Luận văn thạc sĩ factors affecting job resignation intention of life insurance agents in dong nai

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho ngành.

• Người hướng dẫn: Dr. Tran Ha Minh Quan
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: MBA
• Đề tài: Factors Affecting Job Resignation Intention of Life Insurance Agents in Dong Nai
• Loại tài liệu: master thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Object and scope of research
• 1.2. Significance of Study
• 1.3. Research framework
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. General view on life insurance and insurance agents
• 2.2. Definition of life insurance
• 2.3. Insurance agents
• 2.4. Job features and requirements of life insurance agents
• 2.5. Some basic reasons make insurance agent resign from work
• 2.6. General view of theories related to the job-resignation intention
• 2.6.1. Maslow’s hierarchy of needs (1943)
• 2.6.2. Herzberg’s Two Factor Theory (1959)
• 2.6.3. Adams’ Equity Theory (1963)
• 2.6.4. Alderfer’s ERG theory (1969)
• 2.6.5. Goal setting and task motivation of Edwin Locke (1968) and Kenneth A.
• 2.6.6. Studies related to the thesis
• 2.6.6.1. Study of Nguyen Quang Thu (2005)
• 2.6.6.2. Study of Đao Minh Tuyen (2008)
• 2.6.6.3. Study of Vo Quoc Hung and Cao Hao Thi (2009)
• 2.6.6.4. Study of Vu Mong Thuy My (2009)
• 2.6.6.5. Study of Nguyen Bich Tram (2012)
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 3.1. Studying of affecting factors
• 3.2. Objectives of primary research
• 3.3. Deployment methods for primary research
• 3.4. Building of research’s models, hypothesis and official variables
• 3.5. Definition of variables
• 3.6. Sample selection method
• 3.7. Develop scale and design questionnaire
• 3.8. Analyze and process data by statistic tools
• 3.9. Accredit accuracy of scale
• 3.10. Exploratory Factor Analysis. Linear regression analysis and accredit research assumptions
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND INTERPRETATION
• 4.1. Analysis of scale reliability
• 4.2. Analysis of discovered factors and adjustment of the study models
• 4.3. Analysis of discovered factors for variables
• 4.4. Analysis of discovered factors for the dependent variables
• 4.5. Adjustment of study models and hypothesis
• 4.6. Linear regression analysis and hypothesis testing
• 4.7. Linear regression analysis
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATION
• APPENDIX 1: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION
• APPENDIX 2: OUTLINE FOR GROUP DISCUSSION
• APPENDIX 3: TEMPORARY RESEARCH RESULTS ON VARIABLES AFFECTING JOB-RESIGNATION INTENTION
• APPENDIX 4: OFFICIAL QUESTIONNAIRE
• APPENDIX 5: FREQUENCY TABLE
• APPENDIX 6: RELIABILITY ANALYSIS SCALE
• APPENDIX 7: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 1
• APPENDIX 8: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 2
• APPENDIX 9: RESIDUALS
• APPENDIX 10: RESIDUALS CORRELATION AND COLLINEARITY
• APPENDIX 11: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION IN VIETNAMESE LANGUAGE
• APPENDIX 12: GROUP DISCUSSION OUTLINE IN VIETNAMESE LANGUAGE
• APPENDIX 13: QUESTIONNAIRE INTERVIEW IN VIETNAMESE LANGUAGE

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm

Trong ngành bảo hiểm, việc nhân viên nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm, đặc biệt là tại tỉnh Đồng Nai. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty mà còn đến sự ổn định của thị trường bảo hiểm. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các công ty bảo hiểm có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân viên.

1.1. Định nghĩa và vai trò của nhân viên bảo hiểm

Nhân viên bảo hiểm là những người đại diện cho công ty bảo hiểm, có nhiệm vụ tư vấn và bán các sản phẩm bảo hiểm. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giữa công ty và khách hàng, giúp tăng doanh thu cho công ty. Tuy nhiên, áp lực công việc và sự cạnh tranh cao có thể dẫn đến ý định nghỉ việc của họ.

1.2. Tại sao ý định nghỉ việc lại quan trọng

Ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến hình ảnh và uy tín của công ty. Khi nhân viên nghỉ việc, công ty phải đối mặt với chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, điều này có thể gây ra sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh.

II. Các thách thức trong việc giữ chân nhân viên bảo hiểm

Có nhiều thách thức mà các công ty bảo hiểm phải đối mặt trong việc giữ chân nhân viên. Những thách thức này bao gồm môi trường làm việc không ổn định, chính sách đãi ngộ không hợp lý và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên. Những yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc và sự hài lòng trong công việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, môi trường làm việc căng thẳng và thiếu sự hỗ trợ có thể dẫn đến ý định nghỉ việc.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự công nhận

Chính sách đãi ngộ không hợp lý có thể khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và muốn gắn bó lâu dài với công ty.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên bảo hiểm tại Đồng Nai. Các yếu tố được khảo sát bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Phân tích dữ liệu sẽ giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.

3.1. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

Bảng hỏi được thiết kế để thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Dữ liệu sẽ được thu thập từ các nhân viên bảo hiểm đang làm việc tại các công ty khác nhau trong khu vực Đồng Nai.

3.2. Phân tích dữ liệu và kết quả

Sau khi thu thập dữ liệu, các phương pháp phân tích thống kê sẽ được áp dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và ý định nghỉ việc. Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về ý định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các công ty bảo hiểm trong việc xây dựng các chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả. Các công ty có thể áp dụng các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

4.1. Đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên

Các công ty nên xem xét việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên. Việc này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Kết quả nghiên cứu và tác động đến ngành bảo hiểm

Nghiên cứu sẽ giúp các công ty bảo hiểm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, từ đó có thể đưa ra các chiến lược phù hợp để phát triển bền vững trong ngành.

V. Kết luận và tương lai của ngành bảo hiểm

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bảo hiểm. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các công ty bảo hiểm có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân viên và phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tóm tắt các yếu tố chính

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự hỗ trợ từ cấp trên. Những yếu tố này cần được các công ty bảo hiểm chú trọng để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

5.2. Triển vọng tương lai của ngành bảo hiểm

Ngành bảo hiểm cần phải thay đổi và cải tiến để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thị trường. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên sẽ là chìa khóa để thành công trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam sau hơn 15 năm hình thành và phát triển đã chứng kiến sự mở rộng nhanh chóng về quy mô nhưng đồng thời cũng đối mặt với thách thức biến động nhân sự vô cùng nghiêm trọng. Theo thống kê thực tế từ các doanh nghiệp trong ngành, có tới khoảng 80% đại lý bảo hiểm nhân thọ dừng hoạt động chỉ sau 12 tháng làm việc đầu tiên. Nghiên cứu của tổ chức quốc tế LIMRA cũng chỉ ra rằng tỷ lệ duy trì tư vấn viên bảo hiểm sau 4 năm tại thị trường Việt Nam đạt mức dưới 10%, tức là cứ 100 đại lý tuyển dụng vào năm 2005 thì chỉ còn chưa đầy 10 người tiếp tục gắn bó sau 4 năm. Tình trạng hàng trăm nghìn tư vấn viên nhanh chóng bỏ cuộc sau từ 3 đến 6 tháng không thể khai thác được hợp đồng mới đã tạo ra áp lực tuyển dụng thay thế liên tục cho cả các tập đoàn lớn như Manulife, Prudential, AIA, Dai-ichi Life hay Bảo Việt.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là giải mã nguyên nhân tâm lý, xã hội và quản trị dẫn đến ý định rời bỏ công việc của đội ngũ đại lý bảo hiểm nhân thọ. Đề tài tập trung vào hai mục tiêu chính: một là nhận diện, đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của tư vấn viên; hai là đề xuất hệ thống giải pháp quản trị thực tiễn giúp doanh nghiệp bảo hiểm giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ ngành.

Nghiên cứu được triển khai trên phạm vi địa bàn tỉnh Đồng Nai trong khoảng thời gian từ đầu năm 2012 đến hết quý 2 năm 2012. Ý nghĩa của luận văn thể hiện rõ qua việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm xác đáng giúp các nhà quản trị chi nhánh tối ưu hóa hơn 30% ngân sách đào tạo tuyển dụng, đồng thời xây dựng chiến lược phát triển mạng lưới đại lý gắn kết bền vững trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa 5 nền tảng lý thuyết hành vi và động lực quản trị kinh điển:

Thứ nhất, Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, giao tiếp xã hội, tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Khi các nhu cầu căn bản về thu nhập và an toàn không được đảm bảo, tư vấn viên sẽ nảy sinh cảm giác bất an và có xu hướng tìm kiếm công việc mới.

Thứ hai, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), phân định rõ yếu tố duy trì (chính sách đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) giúp triệt tiêu sự bất mãn và yếu tố tạo động lực (sự công nhận, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm công việc) mang lại sự thỏa mãn thực sự.

Thứ ba, Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963), chỉ ra rằng nhân viên luôn so sánh tỷ lệ giữa đóng góp của bản thân và quyền lợi nhận được so với người khác. Sự mất cân đối trong phân chia quyền lợi sẽ thúc đẩy hành vi nghỉ việc.

Thứ tư, Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) với 3 nhóm nhu cầu Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth), giải thích hiện tượng khi nhu cầu phát triển bị kìm hãm thì cá nhân sẽ quay lại đòi hỏi cao hơn ở các nhu cầu vật chất.

Thứ năm, Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke (1968) và mô hình 10 nhân tố động lực của Kenneth A. Kovach (1999).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc của đại lý:

1. Thách thức và khó khăn trong công việc (5 biến quan sát)
2. Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến quan sát)
3. Sự gắn bó với công việc (6 biến quan sát)
4. Thu nhập từ nghề (3 biến quan sát)
5. Khả năng phát triển nghề nghiệp (4 biến quan sát)
6. Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống (3 biến quan sát)
7. Sự ổn định công việc và chính sách đãi ngộ (4 biến quan sát)
8. Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp (5 biến quan sát)

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ:

Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 50 đại lý bảo hiểm tại Đồng Nai (chia làm 10 nhóm nhỏ, mỗi nhóm 5 người) nhằm hiệu chỉnh danh mục biến số và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát thử nghiệm.

Nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất phân bổ đồng đều theo tỷ lệ 33% cho Manulife, 33% cho Prudential và 33% cho Bảo Việt tại Đồng Nai. Tổng số 200 bảng câu hỏi được phát ra qua biểu mẫu trực tuyến và phỏng vấn trực tiếp, thu về 179 phản hồi hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 89,5%). Cỡ mẫu 179 hoàn toàn vượt mức tối thiểu 170 theo nguyên tắc chuẩn phân tích nhân tố của Gorsuch và Bollen (yêu cầu tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát với 34 biến đo lường).

Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20 bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị từ 0,6 trở lên và tương quan biến - tổng trên 0,3), Phân tích nhân tố khám phá EFA (với chỉ số KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p dưới 0,05, trích xuất Principal Components và phép xoay Varimax), cùng Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp bình phương bé nhất OLS kết hợp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan và phân phối chuẩn của phần dư.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 179 mẫu khảo sát cho thấy những đặc điểm nhân khẩu học rõ nét: Về giới tính, nữ giới chiếm tỷ lệ 56,30% và nam giới chiếm 43,79%. Về cơ cấu độ tuổi, nhóm nhân sự trên 35 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 45%, nhóm từ 25 đến 35 tuổi chiếm 40%, trong khi độ tuổi dưới 25 tuổi chỉ chiếm khoảng 15%. Về trình độ học vấn, 47% đại lý tốt nghiệp trung học phổ thông, 25% có trình độ cao đẳng, 25% tốt nghiệp đại học và 3% có trình độ sau đại học. Về thâm niên công tác, nhóm làm việc từ 1 đến 4 năm chiếm ưu thế với 55%, nhóm dưới 1 năm chiếm 25% và nhóm có trên 4 năm kinh nghiệm chiếm khoảng 20%.

Kiểm định thang đo cho thấy các biến quan sát đều đạt độ tin cậy cao với hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30. Đáng chú ý, các yếu tố tạo nên áp lực đào thải thể hiện rõ qua giá trị trung bình rất cao:

• Biến mức độ cạnh tranh gay gắt trong ngành bảo hiểm đạt điểm trung bình 4,15 trên thang đo Likert 5 mức độ.
• Biến xác suất bị khách hàng từ chối khi tư vấn đạt điểm trung bình 4,13 với độ lệch chuẩn 0,654.
• Biến áp lực phải tự trau dồi kỹ năng cá nhân đạt điểm trung bình 3,58.
• Biến định kiến xã hội đối với nghề tư vấn bảo hiểm ghi nhận mức đánh giá trung bình 3,49.

Mô hình hồi quy tuyến tính xác nhận rằng hai yếu tố tác động cùng chiều mạnh mẽ nhất làm gia tăng ý định nghỉ việc là Khó khăn, thách thức công việc và Mất cân bằng giữa công việc và đời sống gia đình. Ngược lại, các yếu tố tác động nghịch chiều giúp triệt tiêu ý định rời bỏ công việc bao gồm: Sự quan tâm hỗ trợ từ quản lý trực tiếp, Thu nhập và hoa hồng xứng đáng, Cơ hội phát triển sự nghiệp, Sự gắn kết với sứ mệnh nghề nghiệp, Mối quan hệ tương trợ giữa các đồng nghiệp và Chính sách phúc lợi lâu dài.

Thảo luận kết quả

Thực tế tại Việt Nam chỉ ra rằng có tới hơn 90% đại lý bảo hiểm nhân thọ làm việc theo hình thức bán thời gian, không ký hợp đồng lao động chính thức và không được hưởng lương cứng cố định hay các chế độ bảo hiểm xã hội cơ bản. Thu nhập của họ phụ thuộc 100% vào hoa hồng từ các hợp đồng ký mới. Trong giai đoạn 3 tháng đầu, hầu hết đại lý đều khai thác xong nguồn khách hàng là người thân, bạn bè thân thiết. Khi chuyển sang tiếp cận khách hàng lạ, việc đối diện với tỷ lệ từ chối cao (điểm trung bình 4,13) cùng áp lực thời gian làm việc ngoài giờ kéo dài khiến họ nhanh chóng kiệt sức và mất cân bằng đời sống.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các công trình nghiên cứu trước đây của Nguyễn Bích Trâm (2012) khi nhấn mạnh vai trò nâng đỡ của người quản lý, đồng thời củng cố kết luận của Đào Minh Tuyền (2008) và Vũ Mộng Thuý My (2009) về mối liên hệ mật thiết giữa xung đột công việc - gia đình với quyết định thôi việc.

Dữ liệu phân tích định lượng của luận văn có thể được trình bày một cách trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh trọng số tác động của từng nhóm nhân tố lên ý định nghỉ việc, kết hợp biểu đồ mạng nhện thể hiện sự chênh lệch giữa kỳ vọng thu nhập và áp lực cạnh tranh thực tế của tư vấn viên. Việc trực quan hóa này giúp các nhà quản trị doanh nghiệp nhận diện tức thì các điểm nghẽn nghiêm trọng nhất trong chuỗi vận hành đại lý.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm kiểm soát tỷ lệ đại lý nghỉ việc và xây dựng lực lượng tư vấn viên chuyên nghiệp, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

Thứ nhất, tái cấu trúc chương trình đào tạo và chuyển giao kỹ năng thực chiến.

• Hành động: Thiết lập các khóa huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng khai thác khách hàng tiềm năng lạ, kỹ năng xử lý từ chối và tư vấn hoạch định tài chính cá nhân thay vì chỉ dạy lý thuyết sản phẩm.
• Mục tiêu: Nâng tỷ lệ đại lý mới chốt được hợp đồng trong 90 ngày đầu lên trên 45%.
• Thời gian: Triển khai theo từng khóa định kỳ hàng tháng trong vòng 6 tháng tới.
• Chủ thể thực hiện: Bộ phận Đào tạo huấn luyện (Agency Training) phối hợp cùng Giám đốc phát triển kinh doanh vùng.

Thứ hai, đổi mới chính sách hỗ trợ tài chính ban đầu cho tư vấn viên.

• Hành động: Áp dụng cơ chế trợ cấp tài chính cố định hỗ trợ chi phí đi lại và điện thoại cho đại lý mới trong 3 đến 6 tháng đầu gắn liền với chỉ tiêu số lượng cuộc gặp khách hàng thực tế.
• Mục tiêu: Giảm tỷ lệ đại lý bỏ việc trong năm đầu tiên từ 80% xuống dưới ngưỡng 50%.
• Thời gian: Áp dụng từ quý tiếp theo.
• Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Công ty và Phòng Tài chính - Quản trị nhân sự.

Thứ ba, chuẩn hóa quy trình kèm cặp thực địa từ cấp quản lý trực tiếp.

• Hành động: Ban hành quy định bắt buộc Trưởng ban, Trưởng nhóm kinh doanh phải trực tiếp đi tư vấn chung tại hiện trường tối thiểu 5 hợp đồng đầu tiên với từng đại lý mới.
• Mục tiêu: Nâng chỉ số hài lòng về sự hỗ trợ của cấp trên lên trên 85%.
• Thời gian: Thực hiện thường xuyên liên tục hàng tuần.
• Chủ thể thực hiện: Đội ngũ Trưởng ban kinh doanh (Agency Manager) và Trưởng nhóm kinh doanh (Unit Manager).

Thứ tư, xây dựng văn hóa gắn kết tổ chức và cân bằng cuộc sống.

• Hành động: Tổ chức các hoạt động vinh danh định kỳ, ngày hội gia đình đại lý và thành lập các câu lạc bộ văn thể mỹ nội bộ nhằm giải tỏa áp lực tâm lý.
• Mục tiêu: Tăng cường chỉ số gắn kết tinh thần của tư vấn viên thêm 30%.
• Thời gian: Duy trì đều đặn hàng quý.
• Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự kết hợp Công đoàn cơ sở.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giàu giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Ban Giám đốc và Nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ: Tài liệu cung cấp góc nhìn toàn diện để xây dựng lại khung chính sách giữ chân nhân tài, cải tiến quy trình tuyển chọn đầu vào và cắt giảm chi phí đào tạo lãng phí do biến động nhân sự.

2. Đội ngũ Quản lý kinh doanh thực địa (Trưởng nhóm, Trưởng ban đại lý): Tài liệu đóng vai trò như cuốn cẩm nang tâm lý giúp các cấp quản lý nắm bắt chính xác nguyên nhân khiến cấp dưới nản lòng, từ đó nâng cao kỹ năng cố vấn và giảm thiểu nguy cơ tan rã nhóm bán hàng.

3. Giảng viên và Nhà nghiên cứu ngành Quản trị Kinh doanh, Tài chính - Bảo hiểm: Đề tài là nguồn dữ liệu thực nghiệm chuẩn mực phục vụ công tác giảng dạy các học phần Quản trị nhân sự, Hành vi tổ chức và Phương pháp nghiên cứu kinh tế ứng dụng.

4. Học viên cao học và Sinh viên chuyên ngành kinh tế: Luận văn cung cấp khuôn mẫu chuẩn xác về quy trình nghiên cứu khoa học từ việc tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi, chọn mẫu đến việc ứng dụng phần mềm thống kê xử lý phân tích EFA và hồi quy đa biến.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân cốt lõi khiến tỷ lệ bỏ việc của đại lý bảo hiểm nhân thọ cao hơn nhiều ngành nghề khác là gì? Theo số liệu thống kê, khoảng 80% đại lý dừng hoạt động sau 1 năm do đặc thù trên 90% nhân sự làm việc bán thời gian không có lương cơ bản. Khi đối mặt với áp lực từ chối liên tục của khách hàng và định kiến xã hội khắt khe, nếu thiếu sự hỗ trợ tài chính ban đầu và sự đồng hành của quản lý, họ sẽ nhanh chóng bỏ cuộc.

Yếu tố nào có tác động kìm hãm ý định nghỉ việc mạnh mẽ nhất trong mô hình nghiên cứu? Sự quan tâm, hỗ trợ trực tiếp từ cấp quản lý và chính sách thu nhập công bằng là hai nhân tố có tác động nghịch chiều mạnh mẽ nhất tới ý định nghỉ việc. Khi người quản lý trực tiếp cùng đi thị trường tháo gỡ khó khăn và công ty đảm bảo mức hoa hồng minh bạch, đại lý sẽ an tâm cống hiến lâu dài.

Cỡ mẫu 179 đại lý tại Đồng Nai có đảm bảo tính đại diện khoa học cho đề tài không? Khảo sát thu thập 179 mẫu hợp lệ từ 3 công ty bảo hiểm lớn chiếm thị phần hàng đầu gồm Manulife, Prudential và Bảo Việt. Quy mô này vượt qua ngưỡng tối thiểu 170 mẫu yêu cầu cho 34 biến quan sát theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA của Gorsuch, đảm bảo độ tin cậy và giá trị thống kê cao.

Doanh nghiệp bảo hiểm nên ưu tiên can thiệp vào giai đoạn nào để giữ chân tư vấn viên mới? Doanh nghiệp cần tập trung nguồn lực can thiệp tối đa trong 90 ngày làm việc đầu tiên. Đây là thời điểm đại lý dễ nản lòng nhất khi cạn kiệt nguồn khách hàng quen. Việc triển khai chương trình kèm cặp 1-1 tại hiện trường cùng gói trợ cấp sinh hoạt tạm thời trong 3 tháng đầu sẽ giúp đại lý duy trì tỷ lệ trụ lại ngành trên 50%.

Mô hình nghiên cứu 8 nhân tố này có thể mở rộng ứng dụng cho các lĩnh vực kinh doanh khác không? Khung mô hình hoàn toàn có thể hiệu chỉnh linh hoạt để áp dụng cho các ngành dịch vụ có lực lượng bán hàng đối mặt với áp lực tương tự như môi giới bất động sản, tư vấn chứng khoán hay kinh doanh dịch vụ tài chính tiêu dùng.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng biến động nhân sự với tỷ lệ nghỉ việc lên đến 80% trong năm đầu của đội ngũ tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ tại Đồng Nai.
• Xác lập mô hình 8 nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc dựa trên các nền tảng lý thuyết Maslow, Herzberg, Adams, Alderfer và Locke.
• Kết quả định lượng trên 179 mẫu khảo sát chỉ ra rằng áp lực từ chối của khách hàng và xung đột đời sống là nguyên nhân chính thúc đẩy việc thôi việc, trong khi sự đồng hành của quản lý và thu nhập là động lực giữ chân quan trọng nhất.
• Đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược bao gồm cải tiến đào tạo thực chiến, hỗ trợ tài chính ban đầu, kèm cặp thực địa và xây dựng văn hóa gắn kết.
• Kế hoạch hành động khuyến nghị các doanh nghiệp triển khai ngay gói hỗ trợ đại lý mới trong quý tới và chuẩn hóa quy trình kèm cặp 1-1 nhằm nâng tỷ lệ duy trì tư vấn viên sau 4 năm vượt mốc 25%.

Bạn đọc quan tâm có thể khai thác chi tiết các phụ lục khảo sát, thang đo đo lường và bảng ma trận phân tích dữ liệu chuyên sâu để ứng dụng trực tiếp vào công tác hoạch định quản trị nhân sự thực tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY DUONG THANH LONG FACTORS AFFECTING JOB RESIGNATION INTENTION OF LIFE INSURANCE AGENTS IN DONG NAI Class : eMBA K18 Ology code : 60.05 MASTER THESIS Instructor : Dr. TRAN HA MINH QUAN HO CHI MINH CITY 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENTS First of all, I would like to thank my advisor Dr. Tran Ha Minh Quan for his enthusiastic and excellent supervision, encouragement and academic guidance to me during this research. He was always there to listen to me and to give advice as well as reference sources of modern thesis platform.

He taught me how to ask questions and express ideas. He showed me different ways to approach a research problem and encouraged me to be persistent to accomplish any goal. Second, my wholehearted appreciation is also more importantly dedicated to my family, especially my wife, she was also my MBA classmate, her emotional and schedule supports have greatly contributed to completing this academic research and study. And then I would like to give my heartfelt gratefulness to Mr.

Tam and all my friends in Manulife Dongnai, who helped me much in completing the questionaire. Finally, I would like to thank HCMC University of Economics for giving me the good environment to study and chance for improving my knowledge. i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS LIST OF TABLES. v LIST OF FIGURES.

vi CHAPTER 1: INTRODUCTION. Object and scope of research. Significance of Study. 3 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW.

General view on life insurance and insurance agents. Definition of life insurance. Job features and requirements of life insurance agents. Some basic reasons make insurance agent resign from work.

General view of theories related to the job-resignation intention. Maslow’s hierarchy of needs (1943). Herzberg’s Two Factor Theory (1959). Adams’ Equity Theory (1963).

Alderfer’s ERG theory (1969). Goal setting and task motivation of Edwin Locke (1968) and Kenneth A. Studies related to the thesis. Study of Nguyen Quang Thu (2005).

Study of Đao Minh Tuyen (2008),. Study of Vo Quoc Hung and Cao Hao Thi (2009),. 17 ii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Study of Vu Mong Thuy My (2009).

Study of Nguyen Bich Tram (2012),. Studying of affecting factors. Objectives of primary research. Deployment methods for primary research.

Building of research’s models, hypothesis and official variables. Definition of variables. Sample selection method. Develop scale and design questionnaire.

Analyze and process data by statistic tools. Accredit accuracy of scale. Exploratory Factor Analysis.Linear regression analysis and accredit research assumptions. 40 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND INTERPRETATION.

Analysis of scale reliability. Analysis of discovered factors and adjustment of the study models. Analysis of discovered factors for variables. Analysis of discovered factors for the dependent variables.

Adjustment of study models and hypothesis. 50 iii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Linear regression analysis and hypothesis testing. Linear regression analysis.

57 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATION. vii APPENDIX 1: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION. x APPENDIX 2: OUTLINE FOR GROUP DISCUSSION.xiii APPENDIX 3: TEMPORARY RESEARCH RESULTS ON VARIABLES AFFECTING JOB-RESIGNATION INTENTION .xxi APPENDIX 4: OFFICIAL QUESTIONNAIRE .xxii APPENDIX 5: FREQUENCY TABLE .xxvi APPENDIX 6: RELIABILITY ANALYSIS SCALE .xxxiv APPENDIX 7: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 1. xli APPENDIX 8: EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS 2 .xliii APPENDIX 9: RESIDUALS.

xlv APPENDIX 10: RESIDUALS CORRELATION AND COLLINEARITY. li APPENDIX 11: QUESTIONNAIRE ON FACTORS OF PRODUCTIONS FOR JOB- RESIGNATION INTENTION IN VIETNAMESE LANGUAGE. lii APPENDIX 12: GROUP DISCUSSION OUTLINE IN VIETNAMESE LANGUAGE. lv APPENDIX 13: QUESTIONNAIRE INTERVIEW IN VIETNAMESE LANGUAGE .lxiii iv TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 3.1: The summary table of factors affecting the job-resignation intention.2: Definition of variables “working challenges”.3: Variable definition “Relationship among colleagues” .4: Variable definition “Binding to work” .5: Variable definition “Income” .6: Variable definition “Career development possibility” .7: Variable definition “Imbalance between work and life”.8: Variable definition “Stable job and treatment policies”.9: Variable definition “the attention and support from senior managers”.10: Variable definition “The attention and support from senior managers” .11: Expected to sign the relationship with the dependent variable.1: Description of statistical values of the samples .2: The results of scale reliability calculation.3: KMO and Bartlett's Test for the dependent variables.4 Total Variance Explained for the dependent variables.5: Component Matrixa for the dependent variables .6: Summarized regression model .8: Regression coefficients of the model.9: Resul to sign the relationship with the dependent variable .10: Testing of statistical hypothesis (β≠0).

57 v TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1: Maslow's Hierarchy of needs Pyramid.2: The research’s model on job-resignation intention of insurance agents .1: Adjusted research model. 51 vi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Thesis statement Vietnamese people today are usually not used to buying insurance. The fastest and most effective marketing ways of Vietnam life insurance sector are direct marketing and oral marketing.

This means that the life insurance companies owning a large system will have advantages in approaching customers and broadening market. After more than 15 years of launching the life insurance market, the insurance sector went into the situation that hundreds thousand insurance agents who had been employed for less than 12 months stopped working. According to the statistic, up to about 80% of life insurance agents close business within 12 first month of starting. [15] The market of life insurance in Vietnam has so far always had demand of recruitment of new agents to develop the business and replace the former ones.

Currently, the recruitment of insurance agents becomes extremely difficult not for newly established companies in Vietnam but also for big brands like Prudential, AIA, Manulife, Dai-Ichi Life Vietnam, AEC Life and Bao Viet. According to the marking based on the agent duration (for 4 years) of the LIMRA research (under the International Research Organization LL Global), the degree of maintaining in Vietnam is under 10%, meaning that among 100 agents in 2005, less than 10 agents continues working for the next 4 years.[16] The reality also shows that many life insurance agents have worked for continuous 3 months or six months but they could not get any insurance contracts. This situation forced life insurance company to stop the agent contract and few agents opposed this decision because they no longer had interest in this job. These above facts have place many questions to the Author: 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Why for a highly potential life insurance market in Vietnam and for a job considered to bring a quite high income, the life circle of insurance agents is short as such? - What are the reasons for the job resignation of life insurance agents? What are the impacts of these reasons? What are common features among agents in this problem? - In Dong Nai, where the Author is living and working, how is the situation of agent’s resignation? - How to limit the job resignation intention of life agents? From the above problems, the Author decided to choose the thesis “ Factors affecting job-resignation intention of life insurance agents in Dong Nai” for the research.

Research objective The research has been done with two main objectives: Firstly, determining and analyzing the factors affecting job-resignation intention of life insurance agents in Dong Nai. Secondly, giving out some recommendations for insurance company to minimize the resignation decisions of life insurance agents. Object and scope of research - Research objects are factors affecting the job-resignation intention of life insurance agents. - Research scope is restricted to the insurance agents in Dong Nai province - Time of research is from early 2012 to the end of the second quarter 2012.

2 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Significance of Study So far, there is no deep and thorough researches on job-resignation intention of life insurance agents, so the Author hope that the thesis will give some significances. - The thesis will contribute to explaining the job-resignation of insurance agents in Dong Nai over this time, it also explain the phenomena of “too short experience time” of about 80% of the newly recruited agents. - Therefore, the thesis contributes to finding solutions for minimizing the job resignation of agents, then contributing to supporting to insurance enterprise to expand the market, business areas, customers in a stable way through developing and maintaining the effective performance of agents.

- The thesis is also the useful reference for insurance business enterprises, researchers wishing to learn about the insurance sector, agent development as well as study on behavior science in general. Research framework Based on the researched problem, objectives and research questions, the structure of the thesis “Factors affecting job-resignation intention of life insurance agents in Dong Nai” will be divided into 5 chapters as followed: Chapter 1: Introduction Chapter 2: Literature review Chapter 3: Methodology Chapter 4: Data analysis and Interpretation Chapter 5: Conclusions and Recommendation 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2. General view on life insurance and insurance agents 2. Definition of life insurance The life insurance group AIG ( U.S) defines that “ Insurance is a mechanism, according to this mechanism, one person, one enterprise or one organization transfer risk to an insurance company which will indemnify the insured for the loss of coverage premiums and losses were divided among all the insured” According to the insurance business law of Vietnam (issued on 09th December 2000) “ insurance business is the operation of an insurer for profit, under which the insurer accepts the risk of the insured on the basis of the insurance premium payment to the insurer so that the insurer can pay to the beneficiaries or make compensation to the insured when the insured event occurs.” Also according to the insurance business approved by the Vietnam National Assembly and valid from 01th July 2001 “ Life insurance is a kind of insurance profession for the cases of insured’s living or death” According to the amendment and supplemetation of some articles in the insurance business law no.

24/2000/QH10, life insurance includes whole life insurance; term life insurance; endownment; recurring insurance; investment-linked insurance; pension insurance. So, life insurance can be understood on two views, technique and law. In respect to technique, life insurance is insurance with commitments in which the commitment implementation depends on the human life-span. There are two main commitments in life insurance including premium payment commitment of the insured and the indemification payment or periodic allowance payment of the insurer.

4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] In respect to the legality, life insurance includes insurance contracts signed between insurers and the insured, under which, for receiving premium from the insured, the insurers commit to pay to one or more beneficiaries the certain amount or periodic allowance in case the insured live for a certain time or die before the specified time in the contract. Insurance agents The insurance law no. 24/2000/QH10 9/12/2000 has defined the insurance agent is an individual or an organization who is authorized to perform as an insurance agent based on the agent contract according to regulations of this Law and of related laws. Insurance agent operation is the introduction, selling of insurance.

He will arrange the connection between the insurance contracts and other tasks to ensure the implementation of the insurance contracts according to the authorization of insurance companies. The article no.86 of the insurance business law regulates that individuals who are Vietnamese citizens living permanently in Vietnam from the age of 18 with sufficient competence and civil behaviors, holding the working license granted by the insurance companies or the Vietnam Insurance Association are allowed to perform as an insurance agent.