Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế

Khóa luận ảnh hưởng của VHDN đến động lực làm việc tại Môi trường Á Châu Huế

• Tác giả: Lê Hồ Thảo Ly
• Người hướng dẫn: ThS. Hồ Sỹ Minh
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan VHDN và động lực tại Môi trường Á Châu Huế

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cốt lõi định hình hành vi và thái độ làm việc của nhân sự trong mọi tổ chức. Tại chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế, văn hóa doanh nghiệp phản ánh bản sắc quản trị và sứ mệnh bảo vệ môi trường. Các giá trị này chi phối trực tiếp đến tinh thần cống hiến của đội ngũ công nhân viên. Động lực làm việc thúc đẩy nhân sự nỗ lực hoàn thành công việc được giao. Khi tổ chức xây dựng được bầu không khí đoàn kết, người lao động sẽ cảm nhận rõ ràng giá trị của bản thân. Mối liên kết giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực lao động mang tính cộng hưởng mật thiết. Môi trường làm việc an toàn giúp giải tỏa áp lực tâm lý. Sự minh bạch trong quản lý tạo dựng niềm tin vững chắc. Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp hướng dẫn hành vi ứng xử hằng ngày. Doanh nghiệp cần xác định rõ các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức để khơi dậy tiềm năng của người lao động. Động lực nội tại bền vững sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường dịch vụ môi trường khu vực miền Trung.

1.1. Khái niệm và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm hệ giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử được chia sẻ giữa các thành viên. Tại chi nhánh Môi trường Á Châu Huế, văn hóa này gắn liền với tính chất ngành dịch vụ thu gom và xử lý chất thải. Các quy định về bảo hộ lao động, kỷ luật vệ sinh và quy trình an toàn tạo nên đặc thù riêng biệt. Văn hóa tổ chức định hình phong cách làm việc chuyên nghiệp và tinh thần phụng sự xã hội. Mỗi cá nhân khi gia nhập công ty đều tiếp nhận hệ thống giá trị chuẩn mực này. Sự thấu hiểu các giá trị chung giúp tăng cường tinh thần gắn bó lâu dài.

1.2. Bản chất và vai trò của động lực làm việc trong doanh nghiệp

Động lực làm việc là trạng thái tâm lý thúc đẩy con người hành động để đạt mục tiêu cụ thể. Yếu tố này bắt nguồn từ nhu cầu sinh hoạt, nhu cầu an toàn và mong muốn được ghi nhận. Trong ngành môi trường, công việc nặng nhọc đòi hỏi động lực lao động mạnh mẽ hơn bình thường. Động lực thúc đẩy sự kiên trì vượt qua rủi ro nghề nghiệp của công nhân. Yếu tố này còn nâng cao năng suất và giảm thiểu tai nạn lao động. Sự thỏa mãn trong công việc giúp hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và duy trì sự ổn định vận hành. Động lực chính là đòn bẩy phát triển bền vững.

II. Phân tích ảnh hưởng VHDN đến động lực Môi trường Á Châu

Quá trình nghiên cứu thực tế tại Môi trường Á Châu Huế cho thấy nhiều yếu tố văn hóa tác động rõ nét đến nhân sự. Các nhân tố văn hóa bao gồm phong cách lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ chế khen thưởng và điều kiện làm việc. Lãnh đạo hỗ trợ kịp thời tạo cảm giác an tâm cho người lao động trực tiếp. Tinh thần đồng đội vững chắc giúp chia sẻ khối lượng công việc thu gom nặng nhọc. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn đối mặt với một số tồn tại nhất định. Tốc độ tăng trưởng chi phí sản xuất cao hơn doanh thu đã ảnh hưởng đến quỹ tiền lương. Cơ chế ghi nhận đóng góp đôi khi còn chậm trễ so với kỳ vọng của công nhân viên. Một bộ phận người lao động chưa nắm vững đầy đủ giá trị cốt lõi của công ty. Sự truyền thông nội bộ giữa các phòng ban chưa thực sự thông suốt. Công việc môi trường mang tính chất vất vả và nhiều rủi ro độc hại. Nếu văn hóa doanh nghiệp thiếu sự động viên thường xuyên, nhân sự sẽ dễ nảy sinh tâm lý chán nản. Đánh giá khách quan các hạn chế là bước đệm quan trọng để cải cách chính sách.

2.1. Tác động của phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp

Phong cách quản lý dân chủ tại Môi trường Á Châu Huế tạo cơ hội cho cấp dưới phát biểu ý kiến. Cán bộ quản lý biết lắng nghe sẽ khích lệ tinh thần làm việc tích cực của đội ngũ. Bên cạnh đó, quan hệ đồng nghiệp thân thiện tạo nên sự gắn kết nội bộ bền chặt. Nhân viên sẵn sàng san sẻ khó khăn trong ca trực thu gom rác thải. Tình đoàn kết giúp xua tan áp lực thể xác của công việc ngoài hiện trường. Ngược lại, việc thiếu hụt tương tác trực tiếp có thể tạo khoảng cách giữa cấp trên và công nhân. Mối quan hệ nội bộ tốt đẹp luôn là chìa khóa duy trì năng suất.

2.2. Những rào cản từ cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc

Thu nhập và chế độ phúc lợi là yếu tố nhạy cảm đối với người lao động tại chi nhánh Huế. Khi chi phí sinh hoạt gia tăng, mức lương chưa cải thiện tương xứng sẽ làm suy giảm tinh thần cống hiến. Hệ thống đánh giá thành tích đôi khi còn mang tính hình thức. Người lao động chưa thấy rõ mối liên hệ giữa nỗ lực cá nhân và mức thưởng nhận được. Mặt khác, điều kiện môi trường lao động chứa đựng nhiều yếu tố độc hại tiềm ẩn. Trang thiết bị bảo hộ cần được nâng cấp định kỳ để đảm bảo sức khỏe lâu dài. Thiếu sự cải tiến vật chất sẽ làm suy giảm niềm tin vào tổ chức.

III. Giải pháp VHDN nâng cao động lực tại Môi trường Á Châu Huế

Nhằm củng cố động lực làm việc, chi nhánh Môi trường Á Châu Huế cần thực hiện đồng bộ các giải pháp văn hóa doanh nghiệp. Ban giám đốc cần xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho từng vị trí chuyên môn. Mọi công nhân viên cần nhận thức rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân. Doanh nghiệp cần hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đo lường cụ thể. Khen thưởng kịp thời các sáng kiến giảm thiểu chi phí và bảo đảm an toàn lao động. Bên cạnh đó, tổ chức cần tăng cường hoạt động giao lưu văn hóa tập thể và phong trào thể thao nội bộ. Việc này giúp củng cố tinh thần tương thân tương ái giữa các phòng ban. Lãnh đạo cần thường xuyên xuống hiện trường để lắng nghe nguyện vọng trực tiếp của công nhân. Môi trường làm việc an toàn và vệ sinh phải được ưu tiên hàng đầu. Đầu tư vào bảo hộ chất lượng cao khẳng định sự tôn trọng tính mạng và sức khỏe người lao động. Những chuyển biến văn hóa tích cực sẽ khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng công bằng

Doanh nghiệp cần tái cấu trúc thang bảng lương theo nguyên tắc đóng góp thực tế. Tiền lương phải phản ánh đúng mức độ nguy hại và độ phức tạp của công việc. Hệ thống thưởng định kỳ cần được công khai minh bạch đến từng người lao động. Ngoài tiền mặt, các phúc lợi phi tài chính đóng vai trò vô cùng thiết thực. Chế độ khám sức khỏe định kỳ và bảo hiểm tai nạn nâng cao sự an tâm công tác. Công ty nên tôn vinh các cá nhân tiêu biểu trong các buổi lễ tổng kết quý. Sự công nhận xứng đáng tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ cho tập thể lao động.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa giao tiếp nội bộ

Ban lãnh đạo cần cải tiến kênh trao đổi thông tin hai chiều giữa quản lý và công nhân. Hòm thư góp ý và các buổi đối thoại định kỳ giúp giải tỏa vướng mắc phát sinh. Cơ sở vật chất tại khu xử lý rác phải liên tục được kiểm định an toàn kỹ thuật. Việc trang bị đồng phục bảo hộ đạt chuẩn giúp hạn chế tối đa nguy cơ tai nạn. Ngoài ra, văn hóa chia sẻ kinh nghiệm giữa thợ lành nghề và nhân viên mới cần được phát huy. Tinh thần đồng đội vững mạnh giúp môi trường làm việc trở nên thân thiện và gắn bó hơn.

IV. Đánh giá ứng dụng VHDN vào động lực ở Môi trường Á Châu

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt quyết định mức độ gắn bó của nhân sự tại Môi trường Á Châu Huế. Việc thực thi các giải pháp văn hóa thúc đẩy sự thay đổi tích cực trong thái độ làm việc. Người lao động an tâm cống hiến khi quyền lợi và sức khỏe được bảo vệ chu đáo. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân. Khi văn hóa tổ chức lan tỏa sâu rộng, công ty sẽ kiểm soát chi phí vận hành tốt hơn. Năng suất lao động gia tăng tạo tiền đề nâng cao lợi nhuận bền vững. Lãnh đạo chi nhánh cần kiên trì duy trì các cam kết văn hóa đã đề ra. Mô hình quản trị nhân sự gắn liền với bản sắc doanh nghiệp cần được đánh giá định kỳ hằng năm. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa quản lý và công nhân tạo nên sức mạnh nội sinh to lớn. Văn hóa mạnh mẽ chính là bệ phóng giúp Môi trường Á Châu Huế khẳng định thương hiệu uy tín.

4.1. Lợi ích thực tiễn đối với quản trị nhân sự tại đơn vị

Ứng dụng văn hóa doanh nghiệp đúng hướng mang lại lợi ích thiết thực cho công tác nhân sự. Tỷ lệ biến động lao động giảm thiểu rõ rệt qua các kỳ đánh giá. Nhân viên mới hòa nhập văn hóa nhanh chóng nhờ quy trình hướng dẫn cụ thể. Tinh thần kỷ luật tự giác thay thế cho các biện pháp giám sát cứng nhắc. Chi phí tuyển dụng và đào tạo lại được tiết kiệm đáng kể. Sự gắn kết tập thể tạo môi trường làm việc ổn định và hài hòa. Đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp giúp nâng cao uy tín phục vụ khách hàng.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp ngành môi trường

Bài học kinh nghiệm rút ra là sự coi trọng yếu tố con người trong chiến lược vận hành. Doanh nghiệp xử lý rác thải cần kết hợp đồng thời giá trị tinh thần và bảo đảm vật chất. Văn hóa tổ chức không chỉ nằm ở khẩu hiệu trên giấy tờ. Các cam kết an toàn phải được hiện thực hóa bằng trang thiết bị và quy trình chuẩn xác. Sự đối thoại thường xuyên giữa ban lãnh đạo và người lao động ngăn ngừa mâu thuẫn nội bộ. Doanh nghiệp ngành môi trường muốn phát triển bền vững phải đặt sức khỏe nhân viên lên hàng đầu. Đây là nền tảng cốt lõi cho mọi thành công lâu dài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hồ Thảo Ly (chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận chủ đề văn hóa doanh nghiệp từ luận điểm lý thuyết của Pacanowsky và O’Donnell-Trujillo (1982): văn hóa không đơn thuần là thuộc tính tổ chức sở hữu, mà là bản chất cấu thành nên chính tổ chức đó. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh dựa trên nguồn lực tri thức, con người trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc duy trì sự gắn kết và hạn chế tình trạng người lao động rời bỏ tổ chức, đặc biệt là nhân sự có trình độ cao, đặt ra áp lực quản trị lớn đối với các đơn vị sử dụng lao động.

Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế là đơn vị hoạt động trên 15 năm trong ngành dịch vụ môi trường. Đây là lĩnh vực có tính chất công việc đặc thù, nặng nhọc và tiềm ẩn yếu tố độc hại. Dù doanh nghiệp đã áp dụng các chế độ phụ cấp và an sinh xã hội, thực tiễn tại đơn vị ghi nhận tỷ lệ nhân viên suy giảm động lực làm việc và chuyển dịch sang các ngành nghề khác ở mức cao. Tác giả chỉ ra các biểu hiện suy giảm động lực cụ thể tại chi nhánh: tiến độ hoàn thành dự án của các nhóm nhân sự thường xuyên bị chậm trễ so với kế hoạch, đồng thời tỷ lệ đi làm muộn và số lượng người lao động nộp đơn xin nghỉ phép tăng lên rõ rệt. Tình trạng này gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cung ứng dịch vụ, uy tín và năng lực cạnh tranh của chi nhánh trên thị trường địa phương. Từ thực trạng trên, đề tài được thực hiện nhằm đo lường mức độ tác động của các thành tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Môi trường Á Châu Huế, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp thúc đẩy thực hiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân sự tại đơn vị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
  2. Xác định và đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại chi nhánh.

Để đạt được các mục tiêu trên, tác giả đặt ra ba câu hỏi nghiên cứu:

1. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Á Châu không?
2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Á Châu diễn ra như thế nào và nhân tố nào có mức độ tác động lớn nhất?
3. Nếu văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc thì cần thực hiện những giải pháp nào để cải thiện động lực làm việc của người lao động tại công ty Á Châu?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ ảnh hưởng của các thành tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại đơn vị.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế (địa chỉ: 562 Lê Duẩn, Phường Tây Lộc, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2020 đến 2022. Dữ liệu sơ cấp qua khảo sát bảng hỏi được thực hiện từ ngày 09/09/2024 đến ngày 09/10/2024.
• Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích thực trạng thực hiện văn hóa doanh nghiệp và đo lường tác động của văn hóa doanh nghiệp tới động lực lao động nội bộ.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, tác giả hệ thống hóa các định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ học thuật quốc tế và trong nước:

• Khái niệm văn hóa tổ chức của Hofstede (1991) nhìn nhận văn hóa như hệ thống giá trị sâu sắc hướng dẫn hành vi; Schein (1999) nhấn mạnh mô hình các giả định cơ bản chung được hình thành qua quá trình thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ. Ở Việt Nam, tác giả dẫn chiếu định nghĩa của Nguyễn Mạnh Quân (2012) và Dương Thị Liễu (2008), coi văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt, tác động đến nhận thức, tình cảm và hành vi của nhân viên.
• Chức năng của văn hóa doanh nghiệp được tổng hợp từ các công trình của Kreitner và Kinicki (2007), Susanto (1997), Ouchi (1982), Chatab (2007) và Arnold (2005), bao gồm định hình bản dạng tổ chức, tạo lập cam kết tập thể, củng cố tính ổn định xã hội, dẫn hướng phương thức giao tiếp và kiểm soát hành vi ứng xử.
• Mô hình văn hóa doanh nghiệp: Khóa luận trình bày Mô hình Khung cảnh Giá trị Cạnh tranh (Competing Values Framework – CVF) do Robert E. Quinn và John R. Rohrbaugh phát triển đầu những năm 1980 (được Cameron và Quinn bổ sung năm 1999), phân loại văn hóa thành 4 nhóm dựa trên hai trục định hướng (nội bộ - bên ngoài) và cơ chế (kiểm soát - linh hoạt): Văn hóa gia đình (Clan Culture), Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture), Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture) và Văn hóa thị trường (Market Culture).
• Lý thuyết về động lực làm việc: Dẫn chiếu quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012), Bùi Anh Tuấn và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Trang (2021). Nguồn động lực được chia tách theo các nghiên cứu kinh điển thành: Động lực nội tại (Deci, 1975; Katz & Kahn, 1978; Staw, 1976), Động lực phương tiện/thực dụng (Kelman, 1958; Maslow, 1954; McClelland, 1961), Động lực ngoại tâm tự thân (Ashforth & Mael, 1989), Động lực nội tâm tự thân (Leonard & cộng sự, 1999) và Động lực nội hóa mục tiêu.

Tác giả	Mô hình / Khía cạnh đo lường văn hóa doanh nghiệp
Robert E. Quinn & John R. Rohrbaugh (1980)	Mô hình CVF: Văn hóa gia đình, Văn hóa sáng tạo, Văn hóa thứ bậc, Văn hóa thị trường.
Ricardo và cộng sự (1997)	8 khía cạnh: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng kế hoạch, Làm việc nhóm, Chính sách quản trị.
Ali Bavik (2016)	9 thành phần: Mức độ gắn kết, Chuẩn mực công việc, Mức độ tham gia, Động lực xã hội, Tập trung khách hàng, Quản trị nhân sự, Đa dạng công việc, Giao tiếp, Sự đổi mới.
C. Chiang và cộng sự (2008, 2015)	Thang đo động lực làm việc 4 khía cạnh: Nỗ lực công việc, Nâng cao chất lượng, Tăng năng suất, Sẵn sàng tham gia công việc.

Trên cơ sở tổng hợp từ nghiên cứu của Ali Bavik (2016), Ricardo và cộng sự (1997), Hồ Mỹ Dung và cộng sự (2017) và C. Chiang và cộng sự (2015), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập đại diện cho văn hóa doanh nghiệp và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc:

• Biến độc lập: (1) Giao tiếp trong tổ chức (GTTC - 3 biến quan sát); (2) Mức độ gắn kết (MDGK - 4 biến quan sát); (3) Động lực xã hội (DLXH - 4 biến quan sát); (4) Đổi mới và sáng tạo (DMST - 3 biến quan sát); (5) Phần thưởng và công nhận (PTC - 4 biến quan sát); (6) Đào tạo và phát triển (DTPT - 3 biến quan sát).
• Biến phụ thuộc: Động lực làm việc (DLLV - 3 biến quan sát).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và các tài liệu lưu trữ nội bộ giai đoạn 2020–2022 do Phòng Kinh doanh và Phòng HC-NS - Pháp chế của công ty cung cấp; sử dụng phương pháp phân tích nội dung để tổng hợp thực trạng.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp người lao động tại chi nhánh bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu: Khóa luận áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất (convenience sampling). Căn cứ theo nguyên tắc xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) – quy mô mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($N = 22 \times 5 = 110$). Tác giả đã phát ra và thu về 125 bảng khảo sát hợp lệ, đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê.
• Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22 và Excel 2019 để thực hiện các bước kiểm định:
  • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm phân bổ theo 3 nhóm mức độ: 1-2 Không đồng ý, 3 Trung lập, 4-5 Đồng ý).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn chấp nhận $\alpha \ge 0.6$, thang đo tốt khi $\alpha \ge 0.8$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO nằm trong khoảng 0.5 đến 1.0; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê; tiêu chuẩn Eigenvalue > 1; tổng phương sai trích Total Variance Explained $\ge 50%$; hệ số tải nhân tố Factor Loading đạt yêu cầu).
  • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson ($r$) để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa đến động lực làm việc theo phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + \beta_6 X_6 + e$.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận nền tảng cho đề tài. Tác giả làm rõ nội hàm khái niệm văn hóa doanh nghiệp, phân tích hệ thống chức năng của văn hóa theo các học giả quản trị học, đồng thời diễn giải 4 góc phần tư của Mô hình Khung cảnh Giá trị Cạnh tranh (CVF). Về động lực làm việc, chương 1 phân tích bản chất mang tính tự nguyện, gắn liền với bối cảnh công việc cụ thể và phân loại 5 nguồn động lực cá nhân trong tổ chức.

Bên cạnh lý thuyết nền, tác giả tổng lược các công trình thực nghiệm liên quan ở nước ngoài (Ni Made IntanCahaya Indah D.P và cộng sự, 2020; Guo et al., 2014; Catania và Raymond, 2013; Wanda Roos và cộng sự, 2012; Ricardo và cộng sự, 1997; Ali Bavik, 2016; Chiang và cộng sự, 2008, 2015) và trong nước (Trương Đức Thao, 2020; Trần Thị Yến Phương, 2022; Hồ Mỹ Dung và cộng sự, 2017; N. Trinh, 2017). Từ khoảng trống và kết quả của các nghiên cứu đi trước, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu với 6 giả thuyết từ H1 đến H6, giả định mối quan hệ tác động thuận chiều giữa 6 thành tố văn hóa doanh nghiệp (giao tiếp trong tổ chức, mức độ gắn kết, động lực xã hội, đổi mới sáng tạo, phần thưởng - công nhận, đào tạo - phát triển) tới động lực làm việc của nhân viên, đi kèm bảng thiết kế 25 biến quan sát cụ thể.

Chương 2: Nghiên cứu tác động của VHDN đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Môi trường Á Châu

Chương 2 trình bày chi tiết bức tranh thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu và kết quả khảo sát định lượng:

• Tổng quan doanh nghiệp: Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế hoạt động với sứ mệnh "Đồng hành cùng Khách hàng" và triết lý biến "Rác thành Tài nguyên" (chế biến rác thải không thể tái chế thành nhiên liệu thay thế trong nhà máy xi măng, phát triển kinh tế tuần hoàn). Doanh nghiệp hoạt động trong 5 lĩnh vực chính: phế liệu, chất thải, tái chế, tư vấn môi trường và xử lý nước. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Điều Hành - Kiểm Soát, Giám đốc/Phó Giám đốc chi nhánh, hệ thống kho bãi và 10 phòng ban nghiệp vụ (Kỹ thuật, Tư vấn, Tái chế, Chất thải, Điều phối, KD - CSKH, CNTT - Tiếp thị, Tài chính - Kế toán, HC-NS - Pháp chế, Thu mua - Đầu tư).
• Thực trạng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022: Tác giả trích xuất số liệu phản ánh diễn biến doanh thu, chi phí và lợi nhuận của đơn vị:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2020 (Nghìn đồng)	Năm 2021 (Nghìn đồng)	Năm 2022 (Nghìn đồng)	Nhận xét xu hướng
Tổng doanh thu	70.803 (Bảng: 70.624)	91.582	142.xxx	Tăng trưởng liên tục (2021 tăng 29%, 2022 tăng 56%); 100% đến từ bán hàng và cung cấp dịch vụ.
Tổng chi phí	73.147 (Bảng: 73.671)	103.429	148.671	Tăng nhanh hơn doanh thu (2021 tăng 40%, 2022 tăng 44%); giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng lớn nhất (69% - 80%).
Chi phí quản lý DN	9.586 (Tỷ trọng 13%)	Tỷ trọng 17%	Tăng nhanh	Gia tăng do đầu tư bộ máy điều hành và nhân sự.
Chi phí tài chính	813.968	-	3.810 (Bảng: 813.810)	Biến động mạnh, gây áp lực lên chi phí hoạt động.
Tổng lợi nhuận	3.458 (Bảng: 3.997)	1.707	2.997	Biến động mạnh: năm 2021 giảm 41%, năm 2022 phục hồi nhờ lợi nhuận khác (tăng 54%) nhưng chưa đạt mức 2020.

• Phân tích định lượng thực trạng: Triển khai trên tập dữ liệu khảo sát 125 người lao động, tác giả tiến hành thống kê mô tả nhân khẩu học mẫu, thực hiện kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho tập biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định tương quan Pearson và mô hình hồi quy đa biến nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng khía cạnh văn hóa (giao tiếp, gắn kết, động lực xã hội, khen thưởng, đổi mới, đào tạo) đến động lực làm việc.

Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy thực hiện văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động cho Công ty Môi trường Á Châu Huế

Dựa trên kết quả đo lường thực trạng và các kiểm định mô hình ở chương 2, chương 3 đề ra phương hướng phát triển của chi nhánh cùng 6 nhóm giải pháp tương ứng với các nhân tố văn hóa:

1. Nhóm giải pháp về đổi mới sáng tạo: Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên từ các cấp bậc trực tiếp đề xuất sáng kiến kỹ thuật, cải tiến quy trình xử lý rác và giảm thiểu rủi ro môi trường.
2. Nhóm giải pháp về giao tiếp trong tổ chức: Tăng cường tính đối thoại hai chiều giữa ban lãnh đạo và người lao động; hoàn thiện kênh phản hồi định kỳ, tạo môi trường cởi mở để nhân viên thẳng thắn trao đổi trong các cuộc họp.
3. Nhóm giải pháp về mức độ gắn kết: Đẩy mạnh các hoạt động phối hợp liên phòng ban, xây dựng tinh thần tương trợ giữa các nhóm làm việc trong thời điểm tải lượng công việc vận hành xử lý chất thải tăng cao.
4. Nhóm giải pháp về động lực xã hội: Chuẩn hóa quy trình giao việc, yêu cầu quản lý trực tiếp thể hiện kỳ vọng công việc rõ ràng, đối xử bình đẳng và có sự hỗ trợ tâm lý đối với lao động gặp khó khăn.
5. Nhóm giải pháp về phần thưởng và công nhận: Tối ưu hóa chính sách tiền lương, minh bạch hóa các khoản phụ cấp đặc thù ngành môi trường độc hại, thiết lập tiêu chí thưởng tương xứng với đóng góp thực tế.
6. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển: Mở rộng các khóa bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật tái chế, quy trình an toàn lao động, đồng thời công khai lộ trình và điều kiện thăng tiến cho nhân sự.

---

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên số liệu thực tế được trình bày trong công trình:

• Đánh giá thực trạng tài chính và vận hành: Dữ liệu giai đoạn 2020–2022 cho thấy doanh thu của công ty tăng trưởng tốt (từ trên 70 triệu đồng lên hơn 142 triệu đồng - đơn vị tính nghìn đồng), tuy nhiên tốc độ tăng chi phí (tăng 40% năm 2021 và 44% năm 2022) vượt tốc độ tăng doanh thu, dẫn đến lợi nhuận ròng biến động không ổn định (giảm 41% trong năm 2021 trước khi phục hồi nhẹ lên 2.997 nghìn đồng năm 2022). Tỷ trọng giá vốn hàng bán cao (69%–80%) đặt ra yêu cầu phải nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động để tối ưu chi phí vận hành.
• Kết quả khảo sát thực nghiệm: Xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo văn hóa doanh nghiệp gồm 6 thành phần (22 biến quan sát) và thang đo động lực làm việc (3 biến quan sát) với cỡ mẫu 125 người lao động đang làm việc trực tiếp tại Chi nhánh Môi trường Á Châu Huế.
• Đề xuất hệ thống giải pháp: Xây dựng đồng bộ 6 nhóm giải pháp thực thi văn hóa doanh nghiệp gắn liền với đặc thù công việc nặng nhọc, độc hại của ngành xử lý rác thải và dịch vụ môi trường, giúp ban lãnh đạo có căn cứ thực tế để cải thiện chính sách nhân sự.
• Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận đã hệ thống hóa và vận dụng các mô hình đo lường văn hóa doanh nghiệp hiện đại của nước ngoài (tiêu biểu là khung thang đo của Ali Bavik, 2016) vào thực tế một doanh nghiệp dịch vụ kỹ thuật môi trường cụ thể tại khu vực miền Trung (Thừa Thiên Huế) – một lĩnh vực có tính chất công việc rủi ro cao và tỷ lệ biến động nhân sự lớn, qua đó cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối liên hệ giữa môi trường văn hóa tổ chức và động lực làm việc nội tại của người lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được nhận diện dựa trên phạm vi triển khai của đề tài:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô 125 quan sát do giới hạn về nguồn lực và thời gian khảo sát (trong vòng một tháng từ tháng 9 đến tháng 10/2024). Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian nhưng làm hạn chế khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ người lao động trong ngành dịch vụ môi trường.
• Hạn chế về không gian và dữ liệu: Phạm vi khảo sát mới chỉ dừng lại ở quy mô một chi nhánh tại tỉnh Thừa Thiên Huế mà chưa tiến hành so sánh, đối chiếu với các chi nhánh hoặc văn phòng khác trong cùng hệ thống Môi Trường Á Châu. Thêm vào đó, số liệu tài chính thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng chỉ cập nhật đến năm 2022.
• Hạn chế về mô hình: Mô hình nghiên cứu chỉ tập trung vào 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp tới động lực làm việc, chưa xem xét đến sự tác động của các biến nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, tính chất công việc văn phòng hay trực tiếp xử lý chất thải) hoặc các biến trung gian như sự hài lòng công việc và cam kết gắn bó.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng cường độ tin cậy và tính đại diện của dữ liệu.
• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các đơn vị thành viên khác trong toàn công ty hoặc các doanh nghiệp dịch vụ môi trường lân cận nhằm tạo cơ sở so sánh đa chiều.
• Đưa thêm các biến điều tiết hoặc biến trung gian (như đặc điểm nhân khẩu học, môi trường làm việc thể chất, áp lực an toàn lao động) vào mô hình cấu trúc tuyến tính để giải thích toàn diện hơn cơ chế tác động đến động lực và hiệu suất làm việc.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Lao động: Cung cấp một bài mẫu hoàn chỉnh về cấu trúc khóa luận định lượng ứng dụng phần mềm SPSS, từ khâu thiết kế câu hỏi khảo sát, vận dụng mô hình thang đo quốc tế đến các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
• Học viên, nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về văn hóa tổ chức và tạo động lực: Cung cấp tài liệu tham khảo giá trị ở phần tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước (trong và ngoài nước) cùng bảng biến quan sát chi tiết được chuyển ngữ và điều chỉnh từ thang đo của Ali Bavik (2016) và C. Chiang và cộng sự (2015).
• Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực môi trường, xử lý chất thải hoặc các ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc: Phần phân tích thực trạng tổ chức và 6 nhóm giải pháp tại Chương 3 là cơ sở thực tiễn để tham khảo nhằm xây dựng cơ chế khen thưởng, cải thiện giao tiếp nội bộ và thiết lập các biện pháp củng cố động lực làm việc, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm những nhân tố văn hóa doanh nghiệp nào và được phát triển dựa trên cơ sở khoa học nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố văn hóa độc lập: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Mức độ gắn kết, (3) Động lực xã hội, (4) Đổi mới sáng tạo, (5) Phần thưởng và công nhận, (6) Đào tạo và phát triển; cùng 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Thang đo này được tác giả kế thừa và tùy chỉnh chủ yếu từ khung đo lường văn hóa doanh nghiệp của Ali Bavik (2016), Ricardo và cộng sự (1997) kết hợp với thang đo động lực làm việc của C. Chiang và cộng sự (2008, 2015) và Hồ Mỹ Dung và cộng sự (2017).

2. Đề tài khảo sát bao nhiêu người lao động và phương pháp xác định cỡ mẫu được tác giả thực hiện như thế nào?
Tác giả áp dụng quy tắc kinh nghiệm của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) trong phân tích nhân tố EFA: cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($N = 22 \times 5 = 110$). Trong quá trình triển khai từ ngày 09/09/2024 đến 09/10/2024 theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tác giả thu thập được 125 bảng khảo sát hợp lệ và giữ lại toàn bộ 125 quan sát này để đưa vào phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 22.

3. Hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty Môi trường Á Châu Huế trong giai đoạn 2020 – 2022 có đặc điểm gì nổi bật?
Giai đoạn 2020–2022, doanh thu của công ty tăng trưởng mạnh (năm 2021 tăng 29% đạt 91.582 nghìn đồng; năm 2022 tăng 56% đạt trên 142 triệu đồng theo đơn vị tính bảng), 100% đến từ bán hàng và cung cấp dịch vụ. Tuy nhiên, tổng chi phí cũng tăng cao (tăng 40% năm 2021 và 44% năm 2022), trong đó giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng áp đảo từ 69% đến 80%. Điều này làm lợi nhuận biến động mạnh: giảm 41% trong năm 2021 (còn 1.707 nghìn đồng) và hồi phục lên 2.997 nghìn đồng vào năm 2022 nhưng vẫn thấp hơn mức 3.458 nghìn đồng của năm 2020.

4. Vì sao vấn đề động lực làm việc lại trở nên cấp bách tại Chi nhánh Môi trường Á Châu Thừa Thiên Huế?
Do hoạt động trong ngành dịch vụ môi trường với môi trường làm việc đặc thù, tiếp xúc chất thải độc hại nên công ty đối mặt với tỷ lệ mất động lực và nhảy việc cao. Thực tế nội bộ ghi nhận nhiều nhóm nhân sự chậm trễ trong việc hoàn thành tiến độ dự án, tỷ lệ nhân viên đi làm muộn và số đơn xin nghỉ phép tăng lên rõ rệt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cung ứng dịch vụ và hiệu quả vận hành của chi nhánh.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Hồ Thảo Ly là một công trình nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, giải quyết trực tiếp bài toán nâng cao động lực làm việc của nhân sự tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi trường Á Châu tại Thừa Thiên Huế. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 và phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát 125 người lao động, đề tài đã làm rõ thực trạng quản trị cũng như tác động của 6 thành tố văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc của nhân viên. Các giải pháp đề xuất tại chương 3 bám sát kết quả kiểm định thống kê và đặc thù ngành môi trường, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị cũng như làm tài liệu học thuật cho sinh viên, học viên cùng khối ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: N ghiên cứu tác động của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao độngtại Công ty môi trường Á Châu Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đNy thực hiện văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao độngcho Công ty môi trường Á Châu Huế Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Lê Hồ Thảo Ly 10 Khoá luận cuối khóa GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1. Văn hoá doanh nghiệp 1.

Khái niệm Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Một vài nghiên cứu của tác giả nước ngoài như Hofstede (1991) đề cập đến văn hóa doanh nghiệp theo một cách triết học rằng “Văn hóa là một giá trị sâu sắc hoặc quy định chung, nguyên tắc đạo đức hoặc nguyên tắc thOm mỹ chung hướng dẫn hành động và đóng vai trò như các tiêu chuOn để đánh giá hành vi của bản thân và người khác”. Schein (1999) định nghĩa văn hóa như một mô hình của những giả định cơ bản chung mà nhóm học được khi giải quyết vấn đề về điều chỉnh bên ngoài và tích hợp bên trong mà đã hoạt động đủ tốt để được coi là hợp lệ. Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các quy tắc, giá trị và niềm tin mà các thành viên của tổ chức duy trì về mục đích làm việc và cách họ được mong đợi thực hiện công việc.

Tại Việt N am, N guyễn Mạnh Quân (2012) định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh”. Trong khi đó, theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”. Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trị văn hoá, giá trị tinh thần được tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp. N ó được chọn lọc, duy trì, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.

Chức năng của văn hoá doanh nghiệp SVTH: Lê Hồ Thảo Ly 1 Khoá luận cuối khóa GVHD: ThS. Hồ Sỹ Minh Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò và chức năng quan trọng trong tổ chức. Chức năng chính của văn hóa tổ chức là định rõ cách thức thực hiện các hoạt động nhằm mang ý nghĩa cho mọi hoạt động của tổ chức (Arnold, 2005). Một số chức năng của văn hóa doanh nghiệp theo các tác giả như sau: Bảng 2.