 - GB4). Tổng cộng bảng hỏi sử dụng 23 biến quan sát thang đo Likert.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Phương Dung đã phản ánh bức tranh thực trạng về việc thực hiện trách nhiệm xã hội nội bộ và mức độ gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất Khẩu Ambitex Huế. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023 và dữ liệu điều tra sơ cấp từ 110 nhân viên, đề tài đã chỉ ra những biến động lớn về tài chính, đặc điểm nhân lực dệt may cũng như các chế độ phúc lợi, an toàn lao động đang áp dụng tại doanh nghiệp. Các giải pháp được tác giả đề xuất bám sát 4 khía cạnh lý thuyết về quan hệ lao động, cân bằng công việc, an toàn sức khỏe và đào tạo nghề. Công trình cung cấp một tài liệu tham khảo thực chứng có giá trị cho sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và các nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng chính sách giữ chân lao động ngành may mặc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động với tổ chức Chương 2: Ảnh hưởng của TN XH đến sự gắn bó gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ambitex Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đNy thực hiện TN XH nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên cho Ambitex Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Trần Phương Dung 8 Khoá luận cuối khóa GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ TRÁCH HIỆM XÃ HỘI CỦA DOA H GHIỆP VÀ SỰ GẮ BÓ CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G VỚI TỔ CHỨC 1.

Tổng quan về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 1. Khái niệm trách nghiệm xã hội của doanh nghiệp Khái niệm trách nhiệm xã hội (TN XH) phát triển mạnh mẽ vào những năm 1950, có nhiều định nghĩa, góc nhìn về TN XH. Ở đây tác giả tổng hợp một số khái nhiệm TN XH được sử dụng rộng rãi và được công bố ở những tạp chí uy tín, đồng thời cũng phù hợp nhất với bối cảnh nghiên cứu ở bảng 2.1: Tổng hợp các khái niệm về T XH Tác giả ăm Phát biểu "Có một và chỉ một trách nhiệm xã hội của doanh Milton Friedman 1970 nghiệp - đó là sử dụng nguồn tài nguyên của mình và tham gia vào các hoạt động nhằm tăng lợi nhuận." "TN XH là sự quan tâm và phản ứng của doanh Keith Davis 1973 nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, công nghệ." "TN XH còn có phạm vi lớn hơn: là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và những lĩnh vực khác mà Carroll 1999 xã hội trông đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định." "TN XH là một khái niệm chùm bao gồm nhiều khái niệm khác như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp Matten và Moon 2004 làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường." "N gày một công ty không thể hoạt động tốt nếu nó chỉ tối đa hóa lợi nhuận mà còn phải có nghĩa vụ đối EIC 2005 với các bên liên quan và xa hơn nữa, đó là trách nhiệm với xã hội." guồn: Tác giả tổng hợp N hư vậy, có thể khái quát bản chất của TN XH là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng SVTH: Trần Phương Dung 9 Khoá luận cuối khóa GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên trong doanh nghiệp của họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của xã hội.

Trách nhiệm xã hội của công ty Để đáp ứng yêu cầu về trách nhiệm xã hội của một công ty, cần thực hiện và duy trì các tiêu chí quan trọng sau đây: bảo vệ môi trường, quyền lợi và phúc lợi nhân viên, cộng đồng và phát triển bền vững, và đạo đức kinh doanh. Bảo vệ môi trường Các hoạt động sản xuất thường gây ra lượng lớn chất thải và khí thải, do đó, việc áp dụng các biện pháp giảm thiểu ô nhiễm là cần thiết. Công ty nên đầu tư vào công nghệ sản xuất sạch, sử dụng các nguyên liệu thân thiện với môi trường và tái chế chất thải. Việc sử dụng năng lượng tái tạo như năng lượng mặt trời và gió cũng góp phần giảm thiểu khí thải carbon.

Hơn nữa, công ty nên xây dựng hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuNn ISO:14001, đảm bảo các quy trình sản xuất tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về môi trường. N goài ra, việc giáo dục và nâng cao nhận thức của nhân viên về bảo vệ môi trường thông qua các chương trình đào tạo thường xuyên cũng rất quan trọng. Công ty có thể hợp tác với các tổ chức môi trường để triển khai các dự án bảo vệ môi trường trong cộng đồng, góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh thương hiệu xanh trong mắt khách hàng và đối tác. Quyền và phúc lợi của nhân viên N hân viên là tài sản quý giá nhất của công ty, do đó, việc đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho họ là yếu tố cốt lõi trong mô hình TN XH.

Công ty cần tạo ra môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và công bằng. Điều này bao gồm việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn lao động, cung cấp bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đầy đủ cho nhân viên. Bên cạnh đó, công ty nên có các chính sách phúc lợi như thưởng, phụ cấp, và các chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ. Việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng rất quan trọng, giúp họ cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc.

Hơn nữa, công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng và công bằng, nơi mà mọi nhân viên đều có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân. Điều này không chỉ giúp giữ SVTH: Trần Phương Dung 10 Khoá luận cuối khóa GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh chân nhân viên tài năng mà còn tạo ra một lực lượng lao động trung thành và gắn bó với công ty.3 Cộng đồng phát triển bền vững Các công ty cần phải đóng góp tích cực vào sự phát triển của cộng đồng địa phương và xã hội nói chung. Việc tham gia vào các hoạt động từ thiện, hỗ trợ giáo dục và đào tạo nghề cho người dân địa phương là những cách hiệu quả để công ty thể hiện trách nhiệm xã hội của mình.

Công ty có thể hợp tác với các tổ chức phi chính phủ (N GO) để triển khai các dự án phát triển bền vững, như cung cấp nước sạch, xây dựng cơ sở hạ tầng hoặc hỗ trợ tài chính cho các hộ gia đình khó khăn. Bên cạnh đó, việc thúc đNy sản xuất và tiêu dùng bền vững cũng là một phần quan trọng trong mô hình TN XH. Công ty nên khuyến khích khách hàng và đối tác của mình sử dụng các sản phNm thân thiện với môi trường và có nguồn gốc rõ ràng. Sự cam kết đối với cộng đồng và phát triển bền vững không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho xã hội mà còn giúp công ty xây dựng hình ảnh uy tín, tạo ra sự tin tưởng và ủng hộ từ phía khách hàng và cộng đồng.

Đạo đức kinh doanh Đạo đức kinh doanh là nền tảng của bất kỳ hoạt động kinh doanh nào theo mô hình TN XH. Công ty cần phải tuân thủ các nguyên tắc và quy định pháp luật, tránh các hành vi gian lận, tham nhũng, và các hoạt động kinh doanh không minh bạch. Việc xây dựng và duy trì một hệ thống quản lý đạo đức trong công ty là rất cần thiết. Công ty nên có các chính sách rõ ràng về chống tham nhũng, bảo vệ quyền lợi của khách hàng và đối tác, đồng thời đảm bảo sự minh bạch trong các hoạt động kinh doanh.

N goài ra, việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị đạo đức như trung thực, trách nhiệm và tôn trọng là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp công ty duy trì uy tín mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Công ty cũng nên thực hiện các chương trình đào tạo về đạo đức kinh doanh cho nhân viên, giúp họ nhận thức rõ ràng về các giá trị và nguyên tắc mà công ty đề cao. ội dung T XH của doanh nghiệp đối với nhân viên TN XH đối với nhân viên là những hoạt động, chính sách của doanh nghiệp trong việc cải thiện chất lượng môi trường làm việc vì sự an toàn về thể chất và tinh thần cho đôi ngũ nhân viên trong môi trường làm việc.

TN XH đối với nhân viên bao SVTH: Trần Phương Dung 11 Khoá luận cuối khóa GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh gồm tất cả các chính sách và hoạt động tại nơi làm việc và môi trường làm việc bên ngoài địa điểm của doanh nghiệp. vì vậy, tnxh đối với nhân viên không chỉ bó hẹp trong phạm vi của doanh nghiệp mà vượt ra ngoài phạm vi của doanh nghiệp, ở bất kỳ nơi đâu mà nhân viên của doanh nghiệp làm việc do công ty giao phó cho nhân viên. Các học giả cho rằng TN XH đối với nhân viên bao gồm tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đối thoại lao động cởi mở, công bằng, khách quan, đào tạo và phát triển cho người lao động; bảo vệ sức khỏe, an toàn tại nơi làm việc thông qua các chính sách cải thiện môi trường làm việc và các chế độ đãi ngộ khác, và quan hệ lao động như việc thừa nhận các hiệp hội, tổ chức công đoàn cũng như các quyền khác của người lao dộng được pháp luật bảo vệ tại nơi làm việc.

Trong phạm vi luận án này, trách nhiệm xã hội TN XH của doanh nghiệp đối với nhân viên được nghiên cứu là tất cả các hoạt động và chính sách của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của nhân viên và người lao động thông qua việc tuân thủ các qui định trong quan hệ lao động, các hoạt động tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, các hoạt động đảm bảo an toàn nơi làm việc, các hoạt động đào tạo để tạo cơ hội thăng tiến và nâng cao kiến thức kỹ năng cho nhân viên, các hoạt động đối thoại xã hội tạo môi trường dân chủ, cho nhân viên có cơ hội được đóng góp, được phản ánh ý kiến vì sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích của nhân viên. Cụ thể là: 1. Quan hệ lao động Các quốc gia cụ thể đều có các luật và quy định cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và nhân viên. Tất nhiên, do đặc thù khác nhau của từng quốc gia mà các luật và quy định này có thể có những điểm khác nhau.

Tuy nhiên, quan hệ lao động có thể được hiểu là mối quan hệ phát sinh trong môi trường làm việc giữa chủ sử dụng lao động, đại diện cho người lao động (công đoàn) và người lao động và được điều chỉnh bằng các chế tài pháp luật nếu các bên có phát sinh tranh chấp hoặc khiếu kiện (N go và cộng sự, 2008). Các bên trong mối quan hệ này sẽ đối thoại và thương lượng nếu phát sinh tranh chấp trong quá trình làm việc.