Luận án tiến sĩ về ảnh hưởng của giá trị đến tiếng nói người lao động Việt Nam - ĐH Kinh tế Quốc dân

Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu ảnh hưởng của giá trị văn hóa đến tiếng nói người lao động trong bối cảnh bất định tại Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Thùy Chinh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Huy Phương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: How Values Influence Voice under Uncertainty: A Study of Vietnamese Workers
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2026
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan giá trị văn hóa và tiếng nói người lao động Việt Nam

Tiếng nói người lao động là hành vi giao tiếp tự nguyện nhằm mang lại thay đổi tích cực cho tổ chức. Khái niệm này bao gồm việc đề xuất ý tưởng mới và cảnh báo các nguy cơ tiềm ẩn. Tại Việt Nam, hành vi này chịu sự chi phối sâu sắc từ các giá trị văn hóa truyền thống. Nho giáo và Phật giáo tạo nên nền tảng đạo đức cốt lõi trong tư duy nhân sự. Môi trường lao động Việt Nam đề cao thứ bậc và sự hòa hợp tập thể. Người lao động thường cân nhắc kỹ lưỡng trước khi phát biểu ý kiến. Mức độ bất định của thị trường kinh tế càng làm tăng tâm lý thận trọng. Thuyết bảo tồn tài nguyên chỉ ra rằng tiếng nói đòi hỏi tiêu tốn năng lượng cá nhân và sự an toàn tâm lý. Khi nhận thấy rủi ro mất việc hoặc xung đột, nhân viên sẽ hạn chế chia sẻ. Tuy nhiên, giá trị văn hóa định hướng cá nhân đang dần thay đổi thực trạng này. Thế hệ lao động mới thể hiện nhu cầu tự khẳng định cao hơn. Doanh nghiệp cần nhận diện rõ những đặc tính văn hóa để khơi thông nguồn lực trí tuệ.

1.1. Bản chất và các hình thức tiếng nói của người lao động

Tiếng nói người lao động gồm hai nhánh chính là tiếng nói đề xuất và tiếng nói cảnh báo. Tiếng nói đề xuất tập trung vào việc kiến tạo phương pháp làm việc mới. Hành vi này giúp cải thiện năng suất và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Ngược lại, tiếng nói cảnh báo chỉ ra những rủi ro và sai sót trong quy trình hiện tại. Hành vi này nhằm bảo vệ tổ chức khỏi tổn thất tài chính và danh tiếng. Cả hai hình thức đều mang tính xây dựng vì mục tiêu phát triển chung. Tuy nhiên, tiếng nói cảnh báo thường tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối kháng xã hội. Cấp trên có thể hiểu nhầm sự phản biện là hành vi thách thức quyền lực. Do đó, người lao động luôn thận trọng trước khi lên tiếng.

1.2. Vai trò của bối cảnh văn hóa xã hội Việt Nam

Văn hóa xã hội Việt Nam là sự giao thoa giữa truyền thống Á Đông và tư duy hội nhập hiện đại. Các chuẩn mực đạo đức hướng con người đến sự gắn kết cộng đồng và lòng tôn kính tiền bối. Trong môi trường công sở, yếu tố thứ bậc luôn giữ vị trí then chốt. Cấp dưới thường lắng nghe và tuân phục chỉ đạo từ cấp trên. Tinh thần dĩ hòa vi quý trở thành nguyên tắc hành xử phổ biến. Người lao động tránh va chạm trực tiếp để gìn giữ mối quan hệ lâu dài. Đồng thời, nền kinh tế thị trường mang đến làn sóng đổi mới tư duy. Sự cạnh tranh đòi hỏi cá nhân phải năng động và dám nghĩ dám làm. Mâu thuẫn giữa truyền thống và hiện đại tạo nên bức tranh đa chiều.

II. Phân tích văn hóa ảnh hưởng tiếng nói người lao động Việt Nam

Giá trị Nho giáo đặt nền tảng trên tôn ti trật tự và sự vâng lời. Người lao động thấm nhuần Nho giáo thường ngần ngại bày tỏ ý kiến trái chiều với quản lý. Họ sợ phá vỡ hòa khí nơi công sở và lo ngại hậu quả tiêu cực. Ngược lại, triết lý Phật giáo nhấn mạnh lòng từ bi, luật nhân quả và sự vị tha. Tinh thần Phật giáo thúc đẩy nhân viên lên tiếng vì lợi ích chung của tập thể. Họ chia sẻ giải pháp với mong muốn giúp đỡ đồng nghiệp và doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh văn hóa truyền thống, giá trị định hướng bản thân đóng vai trò điều tiết quan trọng. Những cá nhân có tính độc lập cao sẵn sàng vượt qua định kiến để cất lên tiếng nói. Yếu tố bất định từ môi trường kinh tế cũng tác động mạnh mẽ đến quyết định này. Sự bất an về việc làm khiến nhiều người chọn giải pháp im lặng an toàn. Lý thuyết bảo tồn tài nguyên giải thích rõ cơ chế phòng thủ tâm lý này. Nhân viên chỉ lên tiếng khi cảm thấy quyền lợi và vị trí công việc được bảo đảm.

2.1. Rào cản thứ bậc và tâm lý giữ gìn hòa khí

Khoảng cách quyền lực lớn tạo ra sức ép vô hình đối với người lao động. Nhân viên thường lo sợ bị cấp trên đánh giá là thiếu tôn trọng khi đưa ra phản biện. Nỗi sợ bị trả đũa hoặc mất thiện cảm khiến họ chọn cách che giấu quan điểm thật. Văn hóa giữ thể diện cho người lãnh đạo càng làm gia tăng rào cản giao tiếp. Ý kiến cảnh báo nguy cơ sai sót thường bị xem là hành vi xâm phạm uy tín quản lý. Hệ quả là tổ chức đánh mất cơ hội ngăn chặn rủi ro từ sớm. Tâm lý né tránh xung đột làm suy giảm tính hiệu quả của các kênh thông tin nội bộ. Sự im lặng kéo dài dẫn đến sự trì trệ trong vận hành.

2.2. Động lực từ lòng vị tha và tinh thần trách nhiệm

Triết lý Phật giáo nuôi dưỡng tinh thần cống hiến không vụ lợi trong tâm thức người lao động. Khi thấu hiểu giá trị của sự gắn kết, nhân viên coi thành công của công ty là niềm vui chung. Họ chủ động chia sẻ sáng kiến để hỗ trợ tập thể vượt qua khó khăn. Lòng trắc ẩn thôi thúc cá nhân lên tiếng bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp yếu thế. Những đề xuất cải tiến lúc này bắt nguồn từ trách nhiệm đạo đức chân thành. Hành vi đóng góp ý kiến mang tính xây dựng giúp cải thiện bầu không khí làm việc. Tinh thần tương thân tương ái trở thành chất xúc tác mạnh mẽ. Nhờ đó, tiếng nói nhân viên được phát huy trọn vẹn giá trị nhân văn.

III. Giải pháp nâng cao tiếng nói người lao động Việt Nam hiện nay

Xây dựng môi trường an toàn tâm lý là giải pháp nền tảng cho mọi tổ chức. Nhà quản lý cần chủ động xóa bỏ khoảng cách quyền lực cứng nhắc. Cấp trên nên thể hiện sự cởi mở và trân trọng mọi ý kiến đóng góp từ nhân viên. Doanh nghiệp cần thiết lập các kênh tiếp nhận phản hồi đa dạng và bảo mật. Cơ chế ghi nhận công khai giúp khích lệ tinh thần sáng tạo của tập thể. Ngoài ra, việc đào tạo kỹ năng giao tiếp phản biện cho đội ngũ lãnh đạo là điều cấp thiết. Người quản lý phải biết lắng nghe tích cực mà không phán xét vội vàng. Tổ chức cũng nên thúc đẩy giá trị tự định hướng của từng cá nhân. Nhân viên cần được trao quyền tự chủ trong phạm vi trách nhiệm cụ thể. Khi cảm nhận được sự tôn trọng và tin tưởng, người lao động sẽ tự tin chia sẻ quan điểm. Doanh nghiệp nên tích hợp văn hóa học hỏi vào chiến lược phát triển nhân sự. Mọi sai lầm trong quá trình thử nghiệm sáng kiến cần được nhìn nhận như cơ hội cải tiến. Điều này giúp loại bỏ hoàn toàn nỗi sợ hãi thất bại.

3.1. Thiết lập văn hóa doanh nghiệp cởi mở và an toàn

Sự an toàn tâm lý là chìa khóa mở đường cho tiếng nói trung thực. Lãnh đạo cần chủ động tạo cơ hội để nhân viên bày tỏ khó khăn mà không bị khiển trách. Các buổi thảo luận bàn tròn định kỳ giúp thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và cấp dưới. Doanh nghiệp nên công khai ghi nhận những đóng góp mang tính xây dựng. Đồng thời, tổ chức cần tôn trọng tính đa dạng trong suy nghĩ và phong cách làm việc. Một môi trường dung nạp tốt sẽ khuyến khích nhân viên vượt qua rào cản tâm lý e dè. Khi nỗi sợ hãi bị xóa bỏ, người lao động sẽ cống hiến hết tiềm năng.

3.2. Cơ chế khen thưởng và bảo vệ người phản biện

Hệ thống khen thưởng rõ ràng tạo động lực to lớn cho hành vi phản biện tích cực. Doanh nghiệp cần ban hành chính sách bảo vệ nhân viên khi báo cáo sai phạm hoặc cảnh báo rủi ro. Tính bảo mật thông tin người cung cấp dữ liệu phải được cam kết tuyệt đối. Các sáng kiến cải tiến quy trình cần được đánh giá công bằng và thưởng xứng đáng. Chính sách đãi ngộ minh bạch khẳng định sự coi trọng của tổ chức đối với tiếng nói nhân viên. Điều này củng cố niềm tin và thúc đẩy ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân. Nhờ đó, tinh thần chủ động đóng góp được duy trì bền vững.

IV. Ứng dụng phát triển tiếng nói người lao động Việt Nam tương lai

Thúc đẩy tiếng nói người lao động mang lại lợi thế cạnh tranh dài hạn cho tổ chức. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên dám phản biện sẽ nhanh chóng thích ứng với biến động thị trường. Ý kiến từ tuyến đầu giúp ban lãnh đạo đưa ra các quyết định chính xác và kịp thời. Sự thấu hiểu giá trị văn hóa giúp định hình phong cách quản trị phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Nhà quản lý khéo léo kết hợp tinh thần cộng đồng với tính tự chủ cá nhân. Cách tiếp cận này biến rào cản truyền thống thành nguồn năng lượng tích cực cho sự đổi mới. Việc lắng nghe nhân viên còn gia tăng mức độ gắn kết nội bộ và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Người lao động cảm nhận sâu sắc giá trị bản thân khi được tôn trọng và đồng hành. Doanh nghiệp tạo dựng được niềm tin vững chắc giữa tập thể và ban điều hành. Đây chính là bệ phóng vững vàng để vượt qua các giai đoạn kinh tế bất định. Thực thi tiếng nói người lao động là con đường kiến tạo giá trị nhân văn và hiệu quả kinh doanh.

4.1. Nâng cao năng lực cạnh tranh và đổi mới sáng tạo

Tiếng nói đề xuất cải tiến là động cơ trực tiếp thúc đẩy đổi mới sản phẩm và dịch vụ. Những ý tưởng từ nhân viên trực tiếp sản xuất thường mang tính thực tiễn cao. Khi được áp dụng kịp thời, các sáng kiến này giúp tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng vận hành. Doanh nghiệp sẽ duy trì tốc độ thích ứng linh hoạt trước những thay đổi nhanh chóng của thị trường. Năng lực phản ứng nhanh trước rủi ro bảo vệ tổ chức khỏi các cú sốc bất ngờ. Việc cởi mở lắng nghe tạo dựng văn hóa sáng tạo liên tục. Đây là nền tảng cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trong cạnh tranh toàn cầu.

4.2. Xây dựng môi trường lao động bền vững và gắn kết

Môi trường tôn trọng tiếng nói người lao động tạo ra sự gắn kết bền chặt giữa nhân viên và doanh nghiệp. Khi ý kiến phản hồi được lắng nghe và giải quyết, mức độ hài lòng công việc tăng lên rõ rệt. Nhân viên cảm nhận sâu sắc quyền làm chủ và trách nhiệm đối với sự phát triển chung. Sự đồng thuận nội bộ giảm thiểu tối đa các tranh chấp lao động không đáng có. Đội ngũ nhân sự sẽ đồng lòng cống hiến vì mục tiêu dài hạn của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp nhân văn trở thành thỏi nam châm thu hút và giữ chân nhân tài xuất sắc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING NATIONAL ECONOMICS UNIVERSITY u NGUYEN THUY CHINH HOW VALUES INFLUENCE VOICE UNDER UNCERTAINTY: A STUDY OF VIETNAMESE WORKERS PHD DISSERTATION IN BUSINESS ADMINISTRATION CONDUCTED IN ENGLISH (E-PHD) HANOI – 2026 MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING NATIONAL ECONOMICS UNIVERSITY u NGUYEN THUY CHINH HOW VALUES INFLUENCE VOICE UNDER UNCERTAINTY: A STUDY OF VIETNAMESE WORKERS SPECIALIZATION: BUSINESS ADMINISTRATION (E-PHD) SPECIALIZATION CODE: 9340101 PHD DISSERTATION Supervior(s): Assoc. TRAN HUY PHUONG HANOI - 2026 DECLARATION I hereby declare that this dissertation is my own work, which I have never submitted for a degree at this or any other educational institution. I certify that all of the dissertation's references have been properly credited. I have read and comprehended the University's policy on plagiarism and academic integrity violations.

With my own honor, I certify that I carried out this research and did not violate the regulations of good academic practice. PhD Candidate Nguyen Thuy Chinh i TABLE OF CONTENTS DECLARATION .i TABLE OF CONTENTS. ii LIST OF ABBREVIATIONS. v LIST OF FIGURES .vi LIST OF TABLES.

Research objectives and questions. Structure of the dissertation. Research on Employee Voice. Conceptualizations of Employee voice.

Types of Employee Voice. Theoretical perspectives of Employee Voice. Antecedents of Employee Voice. Research on Cultural values.

The Confucianism values. The Buddhism values. Research on Individual values. The Values and Individual values.

The theory of Basic values:. The individual value of Self-direction. Research on Uncertainty. The conceptualization of Uncertainty.

Types of Uncertainty. Research on Employee voice under Uncertainty situation. 43 ii SUMMARY OF CHAPTER 1. CONTEXTUAL BACKGROUND, THEORETICAL FOUNDATION, AND RESEARCH MODEL.

Contextual background of the study. The Cultural context of Vietnam. The Confucianism context of Vietnam. The Buddhism context of Vietnam.

The individual value of Self-direction in Vietnam. The Context of Uncertainty: Vietnam and the COVID-19 Pandemic. Theoretical foundation: the Conservation of Resource Theory. Employee voice through the COR lens.

Buddhism values and Employee voice. Confucianism values and Employee voice. The moderating role of self-direction in the relationships between cultural values and Employee voice. Theoretical Integration and Proposed Research Model.

67 SUMMARY OF CHAPTER 2. The Research design. The Research context and population. The research context of Uncertainty.

The context of FDI in Bac Ninh and Bac Giang provinces. Research sample and data collection. Development of survey questionnaires. Data Analysis Procedures.

88 SUMMARY OF CHAPTER 3. FINDINGS OF THE RESEARCH. Reliability and validity. Common method bias.

Buddhism values influence on Employee voice. Confucianism values influence on Employee voice. Moderating effects of self-direction on the relationships between cultural values and employee voice. 98 SUMMARY OF CHAPTER 4 .100 CHAPTER 5: DISCUSSIONS AND RECOMMENDATIONS.

The relationship between Buddhism values and Employee voice under Uncertainty. The relationship between Confucianism values and Employee voice under Uncertainty. Discussion of the moderation role of Self-direction. The Theoretical implications.

The Practical Implications. Implications for Managers and FDI Firms. Implications for Employees. Implications for Policymakers and Institutional actors.

115 SUMMARY OF CHAPTER 5. 119 LIST OF WORKS PUBLISHED BY THE PHD CANDIDATE .152 iv LIST OF ABBREVIATIONS Abbreviations Full forms BC Before Christ BEC Before Common Era BV Buddhist Values COR Conservation of Resource CV Confucianism Values CWD Confucianism Work Dynamism EV Employee Voice FDI Foreign direct investment HPWS High-Performance Work Systems HRM Human Resource Management MGW Mother Goddess Worship N.C Not elsewhere classified MNCs Multinational corporations PhV Prohibitive Voice PL Paternalistic Leadership PLS-SEM Partial Least Square Structural Equation Modeling PVQ Portrait Value Questionnaire PmV Promotive Voice SD Self-direction SET Social Exchange Theory TPB Theory of Planned Behavior v LIST OF FIGURES Figure 1: Research process and development .1: Morrison’s (2014) A model of antecedents and outcomes of employee voice and silence .1: The Proposed Research Model .1: Steps of developing the survey questionnaires .1: Research model, Factor loadings, and AVEs. Path Analysis Results .1: The moderating role of SD on the BV-PmV linkage .