Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu" do sinh viên Nguyễn Trung Hiếu thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Thị Diệu Thúy (ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, niên khóa 2014 – 2018).

Về bối cảnh thực tiễn, Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu chuyên sản xuất gia công may mặc với 100% sản phẩm phục vụ xuất khẩu sang các thị trường yêu cầu chất lượng khắt khe như Mỹ, Hàn Quốc, Nhật Bản và các nước châu Âu. Đặc thù này đòi hỏi đội ngũ công nhân may phải có tay nghề cao, làm việc trực tiếp trong môi trường công nghiệp có tiếng ồn và điều kiện nhiệt độ khắc nghiệt. Đồng thời, trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, doanh nghiệp chịu áp lực cạnh tranh lao động trực tiếp từ các đối thủ cùng ngành như Công ty May An Phước hay Công ty Việt Tiến. Mặc dù nhân lực là nhân tố cốt lõi quyết định chất lượng và tiến độ đơn hàng, công tác tạo động lực lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn nghiên cứu vẫn chưa được quan tâm tương xứng, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển lao động sang các đơn vị có chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Xuất phát từ thực trạng trên, nghiên cứu được triển khai nhằm đạt các mục tiêu cụ thể:

  1. Kiểm định mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức, Bố trí và sắp xếp công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Môi trường làm việc, Sự công nhận đóng góp của cá nhân, Lương thưởng và phúc lợi, Sự hứng thú trong công việc.
  2. Xác định mức độ và chiều hướng tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
  3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo các biến nhân khẩu học: độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính.
  4. Đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao năng suất của người lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên. Đối tượng điều tra gồm toàn bộ nhân viên thuộc bộ phận sản xuất và bộ phận văn phòng tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu, địa chỉ tại Lô D, Khu quy hoạch chợ Cầu Hai, thị trấn Phú Lộc, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 01/02/2018 đến ngày 20/04/2018; dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2015 – 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức, bao gồm:

  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: phân định nhóm yếu tố thúc đẩy nội tại (bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự thừa nhận) và nhóm yếu tố duy trì/môi trường (chính sách, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc).
  • Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: 5 bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện/tự khẳng định.
  • Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hòa nhập.
  • Các mô hình kế thừa thực nghiệm: mô hình của Boeve (2007), mô hình của Teck-Hong & Waheed (2011), và các nghiên cứu tại Việt Nam của Lê Thanh Dũng (2007), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Hồ Thị Trà My (2015).

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 biến độc lập tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc" (DLLV), tương ứng với 7 giả thuyết từ H1 đến H7: Môi trường làm việc (MTLV), Lương thưởng và phúc lợi (LTPL), Sự hứng thú trong công việc (HT), Bố trí và sắp xếp công việc (BTCV), Sự công nhận đóng góp của cá nhân (CNDG), Cơ hội thăng tiến và phát triển (CH), Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức (TNTC). Thang đo sơ bộ gồm 36 biến quan sát, đo lường theo thang điểm Likert 5 mức độ.

Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu:

  • Xác định quy mô mẫu: Theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($N = 36 \times 5 = 180$).
  • Phân bổ mẫu theo hạn ngạch dựa trên cơ cấu nhân sự thực tế: tổng quy mô lao động 320 người gồm 300 công nhân sản xuất (93,75%) và 20 nhân viên văn phòng (6,25%). Số phiếu khảo sát phát ra tương ứng là 169 phiếu cho bộ phận sản xuất và 11 phiếu cho bộ phận văn phòng. Kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện được áp dụng để thu thập đủ 180 phiếu hợp lệ.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Bảng cân đối kế toán và báo cáo nhân sự các năm 2015 – 2017 do Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Kế toán tài chính cung cấp.

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0:

  1. Thống kê mô tả đặc trưng nhân khẩu học của mẫu khảo sát.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chí: hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và Cronbach's Alpha $\ge 0,6$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring/Principal Components và phép xoay Varimax (tiêu chuẩn: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} \le 0,05$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$; giá trị Eigenvalue $> 1$; tổng phương sai trích $\ge 50%$).
  4. Phân tích tương quan tuyến tính Pearson để kiểm tra mối quan hệ sơ bộ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
  5. Kiểm tra các giả định hồi quy tuyến tính: phân phối chuẩn của phần dư (biểu đồ Histogram với Mean $\approx 0$, Std. Dev $\approx 1$, đồ thị Normal P-P Plot) và liên hệ tuyến tính (đồ thị phân tán Scatterplot).
  6. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Enter): đánh giá độ phù hợp qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F (ANOVA), kiểm định t cho các hệ số hồi quy (mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,05$), hệ số Durbin-Watson kiểm tra tự tương quan chuỗi bậc nhất và hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 3$) kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.
  7. Kiểm định sự khác biệt trung bình bằng Independent Samples T-Test (đối với biến giới tính) và One-Way ANOVA (đối với độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ ranh giới giữa hai khái niệm: "động cơ lao động" (chịu ảnh hưởng lớn từ cá nhân, gia đình và môi trường xã hội, thể hiện qua sự phong phú về mục đích làm việc) và "động lực lao động" (chịu sự chi phối trực tiếp từ bản thân người lao động gắn liền với môi trường tổ chức cụ thể, biểu hiện qua mức độ cao hay thấp của sự nỗ lực, nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến).

Trên cơ sở phân tích lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, tháp nhu cầu Maslow, lý thuyết ba nhu cầu của McClelland và đối chiếu với các công trình thực nghiệm liên quan (Boeve, 2007; Teck-Hong & Waheed, 2011; Lê Thanh Dũng, 2007; Nguyễn Khắc Hoàn, 2010; Hồ Thị Trà My, 2015), tác giả thiết lập mô hình lý thuyết gồm 7 nhân tố ảnh hưởng. Nội dung chương đồng thời làm rõ bản chất lý thuyết của từng biến số: vai trò kích thích vật chất của lương thưởng và phúc lợi; tác động của điều kiện vi khí hậu, ánh sáng, tiếng ồn trong môi trường làm việc; hiệu quả của việc phân công, bố trí công việc khoa học; giá trị tinh thần của sự công nhận thành tích; lộ trình thăng tiến nghề nghiệp; sự hứng thú gắn với thử thách công việc; và ý thức trách nhiệm tổ chức của cá nhân.

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu

Nội dung chương 2 tập trung phân tích thực trạng doanh nghiệp và xử lý dữ liệu điều tra thực tế. Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3301502062 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp ngày 21/12/2012. Doanh nghiệp vận hành hai nhà máy sản xuất (Nhà máy Ngọc Châu 1 và Nhà máy Ngọc Châu 2) cùng các phòng chức năng: Kế hoạch – Xuất nhập khẩu, Quản lý sản xuất, Nhân sự, Kế toán, tổ KCS, tổ Bảo trì và tổ Hoàn thành.

Chỉ tiêu phân tích Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số lao động (người) 332 326 320
- Lao động nữ (%) 81,33% 81,60% 82,00%
- Bộ phận sản xuất (%) 93,10% 93,25% 93,75%
- Trình độ lao động phổ thông (%) 68,07% 68,40% 68,75%
- Trình độ trung cấp, sơ cấp nghề (%) 23,80% 23,62% 23,44%
- Trình độ cao đẳng, đại học (%) 8,13% 7,98% 7,90%
Doanh thu thuần (triệu đồng) 19.822 17.000 17.727
- Tăng trưởng doanh thu thuần (%) — -14,53% +4,38%
- Lợi nhuận gộp (triệu đồng) -43 702 3.916
- Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) -3.519 -1.630 +889
Tổng tài sản / Tổng nguồn vốn (triệu đồng) 19.783 17.281 17.622
- Hàng tồn kho (triệu đồng) 1.815 1.840 1.677
- Tiền và các khoản tương đương tiền (triệu đồng) 340 395 1.242

Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 cho thấy:

  • Nguồn nhân lực giảm nhẹ từ 332 người (2015) xuống 320 người (2017). Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (82% năm 2017), phù hợp tính chất khéo léo của ngành may. Khối sản xuất trực tiếp chiếm trên 93%. Trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông (chiếm trên 68%), công ty phải duy trì công tác đào tạo nghề tại chỗ.
  • Tình hình tài chính có bước chuyển biến tích cực trong năm 2017: Sau giai đoạn thua lỗ năm 2015 (-3.519 triệu đồng) và năm 2016 (-1.630 triệu đồng), lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt giá trị dương 889 triệu đồng. Nhờ chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp trong khu vực thương mại tự do, thuế thu nhập doanh nghiệp được miễn trừ nên lợi nhuận trước và sau thuế tương đương nhau. Lượng tiền và tương đương tiền tăng mạnh 314,43% vào năm 2017 (đạt 1.242 triệu đồng), hàng tồn kho giảm 8,86% xuống mức 1.677 triệu đồng.

Đặc điểm mẫu khảo sát sơ cấp ($N = 180$):

  • Giới tính: 34 nam (19%) và 146 nữ (81%), tương đồng với tỷ lệ tổng thể (18% nam, 82% nữ).
  • Độ tuổi: nhóm 25 – 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 87 người (48%); tiếp đến là 31 – 35 tuổi với 53 người (29%); 18 – 24 tuổi có 26 người (15%); trên 35 tuổi có 14 người (8%).
  • Trình độ học vấn: lao động phổ thông có 123 người (68%); trung cấp, sơ cấp có 46 người (26%); cao đẳng, đại học có 11 người (6%).
  • Mức lương: từ 2 đến dưới 3 triệu đồng có 50 người (28%); từ 3 đến 4 triệu đồng chiếm đa số với 103 người (57%); trên 4 triệu đồng có 27 người (15%, tập trung ở khối quản lý, văn phòng).

Kết quả xử lý định lượng trên SPSS:

  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Thang đo Lương thưởng và phúc lợi lần 1 ($N = 7$ biến) đạt Alpha = 0,851 nhưng biến quan sát LTPL1 có tương quan biến - tổng bằng -0,008 ($< 0,3$). Sau khi loại LTPL1, kiểm định lần 2 đạt Cronbach's Alpha = 0,879. Tất cả các thang đo khác đều đạt độ tin cậy cao: MTLV (8 biến, Alpha = 0,895); BTCV (5 biến, Alpha = 0,817); HT (4 biến, Alpha = 0,849); CH (3 biến, Alpha = 0,807); CNDG (3 biến, Alpha = 0,859); TNTC (3 biến, Alpha = 0,848); thang đo biến phụ thuộc DLLV (3 biến, Alpha = 0,813).
  • Phân tích EFA biến độc lập (32 biến quan sát): Hệ số $\text{KMO} = 0,868$; kiểm định Bartlett có Chi-square = 3636,056, bậc tự do $df = 496$, $\text{Sig.} = 0,000$. Trích được 7 nhân tố tại điểm dừng Eigenvalue = 1,089 với tổng phương sai trích đạt 69,403% ($> 50%$). Toàn bộ hệ số tải nhân tố đều vượt ngưỡng 0,5.
  • Phân tích EFA biến phụ thuộc (3 biến quan sát DLLV1, DLLV2, DLLV3): Hệ số $\text{KMO} = 0,697$; kiểm định Bartlett có Chi-square = 187,495, $df = 3$, $\text{Sig.} = 0,000$; trích 1 nhân tố duy nhất tại Eigenvalue = 2,185, tổng phương sai trích đạt 72,845%. Hệ số tải của DLLV1 là 0,857; DLLV2 là 0,815; DLLV3 là 0,886.
  • Phân tích tương quan Pearson: Cả 7 nhân tố độc lập đều có tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến DLLV ($\text{Sig.} = 0,000 < 0,05$). Mối tương quan mạnh nhất là giữa TNTC và DLLV ($r = 0,602$); yếu nhất là giữa HT và DLLV ($r = 0,390$).
  • Kiểm tra các giả định hồi quy: Phần dư chuẩn hóa có giá trị trung bình $\text{Mean} = -5,76\text{E}-15$ ($\approx 0$) và độ lệch chuẩn $\text{Std. Dev} = 0,980$ ($\approx 1$), đồ thị Normal P-P Plot các điểm phân vị bám sát đường chéo; biểu đồ phân tán Scatterplot phân bổ ngẫu nhiên quanh trục hoành độ 0, khẳng định các giả định phân phối chuẩn và quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.
  • Phân tích hồi quy đa biến: Mô hình đạt $R = 0,755$, $R^2 = 0,570$, $R^2$ hiệu chỉnh $= 0,553$; sai số chuẩn ước lượng bằng 0,245; hệ số Durbin-Watson $= 2,128$ (nằm trong dải 1 đến 3, không có tự tương quan chuỗi bậc nhất). Kiểm định ANOVA có $F = 32,598$, $\text{Sig.} = 0,000$. Biến "Sự hứng thú trong công việc" (HT) có hệ số hồi quy $B = -0,048$, $t = -1,021$, $\text{Sig.} = 0,309 > 0,05$, không đạt mức ý nghĩa thống kê nên bị loại khỏi mô hình (bác bỏ giả thuyết H3). Sáu biến độc lập còn lại đều có $\text{Sig.} < 0,05$ và hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 2$ (loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến).

Chương 3: Giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu

Căn cứ vào mức độ tác động của các hệ số hồi quy đã chuẩn hóa, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp quản trị gồm 6 nhóm theo thứ tự ưu tiên:

  1. Giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức: Nâng cao ý thức gắn kết và trách nhiệm chủ động của người lao động; xây dựng tinh thần đồng đội; tạo cơ chế để công nhân tham gia đóng góp ý kiến cải tiến quy trình sản xuất.
  2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc: Phân công lao động đúng năng lực và sở trường; bố trí chuyền may hợp lý nhằm giảm tải thời gian chờ đợi bán thành phẩm; chuẩn hóa thao tác và định mức lao động công bằng.
  3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch từ công nhân may lên tổ phó, tổ trưởng, cán bộ KCS hoặc kỹ thuật chuyền; tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề định kỳ.
  4. Giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát nhà xưởng nhằm giảm thiểu nhiệt độ và bụi bông xơ; kiểm soát tiếng ồn máy may công nghiệp; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động và cải thiện vệ sinh công nghiệp.
  5. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân: Khen thưởng kịp thời các cá nhân, tổ sản xuất đạt năng suất cao hoặc có sáng kiến tiết kiệm nguyên phụ liệu; tuyên dương công khai trong các kỳ sơ kết, tổng kết.
  6. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương theo sản phẩm bảo đảm tính chính xác; duy trì các khoản phụ cấp độc hại, thâm niên; cải thiện chất lượng bữa ăn ca và thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Đồng thời, khóa luận nêu một số kiến nghị gửi đến cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm hoàn thiện chính sách hỗ trợ doanh nghiệp dệt may, quy hoạch các thiết chế công đoàn, nhà ở và trường mầm non phục vụ con em công nhân tại khu công nghiệp.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu

Kết quả ước lượng phương trình hồi quy tuyến tính đa biến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:

Biến độc lập Hệ số chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa Beta Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
Hằng số 1,038 0,199 — 5,218 0,000 —
TNTC (Trách nhiệm cá nhân với tổ chức) 0,195 0,048 0,282 4,078 0,000 1,918
BTCV (Bố trí và sắp xếp công việc) 0,148 0,047 0,194 3,173 0,002 1,493
CH (Cơ hội thăng tiến và phát triển) 0,113 0,051 0,170 2,605 0,010 1,699
MTLV (Môi trường làm việc) 0,093 0,032 0,169 2,909 0,004 1,350
CNDG (Sự công nhận đóng góp cá nhân) 0,123 0,052 0,154 2,374 0,019 1,693
LTPL (Lương thưởng và phúc lợi) 0,065 0,031 0,121 2,091 0,038 1,346
HT (Sự hứng thú trong công việc) -0,048 0,047 -0,062 -1,021 0,309 1,454 (Loại)

Phương trình hồi quy chuẩn hóa biểu diễn mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: $$\text{DLLV} = 0,282 \times \text{TNTC} + 0,194 \times \text{BTCV} + 0,170 \times \text{CH} + 0,169 \times \text{MTLV} + 0,154 \times \text{CNDG} + 0,121 \times \text{LTPL}$$

Các đóng góp chính của đề tài:

  • Về mặt lý luận: Nghiên cứu kiểm chứng mô hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg trong môi trường doanh nghiệp may mặc tại Việt Nam. Phát hiện thực nghiệm chỉ ra biến "Sự hứng thú trong công việc" không có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} = 0,309$), phản ánh tính chất đặc thù của lao động sản xuất dây chuyền công nghiệp may mặc: công việc mang tính lặp đi lặp lại cao, tính đơn điệu lớn nên sự hứng thú thuần túy không tạo ra động lực làm việc trực tiếp.
  • Về mặt thực tiễn: Xác định thứ tự ảnh hưởng cụ thể của các nhân tố. Yếu tố "Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức" có tác động mạnh nhất ($\beta = 0,282$), tiếp theo là "Bố trí và sắp xếp công việc" ($\beta = 0,194$), "Cơ hội thăng tiến và phát triển" ($\beta = 0,170$), "Môi trường làm việc" ($\beta = 0,169$), "Sự công nhận đóng góp của cá nhân" ($\beta = 0,154$) và sau cùng là "Lương thưởng và phúc lợi" ($\beta = 0,121$). Điều này cung cấp bằng chứng cho nhà quản lý thấy rằng bên cạnh chế độ thù lao vật chất, các yếu tố tổ chức nội bộ và tâm lý đóng vai trò chi phối cao hơn đối với động lực của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở 180 quan sát, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu hạn ngạch kết hợp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) tại một doanh nghiệp duy nhất, làm hạn chế tính đại diện và khả năng suy rộng cho toàn bộ ngành dệt may.
  • Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp tương đối ngắn (khoảng gần 3 tháng, từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018).
  • Mô hình hồi quy với 6 biến độc lập giải thích được 55,3% sự biến thiên của động lực làm việc ($R^2$ hiệu chỉnh $= 0,553$), vẫn còn 44,7% sự biến động phụ thuộc vào các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình khảo sát.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên trên phạm vi nhiều doanh nghiệp may xuất khẩu tại tỉnh Thừa Thiên Huế và khu vực miền Trung.
  • Bổ sung vào mô hình các nhân tố mới tiềm năng như: phong cách lãnh đạo của quản lý trực tiếp, văn hóa doanh nghiệp, áp lực thời gian giao hàng và các cam kết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Lao động đang thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến tạo động lực và hành vi tổ chức.
  • Các nhà nghiên cứu cần tham khảo một quy trình phân tích định lượng chuẩn mực: từ việc kế thừa các mô hình lý thuyết quốc tế, mã hóa thang đo, làm sạch dữ liệu, xử lý biến rác trong phân tích Cronbach's Alpha (trường hợp biến LTPL1), thực hiện EFA, kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy đến chạy mô hình OLS trên phần mềm SPSS.
  • Cán bộ nhân sự và ban điều hành tại các doanh nghiệp may gia công xuất khẩu tham khảo số liệu thực tế về cơ cấu nguồn nhân lực, chi phí quản lý và căn cứ định lượng để phân bổ nguồn lực phúc lợi – đãi ngộ hợp lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên cơ sở nào và phân bổ cụ thể ra sao?
Cỡ mẫu được tính toán theo công thức của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($N = 36 \text{ biến} \times 5 = 180 \text{ mẫu}$). Số mẫu được phân bổ theo tỷ lệ nhân sự thực tế giữa hai khối: 169 phiếu cho nhân viên sản xuất (chiếm 93,75%) và 11 phiếu cho nhân viên văn phòng (chiếm 6,25%), bảo đảm tính đại diện của mẫu khảo sát.

2. Biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong bước kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha?
Biến LTPL1 thuộc thang đo "Lương thưởng và phúc lợi" bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh là -0,008 (thấp hơn ngưỡng cho phép 0,3). Sau khi loại bỏ biến này, hệ số Cronbach's Alpha của thang đo tăng từ 0,851 lên 0,879, đáp ứng yêu cầu phân tích nhân tố tiếp theo.

3. Tại sao nhân tố "Sự hứng thú trong công việc" (HT) không xuất hiện trong phương trình hồi quy cuối cùng?
Trong phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, nhân tố HT có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa $B = -0,048$, giá trị $t = -1,021$ và mức ý nghĩa $\text{Sig.} = 0,309 > 0,05$. Do không đạt ý nghĩa thống kê ở mức độ tin cậy 95%, giả thuyết H3 bị bác bỏ và biến này bị loại khỏi phương trình hồi quy hiệu chỉnh.

4. Tình hình kinh doanh và lợi nhuận của Công ty May Ngọc Châu chuyển biến như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2017?
Năm 2015 và 2016, công ty chịu lỗ sau thuế lần lượt là -3.519 triệu đồng và -1.630 triệu đồng. Đến năm 2017, doanh nghiệp ghi nhận sự phục hồi khi doanh thu thuần tăng 4,38% (đạt 17.727 triệu đồng) và lợi nhuận sau thuế đạt giá trị dương 889 triệu đồng. Công ty được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp do nằm trong khu vực thương mại tự do.

5. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu?
Theo hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, nhân tố "Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức" có tác động mạnh nhất ($\beta = 0,282$), trong khi nhân tố "Lương thưởng và phúc lợi" có mức độ tác động thấp nhất ($\beta = 0,121$) trong số 6 nhân tố có ý nghĩa thống kê.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Nguyễn Trung Hiếu đã thực hiện một khảo sát thực nghiệm có phương pháp luận chặt chẽ về các yếu tố tác động đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất khẩu Ngọc Châu. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát 180 nhân viên bằng phần mềm SPSS 20.0, công trình đã xác lập mô hình hồi quy g