Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành dệt may giữ vai trò nòng cốt trong nền kinh tế Việt Nam khi đóng góp lớn vào kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động. Năm 2024, kim ngạch xuất khẩu dệt may của Việt Nam đạt khoảng 44 tỷ USD, tăng 11,26% so với năm 2023, đưa Việt Nam lên vị trí thứ hai thế giới về xuất khẩu dệt may, chỉ sau Trung Quốc. Tuy nhiên, ngành đang chịu sức ép cạnh tranh quốc tế gay gắt, biến động thị trường lao động và yêu cầu đổi mới mô hình quản trị. Trong bối cảnh đó, hiệu quả làm việc của người lao động trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp.

Nhiều nghiên cứu quản trị xác nhận rằng cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực, sự hài lòng và hiệu suất làm việc. Ngược lại, cảm giác bất công sẽ làm gia tăng sự bất mãn, dẫn tới sai sót và tỷ lệ nghỉ việc cao. Mặc dù vậy, tại Việt Nam, các công trình về công bằng tổ chức chủ yếu tập trung vào khu vực ngân hàng, hành chính công hoặc các đô thị lớn như TP. Hồ Chí Minh và Hà Nội. Việc nghiên cứu thực nghiệm trong ngành sản xuất dệt may, đặc biệt tại khu vực miền Trung, còn rất hạn chế.

Công ty SCAVI Huế là doanh nghiệp FDI quy mô lớn thuộc Tập đoàn Scavi (Pháp), sử dụng hơn 3.000 lao động tại Thừa Thiên Huế với đặc thù sản xuất may mặc công nghiệp mang tính lặp lại cao và áp lực tiến độ lớn. Dù đã có hệ thống chính sách nhân sự, thực tế công ty vẫn tồn tại một số vấn đề như sai sót đơn hàng, thiếu gắn kết nội bộ và tình trạng tăng ca kéo dài. Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu quả công việc tại đơn vị này có tính cấp thiết cao.

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích tác động của các yếu tố công bằng tổ chức đến hiệu quả công việc của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc tại Công ty Dệt may SCAVI Huế. Các mục tiêu cụ thể gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự công bằng tổ chức và hiệu quả làm việc của người lao động.
  2. Xác định và đánh giá tác động của công bằng tổ chức đến hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty Dệt may SCAVI Huế.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty Dệt may SCAVI Huế.

Đối tượng nghiên cứu là tác động của công bằng tổ chức đến hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty SCAVI Huế; đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại đơn vị. Phạm vi không gian nghiên cứu đặt tại Công ty Dệt may SCAVI Huế (Khu công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế). Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/01/2025; phạm vi thu thập dữ liệu thứ cấp tập trung vào giai đoạn 2021 - 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý thuyết dựa trên mô hình bốn thành tố công bằng tổ chức của Colquitt (2001) kế thừa từ thuyết công bằng của Adams (1965), Greenberg (1990) và Bies, bao gồm: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác (ứng xử) và công bằng thông tin. Nhằm phản ánh sát thực tế lao động theo ca kíp và dây chuyền tại nhà máy dệt may, tác giả mở rộng mô hình bằng việc bổ sung hai khía cạnh:

  • Công bằng thời gian (Time justice), phát triển từ lý thuyết của Goodin (2010) và Tyssedal (2021), xem xét quyền tự chủ thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi và phân bổ tăng ca.
  • Công bằng không gian (Spatial justice), dựa trên nghiên cứu của Glick và cộng sự (2012) cùng Williams (2013), đo lường sự phân bổ hợp lý về điều kiện vi khí hậu, ánh sáng, tiếng ồn, diện tích và trang thiết bị giữa các khu vực làm việc.

Đối với biến phụ thuộc hiệu quả công việc cá nhân, tác giả ứng dụng Thang đo Hiệu quả Công việc Cá nhân (Individual Work Performance Questionnaire – IWPQ) của Koopmans và cộng sự (2012), bao gồm ba khía cạnh: hiệu quả nhiệm vụ, hành vi chủ động và khả năng thích nghi công việc.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng làm trọng tâm, phối hợp với việc thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ (báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính của Phòng Kế toán, Hành chính, Nhân sự SCAVI Huế) và các ấn phẩm học thuật bên ngoài. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) đối với công nhân tại Nhà máy 1 và Nhà máy 2. Bảng hỏi được hiệu chỉnh sau bước phỏng vấn thử nghiệm trên 10 người lao động.

Kích thước mẫu được xác định dựa trên hai tiêu chuẩn kiểm định:

  • Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) gấp 5 lần số biến quan sát: $n = 5 \times m = 5 \times 26 = 130$ quan sát.
  • Theo Green (1991), kích thước mẫu tối thiểu cho hồi quy đa biến là: $N \ge 104 + k = 104 + 5 = 109$ quan sát (với $k = 5$ là số biến độc lập).

Tác giả đã phát ra 180 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu về 170 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 94,4%), đáp ứng yêu cầu của các kiểm định thống kê. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO $\ge 0,5$, Bartlett’s Test có $Sig. < 0,05$, Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải $\ge 0,5$), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội (kiểm tra đa cộng tuyến qua VIF và tự tương quan qua Durbin-Watson) và kiểm định One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan lý luận về công bằng tổ chức và hiệu quả công việc nhân viên

Chương này hệ thống hóa các định nghĩa học thuật về công bằng, công bằng tổ chức và hiệu quả công việc. Tác giả chỉ rõ vai trò của công bằng tổ chức trong việc tạo động lực, tăng cường gắn kết, củng cố lòng tin, giảm thiểu xung đột nội bộ và nâng cao văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Bùi Thị Thanh, 2014; Nguyễn Đình Hòa và cộng sự, 2018; Nguyễn Minh Hải, 2021; Vũ Quang Thông & Trần Phúc Khánh Toàn, 2021), chỉ ra điểm tương đồng về tác động thuận chiều của công bằng tổ chức đến thái độ làm việc nhưng đồng thời nhấn mạnh khoảng trống nghiên cứu đối với công bằng thời gian và không gian trong sản xuất công nghiệp.

Từ cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết:

  • $H_1$: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động.
  • $H_2$: Công bằng thủ tục có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động.
  • $H_3$: Công bằng tương tác có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động.
  • $H_4$: Công bằng thời gian có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động.
  • $H_5$: Công bằng không gian có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động.

Thang đo nghiên cứu bao gồm 26 biến quan sát: Công bằng phân phối (5 biến: CBPP1 - CBPP5), Công bằng thủ tục (6 biến: CBTT1 - CBTT6), Công bằng tương tác (5 biến: CBTac1 - CBTac5), Công bằng thời gian (5 biến: CBTG1 - CBTG5), Công bằng không gian (5 biến: CBKG1 - CBKG5) và biến phụ thuộc Hiệu quả công việc cá nhân (HQCV).

Chương 2: Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức, sự hài lòng với công việc và hiệu quả công việc nhân viên tại Công ty Dệt may SCAVI Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng quản trị và báo cáo kết quả xử lý dữ liệu điều tra:

  • Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty SCAVI Huế thành lập ngày 27/8/2008 tại KCN Phong Điền, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Scavi (thuộc Tập đoàn Financière B’Lao / Corèle International, Pháp, thành lập năm 1988 bởi ông Trần Văn Phú). Doanh nghiệp chuyên sản xuất trang phục nội y (lingerie), đồ bơi, đồ thể thao và đồ bảo hộ xuất khẩu. Cơ cấu tổ chức gồm Tổng Giám đốc điều hành 3 nhà máy cùng các phòng ban chức năng (Hành chính, Nhân sự - Tiền lương, Kế toán, Thương mại, Xuất nhập khẩu, Thu mua, IT, An ninh, Bảo trì, Cơ điện và Nhóm sản xuất gồm Kế hoạch, Giám định, Cắt, May, Cải tiến, Kỹ thuật, AQL, Hoàn thành, Kho).
Chỉ tiêu lao động & tài chính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tổng số lao động (người) 7.535 6.852 (giảm 9,06%) 6.132 (giảm 10,51%)
Lao động phổ thông 6.957 (92,3%) Ổn định tỷ trọng Ổn định tỷ trọng
Tổng tài sản (tỷ đồng) 2.812,81 2.814,80 (tăng 0,07%) 2.643,01 (giảm 6,10%)
Nợ phải trả (tỷ đồng) Chiếm tỷ trọng lớn Giảm 3,48% Giảm 10,15%
Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) Nền tảng ban đầu Tăng 15,79% Tăng 8,81%

Biến động tài chính và lao động phản ánh công ty có quy mô nhân sự sụt giảm liên tục, đồng thời năm 2023 chịu ảnh hưởng tiêu cực từ công tác xử lý và khắc phục hậu quả sự cố cháy Nhà máy 2 xảy ra vào năm 2022.

Thực trạng các yếu tố công bằng tổ chức tại đơn vị bộc lộ một số tồn tại: lương thưởng chưa phản ánh rõ mức chênh lệch năng suất giữa các tổ và người mới với người cũ; thủ tục nâng lương, điều chuyển thiếu minh bạch; quản lý cấp cơ sở đôi khi phê bình công khai dưới áp lực sản lượng; tăng ca nhiều và khó từ chối; điều kiện môi trường giữa khối văn phòng (có máy lạnh) và xưởng sản xuất (ồn, bụi vải) có khoảng cách lớn.

Đặc điểm nhân khẩu học Phân loại Tần số ($N=170$) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 100 58,8%
Nữ 70 41,2%
Độ tuổi 25 đến 35 tuổi 80 47,1%
36 đến 45 tuổi 74 43,9%
Dưới 25 tuổi và trên 45 tuổi 16 9,4%
Trình độ học vấn THPT 79 46,5%
Trung cấp - Cao đẳng 78 45,5%
Đại học và sau đại học 11 6,5%
Mức thu nhập Từ 5 đến 10 triệu đồng 77 45,5%
Từ 10 đến 15 triệu đồng 72 42,4%
Dưới 5 triệu đồng và trên 15 triệu 21 12,1%
Thâm niên làm việc Từ 1 đến 3 năm 84 49,4%
Từ 4 đến 6 năm 72 42,4%
Dưới 1 năm và trên 6 năm 14 8,2%

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bước đầu cho thấy:

  • Thang đo Công bằng phân phối có Cronbach’s Alpha đạt 0,774, các biến quan sát CBPP1 đến CBPP5 đều có hệ số tương quan biến - tổng dao động từ 0,710 đến 0,755.
  • Thang đo Công bằng thủ tục có Cronbach’s Alpha đạt 0,890, biến CBTT1 đạt tương quan biến - tổng 0,871. Các chỉ số này đều vượt ngưỡng chấp nhận, khẳng định tính nhất quán nội tại của thang đo để thực hiện các bước phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tiếp theo.

Chương 3: Định hướng và giải pháp cải thiện các yếu tố công bằng tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty Dệt may SCAVI Huế

Dựa trên định hướng phát triển của công ty và các tồn tại được phát hiện, chương này đề xuất hệ thống giải pháp phân theo các nhóm yếu tố công bằng:

  • Giải pháp công bằng thủ tục: Chuẩn hóa và công khai quy trình đánh giá kết quả công việc, thi đua khen thưởng và xét duyệt thăng tiến; thiết lập hệ thống hòm thư góp ý và các buổi đối thoại định kỳ để tạo kênh phản hồi hai chiều cho công nhân.
  • Giải pháp công bằng tương tác: Tổ chức tập huấn kỹ năng giao tiếp, quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý cấp trung gian (chuyền trưởng, tổ trưởng sản xuất); loại bỏ hành vi chỉ trích, quát mắng công khai trước tập thể, xây dựng tác phong ứng xử tôn trọng nhân phẩm người lao động.
  • Giải pháp công bằng thời gian: Lập kế hoạch sản xuất khoa học nhằm hạn chế tối đa việc tăng ca đột xuất; thực hiện quy chế thông báo trước lịch tăng ca và tôn trọng quyền tự nguyện của người lao động; bố trí thời gian nghỉ giữa ca hợp lý giúp người lao động phục hồi thể lực.
  • Giải pháp công bằng không gian: Tái bố trí mặt bằng phân xưởng cắt và may; đầu tư hệ thống quạt thông gió, máy lọc bụi vải và tấm chắn giảm ồn; nâng cấp hệ thống chiếu sáng chuẩn công nghiệp tại các vị trí thao tác may nhằm giảm thiểu mệt mỏi thị giác và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Lập bức tranh chi tiết về cơ cấu lao động và biến động tài chính của SCAVI Huế giai đoạn 2021 - 2023, chỉ ra sự giảm sút số lượng nhân công từ 6.852 người (2022) xuống 6.132 người (2023) cùng áp lực xử lý hậu quả vụ cháy Nhà máy 2 năm 2022.
  • Đo lường và kiểm định độ tin cậy của thang đo khảo sát trên mẫu 170 lao động: thang đo Công bằng phân phối đạt Cronbach’s Alpha = 0,774; thang đo Công bằng thủ tục đạt Cronbach’s Alpha = 0,890, chứng minh tính phù hợp của bộ công cụ đo lường trong môi trường xưởng may.
  • Nhận diện các điểm nghẽn thực tế trong cảm nhận công bằng của công nhân may: sự chênh lệch điều kiện vật lý giữa văn phòng và nhà xưởng, tình trạng làm thêm giờ kéo dài và hạn chế trong văn hóa giao tiếp của cấp quản lý chuyền.
  • Đóng góp khoa học: Khóa luận đã mở rộng mô hình lý thuyết công bằng tổ chức truyền thống của Colquitt bằng cách đưa thêm hai chiều kích thực tiễn là "công bằng thời gian" và "công bằng không gian", bổ khuyết khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm trong ngành dệt may tại khu vực miền Trung Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô 170 quan sát tại Nhà máy 1 và Nhà máy 2 chưa bao quát toàn bộ hơn 3.000 lao động của doanh nghiệp, có thể làm giảm tính đại diện tổng thể.
  • Mẫu điều tra có tỷ lệ lao động nam chiếm 58,8%, chưa phản ánh hoàn toàn cơ cấu thực tế của toàn ngành may mặc (vốn có tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số).
  • Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023 chịu tác động bởi sự kiện bất khả kháng (sự cố cháy Nhà máy 2), làm phát sinh những biến động tài chính mang tính cá biệt.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhà máy may khác trong Tập đoàn Scavi hoặc trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
  • Đánh giá sâu hơn vai trò của các biến trung gian như sự hài lòng công việc hoặc cam kết tổ chức đối với mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu quả công việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Cán bộ quản trị nhân sự, giám đốc điều hành các nhà máy sản xuất may mặc và doanh nghiệp FDI trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, bố trí ca kíp và cải thiện điều kiện môi trường lao động tại nhà xưởng.
  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức, đánh giá hiệu quả làm việc hoặc ứng dụng thang đo IWPQ của Koopmans.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống 26 biến quan sát được Việt hóa chi tiết cho ngành dệt may, kết hợp khía cạnh công bằng không gian và thời gian cùng quy trình xử lý dữ liệu khảo sát trên phần mềm SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại bổ sung hai biến "công bằng thời gian" và "công bằng không gian" vào mô hình Colquitt? Các mô hình truyền thống tập trung chủ yếu vào văn phòng hoặc dịch vụ ngân hàng. Trong ngành may mặc, người lao động chịu áp lực lớn về thời gian tăng ca, chia ca kíp và làm việc trong môi trường nhà xưởng có bụi vải, tiếng ồn và nhiệt độ cao. Việc bổ sung hai yếu tố này dựa trên nghiên cứu của Goodin (2010) và Glick (2012) giúp phản ánh sát thực tế sản xuất tại SCAVI Huế.

2. Tình hình nhân sự và tài chính của Công ty SCAVI Huế trong giai đoạn 2021 - 2023 có đặc điểm gì nổi bật? Nhân sự công ty giảm từ 7.535 người (2021) xuống 6.852 người (2022) và còn 6.132 người (2023), trong đó lao động phổ thông chiếm trên 92%. Về tài chính, tổng tài sản năm 2022 đạt 2.814,80 tỷ đồng nhưng giảm xuống 2.643,01 tỷ đồng năm 2023 do công ty tập trung khắc phục hậu quả vụ cháy Nhà máy 2 xảy ra trong năm 2022.

3. Kích thước mẫu 170 người lao động được xác định dựa trên cơ sở khoa học nào? Tác giả căn cứ theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) với $n \ge 5 \times 26 = 130$ mẫu cho phân tích EFA và Green (1991) với $N \ge 104 + 5 = 109$ mẫu cho phân tích hồi quy. Số lượng 170 phiếu hợp lệ thu về từ 180 phiếu phát ra (tỷ lệ 94,4%) đáp ứng đầy đủ yêu cầu kiểm định.

4. Những hạn chế chính về công bằng tổ chức đang tồn tại ở SCAVI Huế là gì? Bao gồm: mức lương thưởng chưa phản ánh rõ mức độ cống hiến; thiếu minh bạch và cơ chế phản hồi trong quy trình nâng lương/điều chuyển; quản lý cấp cơ sở đôi khi chỉ trích công khai người lao động; việc tăng ca còn phổ biến và khó từ chối; điều kiện cơ sở vật chất giữa khối văn phòng và phân xưởng sản xuất có sự chênh lệch lớn.

5. Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đạt giá trị bao nhiêu? Thang đo Công bằng phân phối đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0,774 (với tương quan biến - tổng của 5 biến quan sát từ 0,710 đến 0,755). Thang đo Công bằng thủ tục đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0,890 (biến CBTT1 có tương quan biến - tổng đạt 0,871), đều đảm bảo tiêu chuẩn độ tin cậy để phân tích tiếp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Cúc Xuân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công bằng tổ chức và hiệu quả công việc, đồng thời phát triển mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù sản xuất may mặc thông qua việc tích hợp yếu tố công bằng không gian và thời gian. Dựa trên số liệu khảo sát thực tế tại Công ty SCAVI Huế, nghiên cứu đã kiểm định tính tin cậy của các thang đo và chỉ ra những điểm nghẽn trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị. Các giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với điều kiện vi khí hậu nhà xưởng, quy trình thủ tục và văn hóa ứng xử, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao hiệu suất lao động.