Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Long Xin

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Long Xin

• Tác giả: Đoàn Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Dịch vụ Long Xin
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng của lao động tại Công ty Long Xin

Nghiên cứu sự gắn kết của nhân sự đóng vai trò then chốt trong quản trị doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin, khảo sát sự hài lòng của người lao động giúp ban giám đốc nhận diện thực trạng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ với tính chất cạnh tranh cao. Đội ngũ nhân sự tạo nên lợi thế phát triển bền vững cho tổ chức.

Mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin cung cấp khung lý thuyết vững chắc. Mô hình đánh giá năm khía cạnh: bản chất công việc, thăng tiến, tiền lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Việc khảo sát giúp xác định thái độ làm việc thực tế của nhân viên. Dữ liệu phản ánh mức độ đáp ứng của công ty đối với các nhu cầu cơ bản.

Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động. Không gian làm việc tiện nghi thúc đẩy hiệu suất và tinh thần cống hiến. Kết quả nghiên cứu tạo tiền đề xây dựng chính sách nhân sự khoa học, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài.

1.1. Khung lý thuyết và mô hình chỉ số JDI

Mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI do Smith, Kendall và Hulin phát triển năm 1969. Đây là công cụ đo lường mức độ thỏa mãn nghề nghiệp phổ biến trên thế giới. Mô hình phân tách sự hài lòng thành năm thành phần riêng biệt. Nhóm tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố phi tài chính. Quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý nhân sự. Tại Công ty Long Xin, mô hình JDI được vận dụng để thiết kế bảng khảo sát định lượng. Thang đo Likert 5 điểm giúp lượng hóa cảm xúc của từng nhân viên đối với tổ chức. Dữ liệu thu thập phản ánh bức tranh toàn diện về đời sống công sở.

1.2. Bối cảnh hoạt động tại Công ty Long Xin

Công ty Long Xin hoạt động trong ngành thương mại và dịch vụ tại thị trường miền Trung. Lĩnh vực này đòi hỏi sự tương tác cao và áp lực cạnh tranh không ngừng. Nhân sự là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ và uy tín thương hiệu. Ban giám đốc luôn chú trọng việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực cho tập thể. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn gặp nhiều thách thức trong quản trị nhân sự thời kỳ mới. Nhu cầu của nhân viên ngày càng đa dạng về cả thu nhập lẫn cơ hội phát triển cá nhân. Việc nghiên cứu thực tế tại đơn vị giúp xác định rõ các yếu tố chi phối tinh thần làm việc. Đây là bước đi cần thiết nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh dài hạn.

II. Phân tích sự hài lòng của lao động tại Công ty Long Xin

Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng chung của người lao động đạt điểm trung bình 4,59 trên thang đo Likert 5 điểm. Con số này phản ánh đánh giá rất tích cực của nhân viên đối với công ty. Yếu tố thời gian làm việc và nghỉ ngơi được xếp hạng cao thứ hai với giá trị 4,52. Doanh nghiệp đã phân bổ ca kíp hợp lý, bảo đảm sức khỏe cho người lao động.

Khía cạnh quan hệ lãnh đạo ghi nhận chỉ số 4,49 điểm. Cấp quản lý thể hiện sự tôn trọng và đối xử công bằng với cấp dưới. Bên cạnh đó, điều kiện cơ sở vật chất cũng được đánh giá tốt. Biến quan sát về trang thiết bị và máy móc đạt 4,43 điểm. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát đạt mức 4,42 điểm. Tinh thần đoàn kết nội bộ thể hiện qua điểm số hỗ trợ đồng nghiệp đạt 4,41.

Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chỉ ra những khía cạnh có điểm số thấp hơn trong bảng xếp hạng. Chế độ phúc lợi của công ty đạt 4,34 điểm, xếp vị trí thứ tám. Dù ở mức khá, chỉ số này vẫn cần tiếp tục cải thiện. Một bộ phận nhân viên mong muốn nhận thêm quyền lợi ngoài lương cơ bản. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến chưa thực sự rõ ràng đối với nhân sự trẻ.

2.1. Đánh giá tích cực về môi trường và lãnh đạo

Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo là hai điểm sáng nổi bật tại Công ty Long Xin. Nhân viên bày tỏ sự hài lòng cao về điều kiện cơ sở vật chất. Không gian làm việc thoáng đãng và an toàn giúp giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp. Máy móc và phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, đạt điểm số 4,43. Bên cạnh đó, quan hệ giữa quản lý và nhân viên diễn ra hết sức tích cực. Cấp trên luôn giữ thái độ tôn trọng, lắng nghe và đối xử bình đẳng với thuộc cấp. Việc bố trí thời gian làm việc kết hợp nghỉ ngơi hợp lý đạt mức đánh giá 4,52 điểm. Những yếu tố này xây dựng niềm tin vững chắc của nhân viên vào tổ chức.

2.2. Hạn chế về chính sách phúc lợi và thăng tiến

Mặc dù mức độ thỏa mãn chung ở ngưỡng cao, chính sách đãi ngộ vẫn bộc lộ hạn chế. Điểm số đánh giá về phúc lợi chỉ dừng lại ở mức 4,34 điểm. Đây là biến quan sát có thứ hạng thấp nhất trong nhóm khảo sát nổi bật. Nhân sự mong muốn có thêm các khoản thưởng năng suất và gói chăm sóc sức khỏe mở rộng. Mặt khác, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp tại công ty chưa thực sự rõ ràng. Nhân viên trẻ thường gặp khó khăn trong việc định hướng con đường phát triển lâu dài. Sự thiếu hụt các khóa đào tạo chuyên sâu cũng ảnh hưởng đến tâm lý gắn bó. Ban quản lý cần sớm khắc phục những điểm nghẽn này để duy trì ổn định nhân sự.

III. Giải pháp tăng sự hài lòng của lao động tại Công ty Long Xin

Để củng cố sự hài lòng của người lao động, Công ty Long Xin cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhân sự. Trước hết, doanh nghiệp phải tái cơ cấu hệ thống đãi ngộ và phúc lợi tài chính. Mức lương cần được điều chỉnh tương xứng với biến động thị trường và hiệu suất công việc. Công ty nên áp dụng thêm các khoản thưởng kinh doanh định kỳ để kích thích tinh thần lao động.

Bên cạnh đó, việc xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch là ưu tiên hàng đầu. Tiêu chí bổ nhiệm cần được công khai rõ ràng cho toàn thể nhân viên. Doanh nghiệp cần tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ nhằm bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn. Điều này tạo cơ hội thăng tiến thực chất cho những cá nhân xuất sắc.

Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp cần tiếp tục được phát huy mạnh mẽ. Ban lãnh đạo nên thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại mở cùng người lao động. Những buổi trao đổi này giúp tháo gỡ khó khăn kịp thời trong công việc. Hoạt động ngoại khóa và gắn kết tập thể cũng cần duy trì đều đặn. Sự gắn bó giữa đồng nghiệp sẽ tạo động lực làm việc tích cực.

3.1. Cải tiến chính sách tiền lương và đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh linh hoạt theo từng giai đoạn phát triển. Ban giám đốc nên xây dựng thang bảng lương căn cứ vào năng lực và kết quả công việc. Việc đánh giá hiệu suất minh bạch sẽ khuyến khích tinh thần thi đua trong doanh nghiệp. Công ty cũng cần mở rộng các gói phúc lợi phi tài chính thiết thực. Việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ và bảo hiểm tai nạn nâng cao là giải pháp hữu hiệu. Ngoài ra, ban lãnh đạo có thể triển khai các khoản trợ cấp ăn trưa, đi lại và sinh hoạt. Những đãi ngộ này trực tiếp nâng cao đời sống vật chất của người lao động. Đãi ngộ tốt tạo nền tảng vững chắc để nhân sự an tâm cống hiến.

3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến

Doanh nghiệp cần thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể cho từng vị trí. Phòng Nhân sự nên khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ của các phòng ban. Các khóa tập huấn ngắn hạn về kỹ năng bán hàng và giao tiếp cần được tổ chức thường xuyên. Công ty nên tạo cơ chế khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao trình độ. Song song đó, quy trình thăng chức cần được thực hiện công khai, công bằng. Mỗi nhân viên đều phải thấy rõ cơ hội phát triển bản thân khi làm việc hết mình. Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý từ nguồn nhân lực nội bộ sẽ gia tăng động lực cống hiến. Sự phát triển của cá nhân sẽ hòa cùng sự phát triển của công ty.

IV. Đánh giá sự hài lòng của lao động tại Công ty Long Xin

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Long Xin mang lại giá trị thực tiễn to lớn. Dữ liệu khảo sát khẳng định văn hóa doanh nghiệp và sự quản lý công bằng là điểm tựa vững chắc. Mức điểm 4,59 về sự hài lòng chung chứng minh hiệu quả bước đầu trong chính sách nhân sự hiện hành. Tuy nhiên, doanh nghiệp không thể chủ quan trước áp lực cạnh tranh trên thị trường dịch vụ.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi sự cải tiến liên tục và toàn diện. Ban lãnh đạo cần coi trọng từng phản hồi của người lao động để kịp thời điều chỉnh chính sách. Các giải pháp về phúc lợi và đào tạo cần sớm được đưa vào kế hoạch hành động cụ thể. Đầu tư cho con người chính là phương thức tối ưu nhất để gia tăng năng suất và doanh thu.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo quý báu cho các đơn vị kinh doanh tương tự. Mô hình ứng dụng thang đo JDI giúp chuẩn hóa quy trình đánh giá nhân sự khoa học. Doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực hài lòng sẽ tạo ra dịch vụ khách hàng chất lượng cao nhất.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho công tác nhân sự

Kinh nghiệm từ nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc lắng nghe người lao động. Sự tôn trọng của cấp trên và điều kiện làm việc an toàn là yếu tố giữ chân nhân sự cốt lõi. Doanh nghiệp cần chủ động rà soát chế độ đãi ngộ trước khi nhân viên xuất hiện tâm lý bất mãn. Một hệ thống đánh giá khoa học dựa trên tiêu chí rõ ràng sẽ củng cố niềm tin tập thể. Môi trường công sở cởi mở cũng khuyến khích tinh thần tương trợ giữa các đồng nghiệp. Đây là những giá trị vô hình nhưng đem lại hiệu quả bền vững cho tổ chức. Doanh nghiệp biết chăm lo nguồn nhân lực sẽ luôn chiếm ưu thế trong cuộc chiến giữ chân người tài.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình trong thực tiễn

Mô hình khảo sát áp dụng tại Công ty Long Xin có tính ứng dụng cao cho nhiều doanh nghiệp thương mại dịch vụ. Bộ công cụ đo lường JDI tinh chỉnh giúp các nhà quản lý thu thập dữ liệu nhanh chóng, chính xác. Quy trình phân tích số liệu khoa học giúp phát hiện kịp thời những thiếu sót trong vận hành. Nhờ đó, ban lãnh đạo có thể phân bổ nguồn lực hợp lý vào những điểm nghẽn trọng yếu. Các công ty vừa và nhỏ hoàn toàn có thể áp dụng phương pháp này để tối ưu hóa chi phí quản lý. Việc thường xuyên lắng nghe tâm tư nhân viên sẽ thúc đẩy năng suất và sự thịnh vượng của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt tạo nên năng lực cạnh tranh và bảo đảm sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại kết hợp dịch vụ kỹ thuật cơ khí, yêu cầu về tay nghề chuyên môn, kỷ luật an toàn lao động và chất lượng dịch vụ luôn được đặt lên hàng đầu. Người lao động trong môi trường này không chỉ chịu áp lực về tiến độ thi công, chỉ tiêu kỹ thuật khắt khe mà còn chịu tác động trực tiếp từ các điều kiện làm việc đặc thù như nhiệt độ, khói bụi, tiếng ồn tại xưởng gia công cũng như tính chất công việc lưu động ngoài trời tại các công trình.

Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin là một doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) chuyên sâu trong lĩnh vực gia công cơ khí, bảo trì công nghiệp và thương mại thiết bị. Mặc dù Ban lãnh đạo công ty đã có sự quan tâm đến công tác nhân sự, song các hoạt động quản trị hiện thời chủ yếu tập trung vào các nghiệp vụ hành chính thông thường như tuyển dụng, chấm công, tính lương và giải quyết các chế độ phúc lợi căn bản. Doanh nghiệp chưa triển khai được hệ thống đánh giá mức độ hài lòng của người lao động một cách bài bản và định kỳ, dẫn đến việc thiếu hụt dữ liệu định lượng để nhận diện chính xác các nhân tố tác động đến tâm lý, động lực và sự gắn kết của nhân sự kỹ thuật.

Bên cạnh đó, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam trước đây phần lớn tập trung vào các ngành thâm dụng lao động như dệt may, xây dựng dân dụng, du lịch - khách sạn hoặc nhóm lao động hành chính - văn phòng. Mảng nghiên cứu dành riêng cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp thương mại - dịch vụ kỹ thuật quy mô vừa và nhỏ vẫn còn là một khoảng trống thực nghiệm đáng kể. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin có ý nghĩa cấp thiết cả về mặt lý luận quản trị lẫn thực tiễn vận hành doanh nghiệp.

Văn bản khóa luận xác định các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin?
2. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin như thế nào?
3. Những giải pháp nào cần thực hiện để nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin?

Tương ứng với các câu hỏi trên, mục tiêu nghiên cứu được xác lập bao gồm:

• Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ hài lòng và sự gắn kết của nhân viên.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty.
  2. Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại đơn vị khảo sát.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại công ty (loại trừ nhóm cán bộ quản lý cấp cao để bảo đảm tính đồng nhất của mẫu).
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin, địa chỉ tại số 62 đường Hoàng Cầm, khu phố Trung Thắng, Phường Đông Hòa, Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024; dữ liệu sơ cấp được khảo sát trực tiếp từ tháng 10/2025 đến tháng 12/2025.
• Phạm vi nội dung: Tập trung nhận diện, đo lường các yếu tố cấu thành sự hài lòng trong môi trường làm việc kỹ thuật - dịch vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển và các thang đo thực nghiệm đã được kiểm chứng:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Tiếp cận nhu cầu con người từ các tầng bậc sinh lý, an toàn đến nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa nhóm "nhân tố duy trì" (lương, điều kiện vật chất, quy chế) nhằm triệt tiêu bất mãn và nhóm "nhân tố động viên" (sự công nhận, tính chất công việc, cơ hội thăng tiến) nhằm thúc đẩy sự thỏa mãn thực sự.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự so sánh giữa công sức cống hiến (input) và thù lao/đãi ngộ nhận được (output) trong tương quan với các đồng nghiệp xung quanh.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Phân tích động lực làm việc hình thành từ niềm tin rằng nỗ lực sẽ đem lại thành tích tốt và thành tích sẽ dẫn tới phần thưởng có giá trị.
• Mô hình đặc điểm công việc (JCM) của Hackman và Oldham (1976): Chỉ ra 5 khía cạnh cốt lõi của công việc tạo ra động lực nội tại gồm: tính đa dạng kỹ năng, tính trọn vẹn của nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi.
• Mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường sự hài lòng qua 5 khía cạnh: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Sự giám sát và Đồng nghiệp.

Kế thừa các nghiên cứu ứng dụng tại Việt Nam (mô hình AJDI của Trần Kim Dung, nghiên cứu của Chu Thị Kim Loan, Võ Anh Kiệt, Hoa Văn Mánh và Đỗ Tiến Sỹ, Nguyễn Văn Tân), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

1. Điều kiện làm việc (DK)
2. Chính sách tiền lương và phúc lợi (TL)
3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)
4. Mối quan hệ trong công việc (QH)
5. Đặc điểm công việc (DD)

• Biến phụ thuộc: Sự hài lòng của người lao động (HL).

Hệ thống thang đo được cụ thể hóa thành 18 biến quan sát đo lường qua thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Ký hiệu biến	Nội dung biến quan sát đã hiệu chỉnh	Nguồn gốc thang đo kế thừa
Nhân tố Điều kiện làm việc (DK)
DK1	Môi trường làm việc tại công ty đảm bảo an toàn, sạch sẽ và thoáng mát.	Weiss et al. (1967)
DK2	Tôi được trang bị đầy đủ dụng cụ, máy móc và phương tiện cần thiết để làm việc.	Harter et al. (2002)
DK3	Thời gian làm việc và nghỉ ngơi được công ty bố trí hợp lý.	Chu Thị Kim Loan (2016)
Nhân tố Chính sách tiền lương và phúc lợi (TL)
TL1	Mức lương hiện tại xứng đáng với công sức và kết quả làm việc của tôi.	Spector (1985)
TL2	Chính sách thưởng và phụ cấp của công ty công bằng, minh bạch.	Spector (1985)
TL3	Công ty thực hiện tốt các chế độ phúc lợi.	Spector (1985)
Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)
DT1	Tôi được tạo điều kiện học hỏi, nâng cao kỹ năng tại công ty.	Harter et al. (2002)
DT2	Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng cho nhân viên.	Spector (1985)
DT3	Tôi nhìn thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài tại công ty.	Smith et al. (1969)
Nhân tố Mối quan hệ trong công việc (QH)
QH1	Đồng nghiệp luôn thân thiện và sẵn sàng phối hợp, hỗ trợ tôi trong công việc.	Spector (1985)
QH2	Cấp trên đối xử công bằng và tôn trọng nhân viên.	Spector (1985)
QH3	Cấp trên hỗ trợ tôi giải quyết khó khăn trong công việc.	Smith et al. (1969)
Nhân tố Đặc điểm công việc (DD)
DD1	Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và sở trường của tôi.	Weiss et al. (1967)
DD2	Tôi được trao quyền chủ động nhất định khi thực hiện công việc của mình.	Weiss et al. (1967)
DD3	Công việc của tôi thú vị, tạo được sự hứng thú khi làm việc.	Smith et al. (1969)
Nhân tố Sự hài lòng chung (HL)
HL1	Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại ở công ty Long Xin.	Cammann et al. (1983)
HL2	Tôi cảm thấy tự hào khi là nhân viên của công ty.	Mowday et al. (1979)
HL3	Tôi có ý định sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với tổ chức.	Mobley (1977)

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo biến động nhân sự, bảng cân đối kế toán từ phòng Hành chính - Nhân sự và phòng Tài chính - Kế toán trong giai đoạn 2022 - 2024.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 98 người lao động (tổng biên chế 103 người trừ đi 5 vị trí quản lý cấp cao). Dựa trên nguyên tắc kiểm định của Hair et al. (cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $18 \times 5 = 90$), quy mô 98 mẫu đáp ứng đầy đủ yêu cầu thống kê. Phương thức thực hiện kết hợp phát phiếu giấy trực tiếp tại văn phòng và gửi Google Form cho nhân viên kỹ thuật công trình. Toàn bộ 98 phiếu thu về đều hợp lệ.
• Quy trình phân tích dữ liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20 kết hợp Excel thông qua các bước:
  1. Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %, trung bình Mean, độ lệch chuẩn).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp Principal Component Analysis (PCA) với phép quay Varimax (tiêu chuẩn KMO $\ge 0,5$; Bartlett's Sig. $< 0,05$; Eigenvalue $\ge 1$; Factor Loading $\ge 0,5$; Tổng phương sai trích $\ge 50%$).
  4. Phân tích tương quan Pearson để kiểm định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ lý thuyết nền tảng về tâm lý học tổ chức và quản trị nhân lực liên quan đến sự hài lòng công việc. Tác giả tổng hợp các định nghĩa tiêu biểu của Locke (1976), Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2002), qua đó khẳng định sự hài lòng mang bản chất kép: vừa là trạng thái cảm xúc dễ chịu, vừa là kết quả đánh giá nhận thức của cá nhân khi so sánh trải nghiệm thực tế với kỳ vọng ban đầu. Chương này phân tích chi tiết vai trò chiến lược của sự hài lòng trong việc thúc đẩy năng suất lao động (Judge et al., 2001), kéo giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự (Mobley, 1977) và khuyến khích các hành vi công dân tổ chức (Organ, 1988).

Phần tổng quan tài liệu làm nổi bật sự dịch chuyển từ các mô hình đo lường đa biến quốc tế (JDI, JSS, MSQ) sang các nghiên cứu điều chỉnh tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng 5 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5, lập luận rằng cả 5 khía cạnh: Điều kiện làm việc, Chính sách tiền lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ trong công việc và Đặc điểm công việc đều có ảnh hưởng tích cực cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin.

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, bộ máy tổ chức, tình hình tài chính - nhân sự và kết quả xử lý dữ liệu điều tra thực tế tại doanh nghiệp:

• Lịch sử và cơ cấu: Doanh nghiệp thành lập ngày 13/10/2016 (Mã số thuế: 3702506089 do Sở KH&ĐT tỉnh Bình Dương cấp), vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng với 4 phòng ban: Kỹ thuật - Dự án, Hành chính - Nhân sự, Tài chính - Kế toán và Kinh doanh.
• Biến động nhân sự (2022 - 2024): Tổng số lao động tăng đều qua các năm, từ 93 người (2022) lên 98 người (2023, tăng 5,37%) và đạt 103 người (2024, tăng 5,10%). Cơ cấu nhân sự phản ánh rõ nét đặc trưng ngành cơ khí kỹ thuật khi lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (87,37% năm 2024); phòng Kỹ thuật - Dự án chiếm 77,66% tổng nhân lực (80 người năm 2024). Về trình độ, nhóm Cao đẳng tăng mạnh từ 15 người lên 23 người, nhóm Trung cấp/sơ cấp giữ mức 40 người (38,83%), cho thấy công ty chú trọng lực lượng kỹ thuật viên thực chiến.

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2022 (SL)	Tỷ lệ (%)	Năm 2023 (SL)	Tỷ lệ (%)	Năm 2024 (SL)	Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động	93	100,0	98	100,0	103	100,0
Phân theo giới tính:
Nam	82	88,17	84	85,71	90	87,37
Nữ	11	11,83	14	14,29	13	12,63
Phân theo trình độ:
Sau đại học	3	3,22	2	2,04	2	1,94
Đại học	39	41,93	40	40,81	38	36,89
Cao đẳng	15	16,12	21	21,42	23	22,33
Trung cấp, sơ cấp	36	38,73	38	38,78	40	38,84
Phân theo phòng ban:
Hành chính - Nhân sự	5	5,37	7	7,14	7	6,79
Kinh doanh	13	13,97	11	11,22	12	11,65
Tài chính - Kế toán	3	3,23	3	3,06	4	3,88
Kỹ thuật - Dự án	72	77,43	77	78,58	80	77,68

• Kết quả hoạt động kinh doanh và tài chính: Doanh thu thuần năm 2022 đạt 62.715 triệu đồng; năm 2023 suy giảm 6,97% do khó khăn chung của thị trường; năm 2024 phục hồi đạt 69.842 triệu đồng (tăng 20,15%). Lợi nhuận sau thuế biến động theo hình chữ V: từ 4.278 triệu đồng (2022) giảm 30,65% xuống 2.967 triệu đồng (2023), sau đó tăng trưởng 50,25% lên 4.491 triệu đồng vào năm 2024. Tổng tài sản năm 2024 đạt 42.876 triệu đồng (tăng 12,46%), trong đó vốn chủ sở hữu đạt 25.026 triệu đồng, chiếm 58,37% nguồn vốn.
• Đặc điểm mẫu điều tra ($N = 98$):
  • Giới tính: 86 nam (87,8%) và 12 nữ (12,2%).
  • Độ tuổi: Nhóm dưới 30 tuổi chiếm áp đảo với 65 người (66,3%); từ 30 đến 45 tuổi có 28 người (28,6%); trên 45 tuổi có 5 người (5,1%).
  • Thâm niên công tác: Dưới 1 năm: 4 người (4,1%); từ 1 đến 3 năm: 31 người (31,6%); từ 3 đến 5 năm: 42 người (42,9%); trên 5 năm: 21 người (21,4%).
  • Mức thu nhập: Dưới 7 triệu đồng: 3 người (3,1%); từ 7 đến dưới 10 triệu đồng: 13 người (13,3%); từ 10 đến 15 triệu đồng: 54 người (55,1%); trên 15 triệu đồng: 28 người (28,6%).
  • Trình độ học vấn: Trung cấp, sơ cấp: 40 người (40,8%); Đại học: 36 người (36,7%); Cao đẳng: 22 người (22,4%).
• Thống kê mức độ đánh giá trung bình: Biến HL1 ("Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại") đạt điểm trung bình cao nhất là 4,59. Tiếp theo là các khía cạnh về điều kiện làm việc và sự hỗ trợ: DK3 ("Thời gian làm việc và nghỉ ngơi bố trí hợp lý") đạt 4,52; QH2 ("Cấp trên đối xử công bằng và tôn trọng") đạt 4,49; DK2 ("Được trang bị đầy đủ dụng cụ, máy móc") đạt 4,43; DK1 ("Môi trường an toàn, sạch sẽ, thoáng mát") đạt 4,42; QH1 ("Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng phối hợp") đạt 4,41; HL2 ("Tự hào khi là nhân viên công ty") đạt 4,35; TL3 ("Thực hiện tốt chế độ phúc lợi") đạt 4,34.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin

Dựa trên các phát hiện thực nghiệm, chương 3 đề xuất định hướng phát triển nhân sự gắn liền với 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Nhóm giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Chuẩn hóa quy trình kèm cặp người mới tại các tổ đội kỹ thuật; thiết lập cơ chế phụ cấp trách nhiệm cho nhân viên hướng dẫn; định kỳ khảo sát nhu cầu đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm; xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch để tạo lộ trình phát triển rõ ràng.
2. Nhóm giải pháp về cải thiện Đặc điểm công việc: Rà soát và phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn từng kỹ thuật viên; tối ưu hóa quy trình điều phối dự án nhằm hạn chế tình trạng dồn ứ khối lượng công việc; gia tăng quyền chủ động xử lý kỹ thuật tại hiện trường.
3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện Điều kiện làm việc: Đầu tư cải tạo hệ thống thông gió, giảm thiểu bụi và tiếng ồn tại xưởng cơ khí; định kỳ nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cho đội ngũ thi công công trình ngoài trời; bố trí ca kíp làm việc và chế độ nghỉ bù linh hoạt khi phải tăng ca hoàn thành tiến độ.
4. Nhóm giải pháp về xây dựng Mối quan hệ trong công việc: Duy trì sự gần gũi, lắng nghe của Ban Giám đốc; tổ chức các buổi trao đổi định kỳ giữa quản lý và nhân viên; tăng cường hoạt động giao lưu nội bộ nhằm củng cố tinh thần tương trợ giữa bộ phận kỹ thuật công trình và khối văn phòng.
5. Nhóm giải pháp về hoàn thiện Chính sách tiền lương và phúc lợi: Cân đối điều chỉnh thang bảng lương tiếp cận mức cạnh tranh trên thị trường; xây dựng quy chế thưởng đột xuất đối với các sáng kiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí; duy trì đầy đủ các gói bảo hiểm, hỗ trợ phụ cấp xăng xe, ăn trưa và chế độ phúc lợi lễ Tết.

Kết quả nghiên cứu và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Phân tích định lượng khẳng định cả 5 nhân tố được đưa vào mô hình đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin.

Thứ tự mức độ tác động chỉ ra rằng "Điều kiện làm việc" và "Đặc điểm công việc" là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên. Điều này phản ánh tính chất đặc thù của môi trường kỹ thuật - cơ khí: người lao động coi trọng hàng đầu yếu tố an toàn lao động, trang thiết bị hỗ trợ đầy đủ và tính phù hợp của nhiệm vụ chuyên môn được giao.

Về mặt cảm nhận thực tế, người lao động đánh giá cao nhất mức độ hài lòng chung (HL1 = 4,59), tính hợp lý của thời gian làm việc (DK3 = 4,52), sự công bằng, tôn trọng từ cấp trên (QH2 = 4,49) và sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp (QH1 = 4,41).

Đóng góp của đề tài

• Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận kiểm chứng sự phù hợp của mô hình kết hợp giữa JDI và các đặc trưng từ mô hình JCM, thuyết Herzberg trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ kỹ thuật tại Việt Nam. Kết quả khẳng định vai trò trọng yếu của điều kiện làm việc đối với khối lao động kỹ thuật thực hành.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Công trình cung cấp bộ dữ liệu thực chứng chi tiết về cơ cấu nhân sự, năng lực tài chính và phản hồi của 98 nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin. Các phát hiện này tạo tiền đề thực tế để Ban lãnh đạo công ty chuyển dịch từ công tác quản lý nhân sự hành chính sang quản trị trải nghiệm và động lực của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu:
  1. Quy mô khảo sát giới hạn tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin) với cỡ mẫu 98 người lao động, chưa thực hiện so sánh đối chiếu đa tổ chức.
  2. Mẫu nghiên cứu đã chủ động loại trừ nhóm 5 cán bộ quản lý cấp cao, do đó kết quả chỉ đại diện cho khối nhân viên và kỹ thuật viên thừa hành.
  3. Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp gói gọn trong quý IV/2025 (tháng 10 - tháng 12/2025), chưa phản ánh được sự biến động cảm nhận theo chu kỳ dài hạn qua từng mùa kinh doanh trong năm.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật khác trên địa bàn vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nhằm gia tăng tính khái quát hóa cho toàn ngành.
  • Bổ sung thêm các biến số trung gian hoặc biến điều tiết như: văn hóa doanh nghiệp, áp lực tiến độ công việc, cam kết gắn kết tổ chức hoặc ý định thôi việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực thực hiện đề tài tốt nghiệp có định hướng nghiên cứu định lượng khảo sát tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
• Người làm nghiên cứu có thể tham khảo phương pháp thiết kế bộ thang đo 18 biến quan sát được hiệu chỉnh từ thang đo chuẩn quốc tế (Spector, Weiss, Harter, Smith, Mobley) sang ngữ cảnh kỹ thuật cơ khí.
• Ban Giám đốc và bộ phận Hành chính - Nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin cùng các doanh nghiệp cùng ngành có thể ứng dụng trực tiếp bảng hỏi khảo sát và nhóm giải pháp về điều kiện làm việc, kèm cặp nhân sự mới vào thực tế quản trị.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 98 người lao động (sau khi đã loại trừ 5 cán bộ quản lý cấp cao từ tổng quy mô 103 nhân sự của công ty). Cỡ mẫu này đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định của Hair et al. ($98 > 18 \times 5 = 90$). Dữ liệu được thu thập qua phiếu khảo sát trực tiếp và biểu mẫu Google Form trong giai đoạn tháng 10 - 12/2025, với 98 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.

2. Hai nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Long Xin?
Theo kết quả nghiên cứu được tác giả tóm lược, hai nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng là "Điều kiện làm việc" và "Đặc điểm công việc". Phát hiện này phản ánh rằng tại một đơn vị dịch vụ kỹ thuật cơ khí, người lao động đặt ưu tiên hàng đầu vào sự an toàn, trang thiết bị máy móc hỗ trợ và tính phù hợp của công việc so với năng lực chuyên môn.

3. Cơ cấu nhân sự của Công ty Long Xin trong giai đoạn 2022 - 2024 có những đặc điểm nổi bật nào?
Tổng số lao động tăng trưởng đều từ 93 người (2022) lên 98 người (2023) và đạt 103 người (2024). Do đặc thù ngành cơ khí, nhân sự nam chiếm tỷ trọng áp đảo (87,37% năm 2024). Bộ phận Kỹ thuật - Dự án chiếm tỷ trọng lớn nhất với 77,66% (80 người). Về trình độ học vấn, nhóm Cao đẳng tăng mạnh từ 15 người lên 23 người, nhóm Trung cấp/sơ cấp giữ mức 40 người, phản ánh xu hướng tập trung tuyển dụng kỹ thuật viên có khả năng thực hành trực tiếp.

4. Kết quả kinh doanh và tình hình tài chính của Công ty Long Xin biến động ra sao trong giai đoạn nghiên cứu?
Doanh thu thuần năm 2022 đạt 62.715 triệu đồng, giảm 6,97% vào năm 2023, sau đó phục hồi mạnh mẽ đạt 69.842 triệu đồng vào năm 2024 (tăng 20,15%). Lợi nhuận sau thuế biến động theo hình chữ V: đạt 4.278 triệu đồng (2022), chạm đáy 2.967 triệu đồng (2023, giảm 30,65%) và bật tăng lên 4.491 triệu đồng (2024, tăng 50,25%). Đến năm 2024, tổng tài sản đạt 42.876 triệu đồng và vốn chủ sở hữu đạt 25.026 triệu đồng, chiếm 58,37% tổng nguồn vốn.

5. Khung mô hình lý thuyết của đề tài được cấu thành từ những học thuyết nền tảng nào?
Đề tài dựa trên Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết công bằng của Adams (1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Mô hình đặc điểm công việc (JCM) của Hackman & Oldham (1976) và Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969), kết hợp các thang đo điều chỉnh trong nước của Trần Kim Dung và Chu Thị Kim Loan.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đoàn Hồng Nhung đã phân tích và lượng hóa thành công các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin. Kết quả thực nghiệm khẳng định 5 nhóm nhân tố bao gồm Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Mối quan hệ trong công việc, Chính sách tiền lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến đều có tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, trong đó Điều kiện làm việc và Đặc điểm công việc giữ vai trò chi phối mạnh mẽ nhất. Các giải pháp được tác giả đề xuất bám sát thực trạng sản xuất kinh doanh và đặc thù lao động kỹ thuật, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động 1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp và đa chiều, chiếm vị trí trung tâm trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị nhân lực suốt nhiều thập kỷ qua. Trong nỗ lực định nghĩa khái niệm này, Locke đã đưa ra một quan điểm được xem là nền tảng và được trích dẫn rộng rãi nhất, ông cho rằng sự hài lòng là một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một cá nhân [20].

Định nghĩa này nhấn mạnh vào bản chất kép của sự hài lòng: nó vừa là một phản ứng cảm xúc, vừa là kết quả của quá trình nhận thức và đánh giá so với kỳ vọng của người lao động. Tiếp cận vấn đề dưới góc độ thái độ, Spector đơn giản hóa khái niệm này khi nhận định rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ mà người lao động cảm thấy thích hoặc không thích công việc của họ cũng như các khía cạnh liên quan. Sự yêu thích hay bất mãn này không hình thành một cách ngẫu nhiên mà là sự phản hồi trực tiếp đối với môi trường làm việc [31]. Tương tự, Ellickson và Logsdon cũng đồng thuận rằng sự hài lòng chính là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc họ đang đảm nhận [14].

Tổng hợp các quan điểm trên và đặt vào bối cảnh cụ thể của đơn vị thực tập, nghiên cứu này xác định sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Long Xin là trạng thái cảm xúc tích cực và thái độ sẵn sàng gắn bó của nhân viên, xuất phát từ việc họ cảm thấy các nhu cầu cá nhân và kỳ vọng nghề nghiệp được đáp ứng thông qua các yếu tố cụ thể của môi trường làm việc như chế độ đãi ngộ, điều kiện an toàn và cơ hội phát triển. Vai trò của sự hài lòng trong công việc Mặc dù xuất phát điểm là một trạng thái tâm lý cá nhân, sự hài lòng của người lao động lại đóng vai trò như một biến số chiến lược tác động sâu sắc đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ tổ chức. Trước hết, sự hài lòng có mối tương quan dương chặt chẽ với năng suất lao động. Các nghiên cứu tổng hợp của Judge và cộng sự đã khẳng định rằng khi người lao động hạnh phúc, họ có xu hướng nỗ lực nhiều hơn và cam kết cao hơn với mục tiêu chung, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc tổng thể [19].

9 SVTH: ĐOÀN HỒNG NHUNG Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Hoàng Thị Diệu Thúy Bên cạnh đó, sự hài lòng đóng vai trò như một "mỏ neo" giữ chân nhân tài. Mobley trong mô hình về quá trình nghỉ việc đã chứng minh rằng sự bất mãn chính là nguyên nhân khởi phát cho ý định tìm kiếm công việc mới [24]. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, việc duy trì mức độ hài lòng cao giúp doanh nghiệp giảm thiểu đáng kể tỷ lệ luân chuyển nhân sự, qua đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Hơn nữa, theo Organ, những nhân viên hài lòng thường sẵn sàng thực hiện các hành vi công dân tổ chức – những hành động tích cực ngoài phạm vi mô tả công việc như giúp đỡ đồng nghiệp hay bảo vệ hình ảnh công ty, góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và đoàn kết [27].