CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.1 Chất lượng cuộc sống công việc 1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life - QWL) bắt đầu vào cuối những năm của thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng của mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm việc. Sự ra đời của các lý thuyết khác nhau của các nhà tâm lý học đề xuất “ mối quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suất lao động” và khả năng cải thiện các mối quan hệ con người.
Nỗ lực cải cách để có sự bình đẳng về cơ hội việc làm và các chương trình làm phong phú công việc cũng được giới thiệu. Ở châu Âu các chính sách xã hội dân chủ của chính phủ đã ủng hộ sự thay đổi đối với điều kiện làm việc, tập trung vào phúc lợi của người lao động. Quá trình này được sự ủng hộ của các tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động và các đảng phái chính trị. Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn.
Ở Hoa Kỳ việc thực hiện theo các xu hướng đang bắt đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ. Irving Bluestone, nhân viên của hãng General Motors, đã đưa ra thuật ngữ “Chất lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương trình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai trò tích cực trong các quyết định liên quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu của nó là để đánh giá hiệu quả sự hài lòng của nhân viên để phát triển các chương trình gia tăng năng suất lao động.
9 Đây là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động xác định và giám sát các mẫu số chung giúp hài hoà các mục tiêu và nguyện vọng của tất cả các bên tham gia vào thế giới việc làm (Martel và Dupuis, 2006). Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010). Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL. Sau đó QWL nhận được sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình QWL cải cách công việc.
Kể từ đó, chương trình đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm. QWL được xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khoẻ tinh thần.
QWL tập trung cơ bản vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để thoả mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội nhóm tự quản, ban quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, 10 dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose, 2007). QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau.
Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson (1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001). Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức.
Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. Kiernan và Knutson (1990, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân.
Một QWL có nghĩa là những điều khác biệt cho mỗi và mọi cá nhân và có thể thay đổi tuỳ theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác. Cascio (1998, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình. Efraty và Sirgy (2001, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty 11 và Sirgy đưa ra khái niệm QWL dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow.
QWL là sự thoả mãn của nhân viên với các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ việc tham gia vào nơi làm việc. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn (Health and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family need), nhu cầu xã hội (Social need), nhu cầu tự thể hiện (Esteem need), nhu cầu hiện thực (Actualization need), nhu cầu học hỏi (Knowledge need), nhu cầu thẩm mỹ (Aesthetic need). Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu. Davis (1983, dẫn theo Anbarasan và Mehta 2009) cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường.
Khái niệm của Davis (1983) tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện. Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần. Nghiên cứu của Anbarasan và Mehta (2010) về tầm quan trọng của cảm xúc trí tuệ đối với sự cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, làm rõ khái niệm QWL của Davis (1983) "chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện". Mỗi môi trường làm việc được đặc trưng bởi ba khía cạnh chung được thiết lập qua một loạt nghiên cứu của Moos (Moos 1974, 1981, 1994; Young 1998; Teh 1999) về các khía cạnh tâm lý xã hội thiết lập trong tổ chức khác nhau phản ánh chất lượng cuộc sống công việc.
Khía cạnh xã hội cơ bản bao gồm các mối quan hệ xác định tính chất và mức độ của các mối quan hệ cá nhân trong môi trường và đánh giá mức độ của sự tham gia trong môi trường cũng như mức độ hỗ trợ lẫn nhau. Khía cạnh phát triển cá nhân (chuyên nghiệp, quan tâm, vv…) đánh giá theo hướng chính mà sự tự nâng cao và phát triển cá nhân hướng tới việc thực hiện các mục tiêu môi trường. 12 Khía cạnh thay đổi và duy trì hệ thống (đổi mới, sự rõ ràng, vv …) trong đó bao gồm các mức độ thứ tự trong việc thiết lập, sự mong đợi rõ ràng, duy trì sự kiểm soát và điều chỉnh để thay đổi. Chất lượng cuộc sống công việc đã được định nghĩa là "công việc tốt hơn và cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân” (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006).
Định nghĩa của Laar (2007) “chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc. Nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào”. Các định nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và bên ngoài công việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận cá nhân của nhân viên. Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận rằng các điểm chung là chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện.