đặt vấn đề này trong ngữ cảnh một tổ chức. Lĩnh vực này bao gồm nhiều hoạt động thực tiễn để quản trị con người trong tổ chức. Các hoạt động này thường được tập trung vào những nhóm nhỏ gồm tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và khen thưởng. (Fombrum, Tichy, & Devanna, 1984) Dù được nhận định và mô tả bằng từ ngữ khác nhau, các định nghĩa này đều đưa tới điểm chung cho thấy, con người là nguồn vốn của tổ chức.
Sự phát triển của tổ chức, mục tiêu và chiến lược của tổ chức có đạt được hay không đều phải dựa trên nền tảng yếu tố con người. Đồng thời, mục tiêu của tổ chức đạt được khi nhu cầu của con người trong tổ chức được thỏa mãn. Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), có thể liệt kê các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo 03 nhóm cụ thể: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng, chất lượng.
Để thu hút nguồn nhân lực, Đặng Mỹ Linh 6 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh tổ chức cần sử dụng các chính sách, biện pháp nhằm phân tích, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực, khảo sát, thông báo tuyển dụng, bố công việc cho người lao động. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng tới các hoạt động nhằm duy trì về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lưc thông qua hệ thống thù lao, phúc lợi của nhân viên. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Các hoạt động trong nhóm chức năng này hướng tới sự phát triển năng lực của cá nhân dựa trên định hướng phát triển của tổ chức, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Trong nhiều năm nay, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước vẫn luôn quan tâm về những nguồn tạo nên lợi thế cạnh tranh của một tổ chức.
Họ đi tìm lời giải cho câu hỏi: Những nhân tố nào đã làm nên lợi nhuận của một doanh nghiệp? Barney (1991) đưa ra quan điểm cho rằng có 03 loại nguồn lực cơ bản tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.Một là, những nguồn vốn vật chất bao gồm nhà máy, trang thiết bị, tài chính. Hai là, nguồn vốn của tổ chức bao gồm những thứ như cấu trúc của tổ chức, quy hoạch, kiểm soát, điều phối, và hệ thống nhân sự của công ty.Ba là, nguồn vốn con người bao gồm kỹ năng, phán đoán, trí thông minh của nhân viên trong công ty.Nhận thức được tiềm năng của tài sản con người đối với lợi tế cạnh tranh của một công ty, nhiều học giả đã dựa trên quan điểm về nguồn lực này để tìm hiểu về vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức., & McWilliams ( 1994) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra xem nguồn nhân lực của một công ty có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh như thế nào., & Wilson (1994) khám phá và đồng tình rằng các hoạt động nhân sự là lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong khi đó, Snell, S., & Wright,(1996) lại tìm mối quan hệ giữa quan điểm về nguồn lực với khái niệm về học tập mang tính tổ chức. Jay Barney & Wright ( 1998) tập trung vào các đặc điểm nguồn nhân lực của một công ty, bao gồm tất cả các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, cam kết duy trì của nhân viên với tổ chức, và mối quan hệ giữa các nhân viên trong và ngoài tổ chức.
Nhiều ứng Đặng Mỹ Linh 7 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh dụng khác của quan điểm về nguồn nhân lực cũng được thảo luận trong nghiên cứu của Jackson and Schuler (1995). Nhiều công ty khi thực hiện xây dựng, định vị doanh nghiệp, thường xem trọng các yếu tố về vốn và công nghệ là mấu chốt quan trọng của chiến lược phát triển, mà không mấy chú trọng tới nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự thiếu quan tâm đối với yếu tố nguồn nhân lực có thể dẫn tới tình trạng không thể bắt kịp một khi mức độ cạnh tranh gia tăng cả về chiều rộng, và chiều sâu. Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.
Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cho thấy vai trò trọng yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc thành lập, và hỗ trợ một tổ chức phát triển. Đặc biệt, vai trò của quản trị nguồn nhân lực càng được nhấn mạnh hơn khi sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp với nhau, các hoạt động mua bán sáp nhập doanh nghiệp trên trường quốc tế diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi các doanh nghiệp phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động nếu muốn tiếp tục duy trì, và phát triển. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng.
Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Đặng Mỹ Linh 8 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh 1. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Tương ứng với các chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Nhân sự ( Phân tích, thiết kế công việc; Tuyển dụng, tuyển chọn; Biên chế nguồn nhân lực); Quản trị hiệu suất thực hiện công việc; Đào tạo và phát triển; Lương thưởng và phúc lợi; Quan hệ lao động (Dowling, 2008; Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2015).
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức. và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Thông qua các hoạt động dự đoán cung, cầu nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp, chính sách nhằm cân đối cung,cầu nhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hỗ trợ tổ chức chủ động thấy được những khó khăn trước mắt, tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực trong tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân lực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành các hoạt động đó. Cuối cùng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn nhân lực. Phân tích, thiết kế công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ, và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc.
Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ, và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự hiệu quả; Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc; Làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc; Cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. Mục đích của công tác biên chế nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công Đặng Mỹ Linh 9 Khoá luận tốt nghiệp Học viện Ngân Hàng Khoa Quản trị Kinh Doanh việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là nhóm chức năng chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Lương thưởng và phúc lợi: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường.
