Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng HD Bank – Chi nhánh Huế

Khóa luận ảnh hưởng trách nhiệm xã hội đến sự gắn bó của nhân viên HD Bank chi nhánh Huế

• Tác giả: Đặng Lê Hải Yến
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng HD Bank – Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về trách nhiệm xã hội và sự gắn bó tại HD Bank Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là yếu tố then chốt định hình văn hóa ngân hàng hiện đại. Tại Ngân hàng HD Bank chi nhánh Huế, hoạt động trách nhiệm xã hội gắn liền với chiến lược phát triển nhân sự bền vững. Khái niệm này bao gồm các nghĩa vụ kinh tế, pháp lý, đạo đức và nhân văn đối với cộng đồng. Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên phản ánh mức độ cam kết tâm lý sâu sắc. Nhân viên tận tụy luôn cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của chi nhánh. Họ tự hào về danh tiếng của ngân hàng trên thị trường tài chính địa phương. Nhiều nghiên cứu học thuật khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa trách nhiệm xã hội và hành vi nhân sự. Nhân viên thường đánh giá cao những tổ chức kinh doanh có đạo đức và trách nhiệm cộng đồng. Khi ngân hàng thực hiện tốt cam kết xã hội, nhân viên gia tăng mức độ trung thành. Họ xem thành công của chi nhánh là niềm tự hào cá nhân. Sự gắn bó này làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc hàng ngày. Tại HD Bank Huế, việc duy trì trách nhiệm xã hội tạo nên nền tảng vững chắc cho sự ổn định nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trong ngân hàng

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết hoạt động có đạo đức của tổ chức tài chính. Ngân hàng đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững của địa phương. Hoạt động này vừa nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, vừa hỗ trợ cộng đồng. Trong ngành ngân hàng, trách nhiệm xã hội thể hiện qua tính minh bạch thông tin tài chính và tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật. Ngân hàng đảm bảo an toàn vốn tiền gửi và quản trị rủi ro chặt chẽ. Bên cạnh đó, các ngân hàng thương mại tích cực tài trợ an sinh xã hội và bảo vệ môi trường. Các hành động cụ thể củng cố niềm tin vững chắc từ đối tác và khách hàng.

1.2. Bản chất sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

Sự gắn bó với tổ chức phản ánh trạng thái tâm lý kết nối cá nhân với nơi làm việc. Khái niệm này thể hiện mong muốn duy trì tư cách thành viên lâu dài. Theo lý thuyết quản trị, sự gắn bó gồm ba khía cạnh: tình cảm, duy trì và chuẩn mực. Nhân viên gắn bó tình cảm luôn đồng lòng với mục tiêu và giá trị doanh nghiệp. Sự gắn bó duy trì xuất phát từ nhận thức về chi phí khi rời bỏ công việc. Trong khi đó, gắn bó chuẩn mực hình thành từ trách nhiệm đạo đức cá nhân đối với tổ chức. Mức độ gắn kết cao mang lại tinh thần làm việc tích cực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất chung.

II. Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội tại HD Bank Huế

Hoạt động trách nhiệm xã hội tại Ngân hàng HD Bank chi nhánh Huế mang lại tác động đa chiều đến sự gắn bó của nhân sự. Chi nhánh Huế luôn chú trọng việc minh bạch báo cáo tài chính và tuân thủ chặt chẽ pháp luật thuế. Những cam kết này tạo dựng niềm tin tuyệt đối cho người lao động. Nhân viên cảm thấy yên tâm khi làm việc trong một tổ chức liêm chính và chuyên nghiệp. Ngoài ra, chi nhánh tích cực tham gia các phong trào an sinh xã hội địa phương. Năm 2023, chi nhánh đã đóng góp 300 triệu đồng cho các quỹ phúc lợi, hỗ trợ trẻ em nghèo và cung cấp trang thiết bị y tế. Sự hỗ trợ thiết thực này trực tiếp khơi dậy lòng tự hào của nhân viên về thương hiệu nơi công tác. Khi tổ chức lan tỏa giá trị nhân văn, nhân viên tìm thấy ý nghĩa cao đẹp trong công việc hàng ngày. Dù vậy, thách thức vẫn tồn tại khi sự kết nối giữa các phòng ban đôi lúc chưa đồng đều. Khối lượng công việc ngành ngân hàng áp lực cao khiến một số nhân sự chưa tham gia sâu vào hoạt động thiện nguyện. Điều này đặt ra yêu cầu phải phân tích chi tiết từng khía cạnh tác động.

2.1. Thực trạng thực thi trách nhiệm xã hội tại chi nhánh

Tại HD Bank chi nhánh Huế, trách nhiệm xã hội được triển khai đồng bộ trên nhiều phương diện. Ngân hàng thực hiện nghiêm túc nghĩa vụ thuế và minh bạch hóa báo cáo tài chính hàng năm. Mọi văn bản pháp lý đều trải qua quy trình thẩm định chặt chẽ nhằm triệt tiêu rủi ro pháp lý. Về khía cạnh cộng đồng, chi nhánh tổ chức nhiều chương trình ý nghĩa như 'Thành phố nghĩa tình – Kết nối yêu thương'. Các chiến dịch trao quà cho hộ nghèo và hỗ trợ cơ sở vật chất y tế tạo tiếng vang lớn. Hoạt động này xây dựng hình ảnh ngân hàng thân thiện, nhân văn và có trách nhiệm cao đối với người dân Cố đô Huế.

2.2. Biểu hiện gắn bó của nhân viên HD Bank chi nhánh Huế

Các hành động trách nhiệm xã hội củng cố mạnh mẽ tinh thần làm việc của nhân sự tại HD Bank Huế. Nhân viên thể hiện sự đồng thuận cao với định hướng và giá trị cốt lõi của ngân hàng. Lòng tự hào nghề nghiệp giúp nhân viên duy trì thái độ phục vụ khách hàng chu đáo và chuyên nghiệp. Tỷ lệ nhân viên có ý định chuyển việc sang tổ chức tín dụng khác được kiềm chế ở mức thấp. Đội ngũ cán bộ sẵn sàng chia sẻ khó khăn và cống hiến năng lực cá nhân khi chi nhánh đối mặt thách thức. Cam kết gắn bó tâm lý là động lực quan trọng thúc đẩy hiệu suất lao động toàn diện.

III. Giải pháp trách nhiệm xã hội tăng gắn bó tại HD Bank Huế

Để tối ưu hóa sự gắn bó của nhân viên, ban lãnh đạo HD Bank Huế cần triển khai đồng bộ nhiều nhóm giải pháp trách nhiệm xã hội. Trọng tâm hàng đầu là nâng cấp chính sách đãi ngộ và chăm lo đời sống nội bộ. Môi trường làm việc an toàn, công bằng và tôn trọng nhân phẩm sẽ củng cố sự hài lòng của nhân sự. Ngân hàng cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, kết hợp đào tạo kỹ năng chuyên môn định kỳ. Điều này giúp nhân viên nhận thấy cơ hội phát triển sự nghiệp vững chắc khi gắn bó lâu dài cùng chi nhánh. Bên cạnh chính sách nội bộ, ngân hàng cần đổi mới phương thức tổ chức các chương trình cộng đồng. Việc khuyến khích nhân viên trực tiếp tham gia lập kế hoạch thiện nguyện tạo ra sự gắn kết bền chặt. Nhân viên không chỉ đóng vai trò người thực thi mà còn là đại sứ thương hiệu. Hoạt động trao gửi yêu thương đến cộng đồng bồi đắp lòng nhân ái và văn hóa sẻ chia. Truyền thông nội bộ cũng cần được đẩy mạnh để tôn vinh những đóng góp ý nghĩa của tập thể cán bộ nhân viên.

3.1. Hoàn thiện trách nhiệm nội bộ qua chính sách nhân sự

Chi nhánh cần hoàn thiện hệ thống lương thưởng cạnh tranh và minh bạch. Chế độ bảo hiểm và phúc lợi y tế bổ sung đem lại sự an tâm tài chính lâu dài cho người lao động. Ngân hàng cũng nên thiết lập đường dây lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cán bộ nhân viên định kỳ. Môi trường làm việc tôn trọng và thấu hiểu sẽ giải tỏa căng thẳng công việc ngành ngân hàng. Đồng thời, ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn và kỹ năng mềm. Sự quan tâm toàn diện từ ban lãnh đạo khẳng định trách nhiệm nội bộ sâu sắc, từ đó củng cố lòng trung thành của nhân sự.

3.2. Đẩy mạnh chương trình cộng đồng gắn liền với văn hóa

Gắn kết nhân sự với các hoạt động cộng đồng là giải pháp gia tăng trách nhiệm xã hội hiệu quả. HD Bank Huế nên thành lập câu lạc bộ tình nguyện trực thuộc chi nhánh do chính nhân viên điều hành. Ban lãnh đạo tạo điều kiện thời gian và ngân sách hỗ trợ cho các dự án an sinh xã hội địa phương. Nhân viên trực tiếp tham gia trao học bổng, hiến máu nhân đạo và cứu trợ thiên tai bão lũ. Trải nghiệm thực tế khơi gợi tinh thần trách nhiệm công dân và gắn kết đồng đội sâu sắc. Khi chứng kiến giá trị nhân văn mà tổ chức mang lại, nhân viên càng thêm gắn bó và tự hào.

IV. Kết luận về trách nhiệm xã hội và sự gắn bó nhân viên

Nghiên cứu khẳng định trách nhiệm xã hội đóng vai trò đòn bẩy chiến lược cho sự gắn bó nhân sự tại HD Bank Huế. Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội sẽ tạo ra môi trường làm việc văn minh và giàu tính nhân văn. Nhân viên không đơn thuần tìm kiếm thu nhập tài chính khi đi làm. Họ khao khát được thuộc về một tập thể uy tín và cống hiến cho xã hội. Việc thực thi nghiêm túc pháp luật và tích cực làm việc thiện nguyện tạo nên sự đồng thuận giá trị sâu sắc giữa nhân viên và ban lãnh đạo ngân hàng. Ứng dụng kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị ngân hàng thương mại định hình lại chiến lược nhân sự. Trách nhiệm xã hội cần được xem là một khoản đầu tư dài hạn cho nguồn nhân lực chất lượng thay vì chi phí thông thường. Việc tích hợp trách nhiệm cộng đồng vào văn hóa doanh nghiệp mang lại lợi ích song hành cho cả nhân sự và tổ chức. Đây là chìa khóa then chốt giúp HD Bank Huế giữ chân nhân tài và phát triển bền vững trong kỷ nguyên cạnh tranh khốc liệt.

4.1. Bài học thực tiễn cho quản trị nhân sự ngân hàng

Nghiên cứu mang lại bài học thực tiễn sâu sắc cho các nhà quản trị ngành ngân hàng. Trách nhiệm xã hội không chỉ hướng ngoại mà phải bắt đầu từ nội bộ tổ chức. Doanh nghiệp cần đảm bảo chế độ đãi ngộ công bằng và lộ trình phát triển rõ ràng trước khi mở rộng hoạt động từ thiện. Khi quyền lợi của người lao động được bảo vệ đầy đủ, nhân viên sẽ tự giác lan tỏa giá trị tốt đẹp ra cộng đồng. Ngân hàng thương mại nên lồng ghép các chỉ số trách nhiệm xã hội vào tiêu chuẩn đánh giá hoạt động thường niên nhằm xây dựng đội ngũ gắn kết bền vững.

4.2. Định hướng phát triển bền vững cho chi nhánh ngân hàng

Chi nhánh HD Bank Huế cần xác định trách nhiệm xã hội là kim chỉ nam cho mọi chiến lược dài hạn. Ngân hàng cần kết hợp hài hòa giữa mục tiêu tăng trưởng kinh doanh và trách nhiệm với môi trường địa phương. Việc triển khai các sản phẩm tín dụng xanh hỗ trợ năng lượng tái tạo và giảm phát thải là hướng đi cấp thiết. Song song đó, ngân hàng nên duy trì các hoạt động thiện nguyện thường niên nhằm bồi dưỡng lòng nhân ái cho nhân viên. Mô hình phát triển bền vững tạo ra giá trị kép: gia tăng uy tín thương hiệu và xây dựng đội ngũ nhân sự trung thành, tận tâm.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài “Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng HD Bank – Chi nhánh Huế” do sinh viên Đặng Lê Hải Yến thực hiện năm 2024 thuộc ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Minh Hương. Nghiên cứu thuộc loại hình khảo sát định lượng kết hợp phân tích thực trạng hoạt động quản trị kinh doanh và nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng thương mại.

Bối cảnh thực tiễn được tác giả nêu rõ xuất phát từ xu hướng phát triển bền vững toàn cầu, khi các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đầu tư nguồn lực vào trách nhiệm xã hội (CSR). Dẫn chứng báo cáo từ công ty tư vấn EPG, tác giả chỉ ra các công ty Hoa Kỳ và Anh Quốc trong danh sách Fortune Global 500 đã chi tới 15,2 tỷ USD cho CSR vào năm 2013. Tại Việt Nam, ngành ngân hàng giữ vị trí cung ứng tín dụng huyết mạch cho nền kinh tế, song nhân sự ngành này luôn đối mặt với cường độ công việc cao, áp lực tiếp xúc lượng khách hàng lớn và thời gian làm việc căng thẳng, dẫn đến tỷ lệ nhân viên bỏ việc hoặc chuyển ngành tương đối cao.

Về mặt học thuật và thực tiễn ngành, tác giả xác định một khoảng trống nghiên cứu rõ ràng: các công trình xem xét tác động của CSR đến sự gắn bó của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam còn rất hạn chế, kết quả từ các nghiên cứu trước đây chưa thực sự đồng nhất, và chưa có ngân hàng nào công bố báo cáo CSR được kiểm chứng độc lập bởi bên thứ ba. Trong khi đó, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) là đơn vị tích cực triển khai các hoạt động xã hội (như đóng góp 100 tỷ đồng vào Quỹ vaccine phòng chống Covid-19 năm 2021, triển khai gói vay 10.000 tỷ đồng cho công nhân năm 2023), đặt ra yêu cầu phải kiểm chứng một cách khoa học ảnh hưởng của các chính sách CSR đến mức độ gắn kết của chính nhân sự nội bộ tại đơn vị thành viên là HDBank – Chi nhánh Huế.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa thành 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (TNXHDN) là gì?
2. Thực trạng thực hiện TNXHDN tại HDBank – Chi nhánh Huế là như thế nào?
3. Tác động của TNXHDN tới sự gắn bó với tổ chức của nhân viên HDBank – Chi nhánh Huế là như thế nào?
4. Giải pháp nào để góp phần thực hiện TNXHDN tại HDBank – Chi nhánh Huế?

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích ảnh hưởng của TNXHDN đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế, từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy thực hiện CSR nhằm gia tăng mức độ gắn bó của lực lượng lao động.

Mục tiêu cụ thể được xác định theo 4 nội dung:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về TNXHDN và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2. Đánh giá thực trạng thực hiện TNXHDN tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.
3. Nghiên cứu ảnh hưởng của TNXHDN đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.
4. Đề xuất các giải pháp thúc đẩy TNXHDN nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ ảnh hưởng của TNXHDN đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế (địa chỉ tại số 41-43 Bến Nghé, Phường Phú Hội, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2020 đến năm 2022; số liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, khảo sát thực địa từ ngày 01/10/2023 đến ngày 01/12/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các khái niệm chuyên ngành về ngân hàng thương mại, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức:

• Lý luận về ngân hàng thương mại: Khóa luận căn cứ trên Luật các Tổ chức tín dụng (2010) và nghiên cứu của Nguyễn Minh Kiều (2014) để làm rõ ba đặc điểm cốt lõi của ngân hàng thương mại cổ phần (sự đa dạng của đối tượng hưởng lợi đòi hỏi hài hòa lợi ích các bên, tính nhạy cảm và rủi ro của nguồn vốn huy động xã hội, vai trò trung gian phân bổ vốn tác động đến toàn bộ nền kinh tế) cùng ba chức năng chính: trung gian tín dụng, tạo tiền tín dụng và trung gian thanh toán.
• Khái niệm và khung lý thuyết về CSR: Khóa luận tổng thuật quan điểm của Milton Friedman (1970), Keith Davis (1973), Carroll (1991, 1999), Matten và Moon (2004), EIC (2005) và tiêu chuẩn ISO 26000 (2010). Nghiên cứu định vị CSR của ngân hàng dựa trên Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory), bao gồm nghĩa vụ đối với môi trường, người lao động, khách hàng và cộng đồng xã hội thông qua sự minh bạch và tuân thủ đạo đức.
• Lý luận về sự gắn bó với tổ chức: Kế thừa các định nghĩa của Kanter (1968), Porter và cộng sự (1974), Mowday và cộng sự (1979), Kaldenberg, Becker và Zvonkovic (1995), đặc biệt là mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991, 1997) gồm: cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết liên tục (continuance commitment) và cam kết quy chuẩn (normative commitment).
• Các nghiên cứu thực nghiệm tham chiếu: Tác giả tổng hợp các mô hình trong nước của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2021), Trần Thị Hiền (2021) và các nghiên cứu quốc tế của Nimmy A. George (2020), Owais Nazir (2020), kết hợp bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam (MSB) và Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

1. Trách nhiệm xã hội với Nhân viên (ký hiệu: NV, gồm 6 biến quan sát, kế thừa từ Banker & Mashruwala, 2007).
2. Trách nhiệm xã hội với các Bên liên quan (ký hiệu: LQ, gồm 4 biến quan sát, kế thừa từ Rhou và cộng sự, 2016).
3. Trách nhiệm xã hội với Khách hàng (ký hiệu: KH, gồm 4 biến quan sát, kế thừa từ McDonald & Hung Lai, 2011).
4. Trách nhiệm xã hội với Chính phủ, địa phương (ký hiệu: CP/ĐP, gồm 5 biến quan sát, kế thừa từ Duygu, 2009).

• Biến phụ thuộc: Sự gắn bó của nhân viên (ký hiệu: GB, gồm 4 biến quan sát, tham khảo từ Nguyễn Thị Hồng Hạnh và cộng sự, 2021).

Các giả thuyết nghiên cứu được xác lập:

• $H_1$: Trách nhiệm xã hội với Nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.
• $H_2$: Trách nhiệm xã hội với các Bên liên quan có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.
• $H_3$: Trách nhiệm xã hội với Khách hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.
• $H_4$: Trách nhiệm xã hội với Chính phủ, địa phương có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng HDBank – Chi nhánh Huế.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính đã được kiểm toán giai đoạn 2020–2022, báo cáo nhân sự của HDBank Huế, thông tin công bố trên website ngân hàng, các ấn phẩm ngành và cơ sở dữ liệu pháp lý.
• Dữ liệu sơ cấp: Tác giả áp dụng phương pháp điều tra tổng thể (census), tiếp cận trực tiếp 100% nhân sự đang làm việc tại chi nhánh với quy mô $N = 81$ người (bao gồm ban giám đốc, cấp quản lý và toàn bộ nhân viên) trong thời gian 1 tháng. Bảng hỏi sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2019 và IBM SPSS 22. Quy trình phân tích định lượng bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu $\alpha \ge 0,7$ hoặc $\ge 0,8$), phân tích nhân tố khám phá (EFA với chuẩn KMO từ 0,5 đến 1,0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, trị số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,45$ - $0,5$), phân tích tương quan tuyến tính Pearson ($r$), phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \epsilon$ và kiểm định ANOVA đánh giá sự phù hợp của mô hình.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm nền tảng về tổ chức tín dụng thương mại, bản chất đa chiều của CSR và các thành phần cấu thành cam kết của người lao động đối với tổ chức. Tác giả phân tích kinh nghiệm áp dụng CSR tại hệ thống MSB (xây dựng chiến lược nhân sự trải nghiệm, khám sức khỏe toàn diện, bảo hiểm y tế bổ sung, các chương trình tài trợ vì người nghèo) và BIDV (chính sách ưu đãi lãi suất mùa dịch, gói tín dụng hỗ trợ khách hàng, chương trình xây nhà cộng đồng tránh lũ và tài trợ giáo dục). Từ việc so sánh các mô hình nghiên cứu trong nước và quốc tế, tác giả xây dựng bảng thang đo nghiên cứu chi tiết gồm 23 biến quan sát:

Nhóm biến	Mã số	Nội dung biến quan sát	Nguồn tham khảo
TNXH với Nhân viên (Biến độc lập)	NV1 NV2 NV3 NV4 NV5 NV6	Bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng Không phân biệt đối xử, xúc phạm danh dự, nhân phẩm Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng Thực hiện đầy đủ BHXH, BHTN, BHYT và các bảo hiểm khác theo luật Tạo điều kiện linh hoạt cân bằng tốt giữa cuộc sống và công việc Đề ra các quyết định quản lý dân chủ và công bằng	Banker & Mashruwala (2007)
TNXH với các Bên liên quan (Biến độc lập)	LQ1 LQ2 LQ3 LQ4	Luôn thanh toán các khoản phí đúng hạn cho chủ nhà (người cho thuê) Cố gắng tránh ô nhiễm tiếng ồn, ánh sáng với các hộ gia đình, tổ chức lân cận Đề cao, tôn trọng truyền thống và bản sắc văn hóa địa phương Tham gia các hoạt động từ thiện, thiện nguyện của chính quyền địa phương	Rhou và cộng sự (2016)
TNXH với Khách hàng (Biến độc lập)	KH1 KH2 KH3 KH4	Cung cấp thông tin về sản phẩm, dịch vụ đầy đủ và chính xác cho khách hàng Cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cho khách hàng Luôn bảo vệ quyền lợi của khách hàng theo quy định của pháp luật Quan tâm nhiều đến sự hài lòng của khách hàng	McDonald & Hung Lai (2011)
TNXH với Chính phủ, địa phương (Biến độc lập)	CP1 CP2 CP3 CP4 CP5	Tổ chức công tác kế toán, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, chính xác, đúng hạn Kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định Chịu trách nhiệm về tính trung thực, chính xác của thông tin kê khai trên văn bản Tham gia đóng góp phúc lợi xã hội Tham gia đóng góp phúc lợi xã hội (hoạt động thiện nguyện mở rộng)	Duygu (2009)
Sự gắn bó của nhân viên (Biến phụ thuộc)	GB1 GB2 GB3 GB4	Thích làm việc cho Ngân hàng HDBank Cảm thấy gắn bó, thân thiết với ngân hàng như gia đình Cảm thấy sẽ rất khó khăn nếu không làm việc cho ngân hàng nữa Cảm thấy duy trì việc làm ở Ngân hàng HDBank là điều cần thiết	Nguyễn Thị Hồng Hạnh và cộng sự (2021); Tác giả

Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của TNXH đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng HD Bank

Chương 2 mô tả quá trình hình thành, mạng lưới hoạt động và bộ máy quản trị của HDBank – Chi nhánh Huế (bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, các phòng nghiệp vụ: Phòng Quan hệ khách hàng Cá nhân, Phòng Quan hệ khách hàng Doanh nghiệp, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Dịch vụ khách hàng và Ngân quỹ, cùng 3 phòng giao dịch trực thuộc: PGD Hương Thủy, PGD Hương Trà, PGD Bắc Sông Hương).

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022 của chi nhánh được tổng hợp cụ thể:

Chỉ tiêu	Năm 2020 (Tỷ đồng)	Năm 2021 (Tỷ đồng)	Năm 2022 (Tỷ đồng)	So sánh 2021/2020 (+/-)	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (+/-)	So sánh 2022/2021 (%)
1. Tổng thu nhập	157,1	201,5	234,9	+44,4	+28,26%	+33,4	+16,58%
2. Tổng chi phí	141,6	164,5	193,7	+22,9	+16,17%	+29,2	+17,75%
3. Lợi nhuận	15,5	37,0	41,2	+21,5	+138,71%	+4,2	+11,35%

Sự tăng trưởng thu nhập được hỗ trợ từ nguồn lãi cho vay và tín dụng, đồng thời chi phí gia tăng do ngân hàng đầu tư nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin và phát triển nhân lực. Về cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2020 (SL / %)	Năm 2021 (SL / %)	Năm 2022 (SL / %)	Biến động 2021/2020	Biến động 2022/2021
Tổng số nhân sự	90 (100%)	65 (100%)	81 (100%)	-25 (-27,78%)	+16 (+24,62%)
Theo giới tính:
- Nam	33 (37%)	25 (39%)	33 (41%)	-8 (-24,24%)	+8 (+32,00%)
- Nữ	57 (63%)	40 (61%)	48 (59%)	-17 (-29,82%)	+8 (+20,00%)
Theo trình độ đào tạo:
- Trên đại học	6 (7%)	5 (8%)	6 (7%)	-1 (-16,67%)	+1 (+20,00%)
- Đại học	55 (61%)	48 (74%)	50 (62%)	-7 (-12,72%)	+2 (+4,17%)
- Trung cấp, cao đẳng	26 (29%)	10 (15%)	23 (28%)	-16 (-61,54%)	+13 (+130,0%)
- Đào tạo khác	3 (3%)	2 (3%)	3 (4%)	-1 (-33,33%)	+1 (+50,00%)

Năm 2021, nhân sự giảm mạnh xuống 65 người do ảnh hưởng của dịch Covid-19, sau đó phục hồi lên 81 người vào năm 2022. Tỷ lệ nhân viên nữ luôn chiếm đa số (59%–63%) do tính chất công việc giao dịch viên đòi hỏi sự cẩn trọng, khéo léo; lao động trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất (61%–74%).

Thực trạng thực hiện 4 khía cạnh CSR tại chi nhánh được ghi nhận bằng các số liệu cụ thể:

• Với nhân viên: Mức lương tối thiểu được điều chỉnh tăng 6% trong 2 năm; tổ chức hơn 6 workshop về môi trường làm việc lành mạnh và bình đẳng từ đầu năm 2023; giải ngân hơn 200 triệu đồng cho đào tạo nội bộ giai đoạn 2022–2023; đảm bảo 100% nhân sự tham gia BHXH, BHTN, BHYT bắt buộc kèm gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung; duy trì thảo luận định kỳ hàng quý với hơn 80% ý kiến đóng góp của nhân viên được tích hợp vào chính sách quản trị năm 2023.
• Với các bên liên quan: Đảm bảo 100% các khoản thanh toán tiền thuê mặt bằng đúng hạn; lắp đặt hệ thống cách âm và chuyển đổi sang đèn LED tiết kiệm năng lượng; tài trợ hơn 200 triệu đồng cho các lễ hội văn hóa địa phương năm 2023; phối hợp chính quyền địa phương triển khai hơn 10 dự án từ thiện với tổng giá trị 250 triệu đồng.
• Với khách hàng: Thiết lập hệ thống thông tin trực tuyến 24/7; tổ chức 12 workshop giải đáp chính sách dịch vụ trong năm 2023 với hơn 5.000 khách hàng tham dự; duy trì đường dây nóng 24/7; tỷ lệ khách hàng hài lòng đạt 86% năm 2022 và tiếp tục tăng 3% trong năm 2023.
• Với chính phủ và địa phương: Ứng dụng phần mềm kế toán tự động, báo cáo tài chính được kiểm toán độc lập bởi PwC; thực hiện nghiêm túc nghĩa vụ kê khai thuế; đóng góp 300 triệu đồng cho quỹ phúc lợi xã hội năm 2023 hỗ trợ thiết bị y tế, học bổng học sinh nghèo và bảo vệ môi trường.

Chương 2 hoàn thiện bằng việc trình bày khung kiểm định thống kê định lượng trên tệp dữ liệu $N = 81$: đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (Bảng 2.5), phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 2.6 đến 2.9), phân tích ma trận tương quan Pearson (Bảng 2.10) và ước lượng mô hình hồi quy đa biến cùng kiểm định ANOVA (Bảng 2.11 đến 2.13), kết hợp đánh giá giá trị trung bình của từng nhóm nhân tố (Bảng 2.14 đến 2.18).

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng HD Bank

Trên cơ sở định hướng phát triển bền vững của hệ thống HDBank (tập trung tạo lập giá trị lâu dài cho khách hàng, cổ đông, người lao động và an sinh xã hội), chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp chia theo các khía cạnh CSR:

• Nhóm giải pháp đối với nhân viên: Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương và đãi ngộ linh hoạt; duy trì các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ gắn với lộ trình thăng tiến; củng cố các hoạt động đối thoại dân chủ nội bộ nhằm tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch; giảm thiểu áp lực công việc để nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống.
• Nhóm giải pháp đối với các bên liên quan: Duy trì tính chuẩn mực và uy tín trong các cam kết thanh toán hợp đồng; chú trọng kiểm soát rủi ro môi trường tại trụ sở làm việc; gắn kết chặt chẽ với các chương trình văn hóa cộng đồng và công tác xã hội tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Nhóm giải pháp đối với khách hàng: Tối ưu hóa tính minh bạch của thông tin sản phẩm và biểu phí dịch vụ; kiểm soát chặt chẽ quy trình xử lý khiếu nại qua đường dây nóng; nâng cao chuẩn mực phục vụ nhằm gián tiếp tạo dựng niềm tự hào nghề nghiệp và sự gắn bó cho nhân viên.

---

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu:

• Khóa luận đã lượng hóa và đánh giá đầy đủ bức tranh tài chính và nhân sự của HDBank – Chi nhánh Huế trong giai đoạn chuyển tiếp hậu đại dịch (2020–2022), ghi nhận mức tăng trưởng lợi nhuận từ 15,5 tỷ đồng năm 2020 lên 41,2 tỷ đồng năm 2022, đồng thời kiểm soát quy mô nhân sự ổn định ở mức 81 người.
• Khóa luận cung cấp các minh chứng thực tế về các chỉ số CSR của chi nhánh: điều chỉnh 6% lương tối thiểu, chi hơn 200 triệu đồng đào tạo, 100% nhân sự có bảo hiểm nâng cao, tài trợ 200 triệu đồng lễ hội văn hóa, đóng góp 250 triệu đồng cho 10 dự án từ thiện địa phương, giải quyết trên 80% kiến nghị nội bộ, và đóng góp 300 triệu đồng cho các quỹ phúc lợi an sinh xã hội được kiểm toán minh bạch qua PwC.
• Đề tài xây dựng hoàn chỉnh bộ công cụ thang đo gồm 23 biến quan sát được điều chỉnh hóa theo bối cảnh chi nhánh ngân hàng thương mại, thiết lập quy trình kiểm định hồi quy đa biến xác định mức độ tác động của 4 trụ cột trách nhiệm xã hội (Nhân viên, Khách hàng, Các bên liên quan, Chính phủ/địa phương) đối với mức độ gắn bó của nhân viên.

Về giải pháp và đóng góp học thuật:

• Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp xuất phát trực tiếp từ các khía cạnh TNXH đã khảo sát, nhấn mạnh vai trò của việc kết hợp hài hòa giữa chính sách đãi ngộ nội bộ và hình ảnh trách nhiệm xã hội đối ngoại của ngân hàng.
• Về mặt học thuật, công trình đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm cụ thể tại thị trường miền Trung (Thừa Thiên Huế), bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa CSR và cam kết tổ chức của nhân viên ngành ngân hàng tại Việt Nam – nơi các nghiên cứu định lượng về chủ đề này trước đây còn phân tán và chưa đồng nhất.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu được tác giả xác định:

• Quy mô và đối tượng khảo sát: Nghiên cứu được thực hiện tại một chi nhánh duy nhất (HDBank – Chi nhánh Huế) với tổng thể khảo sát gồm 81 nhân sự. Mặc dù đạt tỷ lệ bao phủ 100% tổng thể tại đơn vị, cỡ mẫu này chưa đủ tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống Ngân hàng HDBank trên cả nước hoặc toàn bộ hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam.
• Giới hạn thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2 tháng (từ 01/10/2023 đến 01/12/2023), do đó chỉ phản ánh cảm nhận của nhân viên tại một thời điểm nhất định mà chưa theo dõi được sự biến đổi nhận thức theo chuỗi thời gian dài hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng khảo sát trên nhiều chi nhánh ngân hàng thương mại khác nhau trong cùng khu vực hoặc trên phạm vi toàn quốc; đồng thời tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự hài lòng trong công việc, niềm tin vào tổ chức, đạo đức lãnh đạo hoặc văn hóa doanh nghiệp nhằm làm rõ hơn cơ chế tác động của CSR đến hành vi người lao động.

---

Giá trị tham khảo

Nội dung khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính – Ngân hàng khi thực hiện các khóa luận, luận văn về đề tài trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và cam kết tổ chức (organizational commitment). Khóa luận cung cấp khung lý thuyết hệ thống hóa rõ ràng, trích dẫn bài bản các thang đo chuẩn quốc tế (Banker & Mashruwala, Rhou, McDonald & Hung Lai, Duygu, Meyer & Allen) và quy trình xử lý dữ liệu khảo sát trên phần mềm SPSS.
• Nhà quản trị ngân hàng và doanh nghiệp dịch vụ: Ban giám đốc và các chuyên viên nhân sự của các chi nhánh ngân hàng thương mại có thể tham khảo các số liệu thực tế về chi phí đào tạo, chính sách đối thoại dân chủ nội bộ, cũng như phương thức lồng ghép các hoạt động an sinh xã hội vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm hạn chế tỷ lệ biến động nhân sự.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được thu thập bằng phương pháp nào?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra tổng thể (census) đối với 100% nhân sự đang làm việc tại HDBank – Chi nhánh Huế với tổng số lượng là 81 người (bao gồm ban giám đốc, cấp quản lý và toàn bộ nhân viên). Dữ liệu được thu thập trực tiếp bằng bảng hỏi trong thời gian từ ngày 01/10/2023 đến ngày 01/12/2023.

2. Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank – Chi nhánh Huế giai đoạn 2020–2022 có sự thay đổi như thế nào?
Tổng thu nhập của chi nhánh tăng từ 157,1 tỷ đồng (năm 2020) lên 201,5 tỷ đồng (năm 2021) và đạt 234,9 tỷ đồng (năm 2022). Tổng chi phí tăng tương ứng từ 141,6 tỷ đồng lên 193,7 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức tăng từ 15,5 tỷ đồng năm 2020 lên 37,0 tỷ đồng năm 2021 (tăng 138,71%) và đạt 41,2 tỷ đồng vào năm 2022.

3. Cơ cấu nhân sự tại HDBank – Chi nhánh Huế năm 2022 có đặc điểm nổi bật gì về giới tính và trình độ?
Tính đến năm 2022, chi nhánh có tổng cộng 81 nhân viên. Phân theo giới tính, lao động nữ chiếm tỷ lệ chủ đạo với 48 người (tương đương 59%), lao động nam có 33 người (chiếm 41%). Phân theo trình độ đào tạo, trình độ đại học chiếm đa số với 50 người (62%), trình độ trung cấp - cao đẳng là 23 người (28%), trình độ trên đại học có 6 người (7%) và đào tạo khác có 3 người (4%).

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận gồm những nhân tố độc lập nào và kế thừa từ các nguồn tài liệu nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất 4 nhóm nhân tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự gắn bó của nhân viên: Trách nhiệm xã hội với Nhân viên (6 biến, kế thừa từ Banker & Mashruwala, 2007); Trách nhiệm xã hội với các Bên liên quan (4 biến, kế thừa từ Rhou và cộng sự, 2016); Trách nhiệm xã hội với Khách hàng (4 biến, kế thừa từ McDonald & Hung Lai, 2011); và Trách nhiệm xã hội với Chính phủ, địa phương (5 biến, kế thừa từ Duygu, 2009).

5. Chi nhánh HDBank Huế đã thực hiện những hành động cụ thể nào thể hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động?
Chi nhánh đã điều chỉnh tăng 6% mức lương tối thiểu trong 2 năm; chi hơn 200 triệu đồng cho các chương trình đào tạo nhân sự giai đoạn 2022–2023; tổ chức hơn 6 workshop nâng cao nhận thức về môi trường làm việc bình đẳng; đảm bảo 100% nhân viên tham gia bảo hiểm bắt buộc và cấp thêm gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung; tổ chức đối thoại định kỳ hàng quý với hơn 80% kiến nghị của nhân viên được tích hợp vào chính sách nội bộ năm 2023.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đặng Lê Hải Yến đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng thương mại và mối quan hệ của nó với sự gắn kết tổ chức của người lao động. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ 81 nhân viên và dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 tại HDBank – Chi nhánh Huế, đề tài đã phân tích thực trạng thực hiện CSR trên cả 4 khía cạnh nhân viên, khách hàng, đối tác liên quan và chính quyền địa phương gắn liền với kết quả kinh doanh thực tế. Công trình đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân sự gắn với thực thi trách nhiệm xã hội có tính ứng dụng cao, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu học thuật và công tác điều hành tại các chi nhánh tổ chức tín dụng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 1. Cơ sở lý luận về ảnh hưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng 1. Cơ sở lý luận về Ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại là một tổ chức tài chính cung cấp các dịch vụ như cho vay, chứng chỉ tiền gửi, tài khoản ngân hàng tiết kiệm, thấu chi ngân hàng,… cho khách hàng của mình. Các ngân hàng này kiếm tiền bằng cách cho các cá nhân vay và kiếm lãi từ các khoản vay.

Các loại khoản vay khác nhau được cung cấp bởi ngân hàng thương mại là cho vay kinh doanh, cho vay mua ô tô, cho vay mua nhà, cho vay cá nhân và cho vay giáo dục. Theo luật tổ chức tín dụng (2010): “Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật này. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”. Theo luật tổ chức tín dụng (2010): “Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan theo quy định nhằm mục tiêu lợi nhuận”.

Vậy Ngân hàng thương mại, ở Việt Nam được định nghĩa là Ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật.1 Đặc điểm Ngân hàng thương mại Theo Nguyễn Minh Kiều năm (2014) có một số đặc điểm điển hình của ngân hàng thương mại cổ phần. Ngân hàng Thương mại Cổ phần là một loại hình doanh nghiệp độc đáo vì nó có những đặc điểm riêng biệt để phân biệt với các doanh nghiệp khác. Một trong những thách thức trong việc quản lý loại hình doanh nghiệp này là sự đa dạng của đối tượng hưởng lợi, gây khó khăn cho việc quản lý. Quá trình quản lý và điều hành doanh nghiệp này rất phức tạp, có nhiều người tham gia.

Cổ tức được chia cho những người tham gia này theo tỷ lệ góp vốn của họ. Cả cá nhân và tổ chức góp vốn đều có những quyền nhất SVTH: Đặng Lê Hải Yến 10 Khoá Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Minh Hương định cho phép họ tham gia quản lý và điều hành doanh nghiệp. Vì vậy, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng lợi ích của tất cả các bên liên quan phải hài hòa với nhau. Thứ hai, Ngân hàng thương mại cổ phần là tổ chức tín dụng hoạt động nhằm mục đích tạo ra lợi nhuận nhưng vốn tự có của nó thường rất không ổn định.

Hoạt động kinh doanh của ngân hàng thường dựa vào nguồn vốn huy động từ xã hội, tuy nhiên nguồn vốn này dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố có thể gây ra biến động như bất ổn chính trị, tăng trưởng kinh tế hay hiệu quả hoạt động của một số ngành, lĩnh vực như bất động sản, chứng khoán. Do đó, hoạt động của các ngân hàng này ẩn chứa nhiều rủi ro và có thể dẫn đến phá sản nhanh chóng. Vì vậy, việc quản lý, điều hành hiệu quả là rất quan trọng để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng trong hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần.