phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm 04 chương như sau: Chƣơn 1: Tổng quan về nghiên cứu Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm nguồn nhân lực, thành phần của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, và các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, công tác đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu. Chƣơn 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đề ra. Chƣơn 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình.
Chƣơn 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, nêu những đóng góp của luận văn cho các lãnh đạo doanh nghiệp. Đồng thời nêu những hạn chế của luận văn để làm căn cứ cho những nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Kh n ệm về sự ắn kết của nhân v ên 2.1 Sự hình thành kh n ệm sự ắn kết của nhân v ên Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức.
Nhiều tổ chức nghiên cứu điều này và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos và Sridevi, 2010). Trong nghiên cứu của Goffman (1961), đã đề xuất khái niệm về liên kết và không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy liên kết với vai trò trong công việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công việc.
Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn kết nhân viên.2 Kh n ệm sự ắn kết của nhân v ên Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc của mình.
Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Những khái niệm này bao gồm sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 2002), sự hài lòng công việc (Harter và cộng sự năm 2002), cam kết với tổ chức (Macey và Schneider, 2008), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tổ chức (Macey và Schneider, 2008). Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được cho là sự dồn tâm trí, sự hài lòng và sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao gồm các thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành phần đó bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi.
Lockwood (2007) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó. Theo Gibson (2006) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lượt ảnh hưởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực tùy ý trong công việc anh/cô ấy. Nhân viên có tương tác, gắn bó cao với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp và những người tăng nỗ lực trong công việc của họ được xem là gắn kết. Tóm lại, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc mà ở trong đó: bản thân người lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty với người khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lương bổng.
Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao động để giành được sự gắn kết của họ. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Sự kh c b ệt ữa sự ắn kết của nhân v ên và sự ắn bó vớ tổ chức Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể kết luận về sự khác biệt của hai khái niệm sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức. Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức.
Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự thành công chung của tổ chức.
Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công bền vững của tổ chức. Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không thuận lợi, một mức lương thưởng như mong muốn, điều kiện làm việc thuận lợi…).2 Tầm quan trọn sự ắn kết của nhân v ên Người ta tin rằng có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002). Trong nghiên cứu của Kahn (1990) không kết luận về các kết quả của sự gắn kết, tuy nhiên, Kahn (1992) lại đặt ra một vấn đề khác là sự gắn kết có thể dẫn đến hai kết quả, thứ nhất, kết quả dành cho cá nhân (ví dụ: chất lượng công việc của một người nhân viên và những trải nghiệm tốt khi thực hiện công việc đó), thứ hai, kết quả dành cho tổ chức (ví dụ: sự tăng trưởng, cải thiện hiệu suất).
Theo Saks (2006), có lý do để tin rằng sự gắn kết có liên hệ với kết quả công việc. Trải nghiệm gắn kết được mô tả là sự trải nghiệm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 đầy đủ, sự trải nghiệm liên quan đến công việc một cách tích cực và trạng thái tinh thần (Schaufeli và Bakker, 2004). Những trải nghiệm tích cực trong quá trình làm việc dường như cho ra kết quả tốt hơn. Sự gắn kết giúp mang lại hạnh phúc và hiệu quả, thành công hơn cho tổ chức.
Sự gắn kết tạo ra cho người lao động cảm thấy sự thảnh thơi, làm việc nhiệt huyết, gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc, cảm thấy bản thân có thể đóng góp quan trọng cho công ty. Sự gắn kết không chỉ giúp giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao yếu tố tâm lý tích cực mà còn có lợi ích mang tính chất thương mại như tăng lợi nhuận, thu nhập tăng, hiệu suất tăng, tăng trưởng doanh thu. Tóm lại sự gắn kết của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).