Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh biến động. Đối với ngành dệt may Việt Nam, các đơn vị sản xuất đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về giá cả, nguyên vật liệu, hạ tầng công nghệ và đặc biệt là sự cạnh tranh về lao động. Hiện tượng người lao động chuyển dịch, rời bỏ doanh nghiệp làm gia tăng đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, đồng thời gây xáo trộn quy trình vận hành chuyền may.

Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (được thành lập ngày 19/5/2008, hoạt động tại cụm Công nghiệp An Hòa, phường An Hòa, thành phố Huế) là doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu các mặt hàng dệt kim, may mặc với quy mô hơn 2.000 cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, trong giai đoạn từ năm 2021 đến cuối năm 2022, doanh nghiệp ghi nhận hơn 400 lao động xin thôi việc vì nhiều nguyên nhân khác nhau. Tình trạng sụt giảm lao động lành nghề ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tiến độ đơn hàng xuất khẩu. Nhằm giải quyết điểm nghẽn thực tiễn này, tác giả đã triển khai đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy người lao động cam kết gắn bó lâu dài.

Nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu của khóa luận được xác lập cụ thể như sau:

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát?
  2. Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty như thế nào?
  3. Những giải pháp nào có thể giúp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại đơn vị?

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát, đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực nhằm gia tăng mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng quan các nghiên cứu thực tiễn về sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
    2. Phân tích thực trạng và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
    3. Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động với công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
  • Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện trực tiếp tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu tiến hành từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024. Số liệu thứ cấp về tổ chức và tình hình sản xuất kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10/2023 đến tháng 11/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề cam kết gắn bó của người lao động dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết hành vi tổ chức và mô hình văn hóa doanh nghiệp:

  • Khái niệm và các thành phần của sự cam kết gắn bó: Tác giả kế thừa định nghĩa của Mowday, Steers & Porter (1979) xem cam kết gắn bó là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức và tham gia tích cực vào tổ chức. Khóa luận tiếp thu mô hình ba thành phần của Meyer & Allen (1991): Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment), Gắn kết do bắt buộc/tính toán (Continuance commitment), và Gắn kết vì quy chuẩn/đạo đức (Normative commitment). Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo phân loại động lực gắn kết của Penley & Gould (1988), Mayer & Schoorman (1992), cùng góc nhìn lợi thế cạnh tranh dựa trên nguồn lực nhân sự của Bhatnagar (2007).

  • Các học thuyết quản trị nền tảng:

    • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu (Sinh học, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự thể hiện) để luận giải các chính sách lương thưởng, điều kiện bảo hộ lao động và cơ hội thăng tiến.
    • Thuyết bản chất con người của Douglas McGregor (1956): Thuyết X và Thuyết Y làm cơ sở định hình phong cách quản lý, trao quyền tự chủ và khuyến khích sáng kiến.
    • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Cơ chế so sánh tỷ lệ giữa cống hiến và đãi ngộ, chi phối trực tiếp thái độ làm việc và ý định rời bỏ tổ chức.

  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Dựa trên mô hình văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997), nghiên cứu thực nghiệm của Dajani (2015), Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài (2016), cùng thang đo môi trường làm việc của Nguyễn Thị Dạ Thảo (2021). Mô hình đề xuất gồm 7 biến độc lập (đo lường bằng 28 biến quan sát Likert 5 mức độ):

    1. Giao tiếp trong tổ chức (GTTC: 4 biến quan sát)
    2. Đào tạo và phát triển (DTPT: 4 biến quan sát)
    3. Khen thưởng và công nhận (KTCN: 4 biến quan sát)
    4. Làm việc nhóm (LVN: 4 biến quan sát)
    5. Môi trường làm việc (MTLV: 4 biến quan sát)
    6. Sự sáng tạo trong công việc (STCV: 4 biến quan sát)
    7. Chính sách quản trị và định hướng tương lai (CSDH: 4 biến quan sát)

    Biến phụ thuộc là "Sự cam kết gắn bó" (CKGB) gồm 4 biến quan sát (CKGB1 đến CKGB4). Tổng thang đo có 32 biến quan sát.

  • Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ phòng Kế hoạch thị trường, phòng Tài chính kế toán và phòng Nhân sự của doanh nghiệp giai đoạn 2020 – 2022.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát phát trực tiếp. Cỡ mẫu xác định theo nguyên tắc của Hair et al. (1998) (tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $32 \times 5 = 160$ mẫu). Tác giả phát ra 210 phiếu, thu về 208 phiếu, sau khi làm sạch loại bỏ phiếu không hợp lệ thu được 200 mẫu khảo sát hoàn chỉnh.
    • Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả cơ cấu mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Components, xoay Varimax), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính OLS (phương pháp Enter) và kiểm định trung bình một mẫu (One-Sample T-test).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự cam kết gắn bó của nhân viên

Chương này tổng kết có hệ thống các trường phái lý thuyết về sự gắn kết nhân sự và quản trị hành vi trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích chuyên sâu các mô hình lý thuyết: mô hình 3 thành phần của Meyer & Allen (1991), hệ thống nhu cầu của Maslow (1943), lý thuyết X-Y của McGregor (1956) và thuyết công bằng của Adams (1963). Bên cạnh đó, chương 1 đối chiếu kết quả từ các nghiên cứu quốc tế (Recardo & Jolly, 1997; Dajani, 2015) và nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài, 2016). Từ nền tảng này, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết gắn bó, đồng thời hoàn thiện bảng thang đo chi tiết gồm 32 biến quan sát kế thừa từ Recardo & Jolly (1997) và Nguyễn Thị Dạ Thảo (2021).

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Nội dung chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty và xử lý dữ liệu khảo sát thực nghiệm 200 lao động:

Khái quát tổ chức và nguồn nhân lực: Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (THIANCO, mã số thuế 3300542464) vận hành bộ máy gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc, GĐĐH Nội chính, 4 đơn vị sản xuất trực tiếp (Nhà máy May 1, Nhà máy May 2, Nhà máy Bao bì, Xưởng cắt) cùng 5 phòng ban nghiệp vụ (Tài chính Kế toán, Nhân sự, Kế hoạch thị trường, Kỹ thuật, Đảm bảo chất lượng - QA). Quy mô lao động biến động nhẹ: năm 2020 đạt 2.164 người, năm 2021 tăng lên 2.232 người (+3,14%) và năm 2022 giảm xuống 2.219 người (-0,58%). Cơ cấu lao động mang nét đặc thù ngành dệt may: lao động nữ chiếm 75% - 80% (năm 2022 là 1.776 người); lao động phổ thông chiếm hơn 84% (năm 2022 là 1.867 người, tương ứng 84,14%); lao động trực tiếp chiếm 85% (1.886 người). Về kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022, doanh thu tăng đều đặn từ 333,58 tỷ đồng (2020) lên 339,25 tỷ đồng (2021) và đạt 348,31 tỷ đồng (2022); lợi nhuận sau thuế tương ứng đạt 24,19 tỷ đồng (2020), 26,71 tỷ đồng (2021) và 27,32 tỷ đồng (2022).

Tiêu thức phân loại mẫu Phân nhóm Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 67 33,5
Nữ 133 66,5
Độ tuổi 18 – 25 tuổi 50 25,0
26 – 35 tuổi 85 42,5
36 – 45 tuổi 39 19,5
Trên 45 tuổi 26 13,0
Trình độ học vấn Lao động phổ thông 114 57,0
Trung cấp 20 10,0
Cao đẳng 22 11,0
Đại học 35 17,5
Trên đại học 9 4,5
Thâm niên làm việc Dưới 1 năm 41 20,5
Từ 1 đến dưới 3 năm 94 47,0
Từ 3 đến dưới 5 năm 35 17,5
Trên 5 năm 30 15,0
Thu nhập bình quân/tháng Dưới 5 triệu đồng 2 1,0
Từ 5 – 10 triệu đồng 180 90,0
Từ 10 – 15 triệu đồng 9 4,5
Trên 15 triệu đồng 9 4,5

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Kết quả kiểm định cho thấy cả 8 nhóm thang đo đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0,7$) và tất cả hệ số tương quan biến - tổng của 32 biến quan sát đều vượt ngưỡng 0,3:

  • Giao tiếp trong tổ chức (GTTC): $\alpha = 0,782$ (tương quan biến - tổng từ 0,561 đến 0,604)
  • Đào tạo và phát triển (DTPT): $\alpha = 0,871$ (tương quan biến - tổng từ 0,705 đến 0,757)
  • Khen thưởng và công nhận (KTCN): $\alpha = 0,828$ (tương quan biến - tổng từ 0,541 đến 0,755)
  • Làm việc nhóm (LVN): $\alpha = 0,816$ (tương quan biến - tổng từ 0,582 đến 0,774)
  • Môi trường làm việc (MTLV): $\alpha = 0,861$ (tương quan biến - tổng từ 0,573 đến 0,794)
  • Sự sáng tạo trong công việc (STCV): $\alpha = 0,837$ (tương quan biến - tổng từ 0,585 đến 0,733)
  • Chính sách quản trị và định hướng tương lai (CSDH): $\alpha = 0,784$ (tương quan biến - tổng từ 0,556 đến 0,645)
  • Thang đo biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó (CKGB): $\alpha = 0,881$ (tương quan biến - tổng từ 0,652 đến 0,838)

Phân tích nhân tố khám phá EFA:

  • Biến độc lập: Trị số $KMO = 0,801$; kiểm định Bartlett có thống kê Chi-square $= 2909,004$ ($df = 378$, mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$). Kết quả trích thành công 7 nhân tố tại trị số Eigenvalue thấp nhất là 1,191; tổng phương sai trích đạt 68,471% ($> 50%$). Tất cả 28 biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0,5$ (dao động từ 0,577 đến 0,877), không có biến nào bị loại.
  • Biến phụ thuộc: Trị số $KMO = 0,810$; thống kê Chi-square $= 451,694$ ($df = 6$, $Sig. = 0,000$). Trích 1 nhân tố duy nhất tại Eigenvalue $= 2,956$; tổng phương sai trích đạt 73,897%; hệ số tải nhân tố từ 0,793 đến 0,920.

Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Ma trận tương quan Pearson khẳng định cả 7 biến độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiều có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc CKGB ($Sig. < 0,01$; hệ số tương quan $r$ nằm trong khoảng từ 0,328 đến 0,652). Mô hình hồi quy bội được ước lượng bằng phương pháp Enter cho thấy tất cả 7 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê giải thích cho sự cam kết gắn bó.

Chương 3: Các giải pháp nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Dựa trên kết quả hồi quy và định hướng sản xuất kinh doanh của Thiên An Phát, tác giả xây dựng 7 nhóm giải pháp được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần:

  1. Giải pháp về Khen thưởng và công nhận: Xây dựng quy chế trả lương, thưởng gắn với năng suất và chất lượng sản phẩm từng tổ may; công khai, minh bạch tiêu chuẩn bình xét thi đua; khen thưởng kịp thời các cá nhân, chuyền may có sáng kiến giảm lỗi hỏng.
  2. Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức: Tăng cường đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc, quản đốc xưởng với công nhân; thiết lập kênh phản hồi thông tin đa chiều, phổ biến kịp thời các điều chỉnh về chế độ chính sách và bảo hiểm.
  3. Giải pháp về Môi trường làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát tại các xưởng may; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì vệ sinh công nghiệp và tổ chức các hoạt động văn thể mỹ, liên hoan định kỳ nhằm tái tạo sức lao động.
  4. Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Xây dựng lộ trình đào tạo tay nghề định kỳ cho công nhân mới; mở các lớp bồi dưỡng kỹ thuật chuyền may nâng cao; tạo điều kiện thăng tiến công bằng cho công nhân có năng lực lên vị trí tổ trưởng, chuyền trưởng.
  5. Giải pháp về Sự sáng tạo trong công việc: Khuyến khích cải tiến kỹ thuật thao tác may; lập quỹ khen thưởng các ý tưởng tinh gọn công đoạn và chấp nhận thử nghiệm các phương pháp bố trí chuyền mới.
  6. Giải pháp về Chính sách quản trị và định hướng tương lai: Phổ biến chiến lược sản xuất kinh doanh của THIANCO GROUP đến từng cấp cơ sở; đảm bảo tính nhất quán trong các quy định quản lý điều hành; tạo lập niềm tin vào sự ổn định việc làm.
  7. Giải pháp về Làm việc nhóm: Thúc đẩy tinh thần phối hợp giữa các vị trí trong chuyền may và xưởng cắt; xây dựng tinh thần đồng đội thông qua giao chỉ tiêu tập thể cho từng tổ/chuyền.

Đồng thời, tại Phần Kết luận và kiến nghị, tác giả đề xuất kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế (về hạ tầng cụm công nghiệp, chính sách an sinh, nhà ở công nhân) và Ban lãnh đạo công ty Thiên An Phát (về tối ưu chi phí và thực hiện trách nhiệm xã hội ISO 9001:2015).

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã lượng hóa mô hình hồi quy thể hiện mức độ tác động của 7 nhân tố văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát:

Biến độc lập Hệ số chưa chuẩn hóa (B) Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa (Beta) Thống kê t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
Hằng số -0,159 0,149 — -1,071 0,286 —
GTTC 0,171 0,029 0,254 5,928 0,000 1,528
DTPT 0,138 0,027 0,212 5,207 0,000 1,376
KTCN 0,182 0,024 0,290 7,529 0,000 1,232
LVN 0,091 0,025 0,132 3,611 0,000 1,117
MTLV 0,122 0,021 0,220 5,920 0,000 1,145
STCV 0,128 0,035 0,167 3,670 0,000 1,729
CSDH 0,116 0,034 0,157 3,416 0,001 1,757

Phương trình hồi quy tuyến tính chưa chuẩn hóa có dạng: $$\text{CKGB} = -0,159 + 0,171 \times \text{GTTC} + 0,138 \times \text{DTPT} + 0,182 \times \text{KTCN} + 0,091 \times \text{LVN} + 0,122 \times \text{MTLV} + 0,128 \times \text{STCV} + 0,116 \times \text{CSDH}$$

Mọi giá trị $VIF$ đều nhỏ hơn 2 (từ 1,117 đến 1,757), khẳng định mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa, thứ tự mức độ tác động giảm dần của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty là:

  1. Khen thưởng và công nhận ($\beta = 0,290$)
  2. Giao tiếp trong tổ chức ($\beta = 0,254$)
  3. Môi trường làm việc ($\beta = 0,220$)
  4. Đào tạo và phát triển ($\beta = 0,212$)
  5. Sự sáng tạo trong công việc ($\beta = 0,167$)
  6. Chính sách quản trị và định hướng tương lai ($\beta = 0,157$)
  7. Làm việc nhóm ($\beta = 0,132$)

Đóng góp của khóa luận: Đề tài đã kiểm chứng thực nghiệm mô hình các khía cạnh văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) trong bối cảnh một doanh nghiệp sản xuất dệt may cụ thể tại khu vực miền Trung. Kết quả chứng minh rằng trong điều kiện lao động phần lớn là nữ và lao động phổ thông, chính sách khen thưởng công bằng, thông tin giao tiếp minh bạch và môi trường làm việc an toàn là ba lực đẩy mạnh mẽ nhất duy trì lòng trung thành của nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện:

  • Về phương pháp chọn mẫu: Do giới hạn về mặt thời gian và kinh phí, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô 200 quan sát tại một doanh nghiệp duy nhất, làm hạn chế khả năng suy rộng cho toàn ngành dệt may.
  • Về biến số mô hình: Nghiên cứu tập trung vào 7 khía cạnh văn hóa tổ chức phái sinh từ mô hình Recardo & Jolly (1997), chưa kiểm soát sâu các biến nhân khẩu học (giới tính, thâm niên, độ tuổi) dưới dạng biến điều tiết.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát ngẫu nhiên sang các công ty liên kết trong THIANCO GROUP (như Dệt may Huế, Thiên An Phú, Thiên An Thịnh) và các doanh nghiệp may mặc khác tại khu vực Thừa Thiên Huế; kết hợp phương pháp định tính chuyên sâu để đánh giá tác động của biến động kinh tế vĩ mô đến sự dịch chuyển lao động.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Công trình là tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý công nghiệp, cũng như các nhà nghiên cứu đang thực hiện đề tài về sự thỏa mãn và cam kết của người lao động.
  • Nội dung giá trị nhất: Hệ thống bảng hỏi 32 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị qua Cronbach's Alpha và EFA; quy trình kiểm định hồi quy tuyến tính chặt chẽ; cùng hệ thống dữ liệu thống kê nhân sự thực tế tại một doanh nghiệp may mặc xuất khẩu quy mô hơn 2.000 lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Dữ liệu thực tế nào cho thấy tính cấp bách về biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát?

Theo báo cáo nhân sự trong văn bản, công ty có hơn 2.000 cán bộ công nhân viên, nhưng từ năm 2021 đến cuối năm 2022 đã ghi nhận hơn 400 người lao động xin nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau. Sự sụt giảm lao động trực tiếp này đã thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu tìm nguyên nhân và giải pháp gắn kết người lao động.

2. Mẫu khảo sát 200 nhân viên trong đề tài có những đặc điểm nhân khẩu học nổi bật nào?

Trong 200 phiếu khảo sát hợp lệ: nữ giới chiếm ưu thế với 66,5% (133 người); độ tuổi phổ biến nhất từ 26 đến 35 tuổi chiếm 42,5% (85 người); trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông chiếm 57,0% (114 người); thâm niên làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất là 47,0% (94 người); và mức thu nhập hàng tháng tập trung từ 5 đến 10 triệu đồng chiếm đến 90,0% (180 người).

3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho 28 biến quan sát độc lập đạt các tiêu chuẩn thống kê nào?

Phân tích EFA cho 28 biến độc lập ghi nhận trị số $KMO = 0,801$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao ($Sig. = 0,000$; Chi-square $= 2909,004$); phương pháp rút trích Principal Components trích được 7 nhóm nhân tố tại Eigenvalue nhỏ nhất $= 1,191 > 1$; tổng phương sai trích lũy tiến đạt 68,471% ($> 50%$). Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) vượt ngưỡng 0,5 nên toàn bộ 28 biến đều được giữ lại cho bước hồi quy.

4. Nhân tố nào tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của công nhân may tại Thiên An Phát?

Nhân tố tác động mạnh nhất là "Khen thưởng và công nhận" (KTCN) với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,290$ (hệ số chưa chuẩn hóa $B = 0,182$, sai số chuẩn $0,024$, giá trị kiểm định $t = 7,529$, $Sig. = 0,000$). Điều này chứng minh rằng việc đánh giá công bằng thành tích lao động và thực hiện các chế độ đãi ngộ, tiền thưởng đúng cam kết là yếu tố quyết định cao nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty.

5. Mô hình hồi quy bội có gặp hiện tượng đa cộng tuyến hoặc vi phạm giả định không?

Mô hình hồi quy bội hoàn toàn không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai (VIF) của cả 7 biến độc lập đều nằm trong khoảng từ 1,117 đến 1,757 (thấp hơn nhiều so với ngưỡng cảnh báo bằng 2 hoặc 10). Mức ý nghĩa của kiểm định mô hình đều thỏa mãn $Sig. < 0,05$.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Tôn Thất Minh Trí đã hoàn thành việc phân tích thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát thông qua mẫu khảo sát 200 lao động. Kết quả phân tích hồi quy xác nhận cả 7 nhân tố đề xuất đều có tác động thuận chiều, trong đó "Khen thưởng và công nhận", "Giao tiếp trong tổ chức" và "Môi trường làm việc" là ba yếu tố giữ vai trò chủ đạo. Dựa trên dữ liệu thực chứng, nghiên cứu đã đưa ra các khuyến nghị quản trị có tính khả thi cao nhằm giảm thiểu tỷ lệ lao động thôi việc và nâng cao hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.