Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần bột giặt Lix

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần bột giặt Lix trong luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Chu Viết Hùng
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Giang
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thoả Mãn Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Bột Giặt Lix
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.7. Cấu trúc luận văn nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm chung
• 2.1.1. Sự thỏa mãn và sự thỏa mãn công việc
• 2.1.2. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động
• 2.1.3. Người lao động
• 2.2. Lý thuyết liên quan
• 2.2.1. Thuyết sự động viên Frederick Winslow Taylor (1915)
• 2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943)
• 2.2.3. Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964)
• 2.2.4. Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969)
• 2.2.5. Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988)
• 2.3. Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động
• 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.4. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
• 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.6. Biến quan sát dự kiến cho các thang đo
• 2.6.1. Thang đo “Bản chất công việc”
• 2.6.2. Thang đo “Đào tạo và phát triển”
• 2.6.3. Thang đo “Phong cách lãnh đạo”
• 2.6.4. Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp”
• 2.6.5. Thang đo “Thu nhập và phúc lợi”
• 2.6.6. Thang đo “Điều kiện làm việc”
• 2.6.7. Thang đo “Khen thưởng và kỷ luật”
• 2.6.8. Thang đo “Sự thỏa mãn công việc”
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3. Mã hóa thang đo và biến quan sát
• 3.4. Mô tả dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
• 3.4.1. Công cụ thu thập dữ liệu
• 3.4.2. Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 3.5. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.6.1. Thống kê mô tả
• 3.6.2. Kiểm định Cronbach’Alpha
• 3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.6.4. Phân tích tương quan Pearson
• 3.6.5. Phân tích hồi quy
• 3.6.6. Kiểm định sự khác nhau của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động đối với biến kiểm soát
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Bột giặt Lix
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 4.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh
• 4.1.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix
• 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
• 4.3.1. Thống kê mô tả nghiên cứu chính thức
• 4.3.2. Phân tích tương quan
• 4.3.3. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.3.4. Kiểm định sự khác nhau của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động đối với biến kiểm soát
• 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.4.1. Điểm trung bình của các yếu tố
• 4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Một số hàm ý quản trị
• 5.1.1. Thu nhập và phúc lợi
• 5.1.2. Điều kiện làm việc
• 5.1.3. Mối quan hệ đồng nghiệp
• 5.1.4. Phong cách lãnh đạo
• 5.1.5. Bản chất công việc
• 5.1.6. Đào tạo và phát triển
• 5.1.7. Khen thưởng và kỷ luật
• 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ
• PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng công việc tại công ty bột giặt Lix

Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bột giặt Lix. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình. Điều này bao gồm cảm giác về thu nhập, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự giữ chân nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Lix

Nghiên cứu đã xác định được nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty bột giặt Lix. Những yếu tố này bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, và mối quan hệ đồng nghiệp.

2.1. Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động cần cảm thấy rằng họ được trả công xứng đáng với công sức bỏ ra.

2.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm môi trường vật chất và tinh thần. Một môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.3. Mối quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp có thể tạo ra một không khí làm việc tích cực, giúp tăng cường sự hài lòng công việc.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, công ty bột giặt Lix vẫn phải đối mặt với một số thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. Những thách thức này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời.

3.1. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ không công bằng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

3.2. Thiếu cơ hội phát triển

Người lao động cần có cơ hội để phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Việc thiếu cơ hội này có thể làm giảm động lực làm việc.

IV. Phương pháp nâng cao sự hài lòng công việc tại Lix

Để nâng cao sự hài lòng công việc, công ty bột giặt Lix cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hấp dẫn hơn cho người lao động.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và chương trình phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc hơn.

4.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty bột giặt Lix. Những yếu tố này cần được xem xét và cải thiện để nâng cao hiệu quả làm việc.

5.1. Kết quả khảo sát

Khảo sát cho thấy rằng thu nhập và điều kiện làm việc là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.

5.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng để cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao sự hài lòng công việc tại công ty.

VI. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bột giặt Lix. Cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng này trong tương lai.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và đề xuất các giải pháp cụ thể.

6.2. Định hướng phát triển

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc để duy trì sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự thỏa mãn công việc của người lao động trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix, với khoảng 1000 lao động trực tiếp, tỷ lệ lao động bỏ việc đã tăng từ 15% năm 2018 lên 30% năm 2020, cho thấy mức độ thỏa mãn công việc chưa được đảm bảo tối ưu. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty này, với mục tiêu cụ thể là đo lường và kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2018-2020, khảo sát trực tiếp 380 người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo công ty trong việc xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường gắn kết nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động lực làm việc tiêu biểu:

• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi hướng đến bậc cao hơn.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, công thức động lực = hấp lực × mong đợi × phương tiện.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Tập trung vào 3 nhóm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển, phù hợp với nhu cầu của người lao động trong môi trường sản xuất.
• Thuyết thành tựu của McClelland (1988): Xác định 3 nhu cầu thúc đẩy con người là quyền lực, liên kết và thành tích, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: bản chất công việc, đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, khen thưởng và kỷ luật, cùng biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Thảo luận nhóm với 7 cán bộ quản lý từ các bộ phận khác nhau của công ty nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo, biến quan sát.
• Phương pháp định lượng: Khảo sát chính thức 380 người lao động bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2021.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc. Cỡ mẫu 380 được chọn dựa trên quy mô lao động và đảm bảo tính đại diện, phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm thu thập dữ liệu nhanh chóng và hiệu quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc với hệ số hồi quy β = 0.327, cho thấy người lao động rất quan tâm đến mức lương, các khoản phụ cấp và chính sách bảo hiểm.
2. Điều kiện làm việc đứng thứ hai với β = 0.226, phản ánh tầm quan trọng của môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và trang thiết bị đầy đủ trong việc nâng cao sự hài lòng.
3. Mối quan hệ đồng nghiệp (β = 0.164) và phong cách lãnh đạo (β = 0.162) cũng có ảnh hưởng tích cực, cho thấy sự hỗ trợ và cách thức quản lý của cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
4. Các yếu tố bản chất công việc (β = 0.155), đào tạo và phát triển (β = 0.147) và khen thưởng và kỷ luật có tác động thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê trong việc thúc đẩy sự thỏa mãn công việc.

Phân tích Anova cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, độ tuổi và thâm niên, nhưng có sự khác biệt theo trình độ học vấn, cho thấy trình độ chuyên môn ảnh hưởng đến nhận thức và kỳ vọng của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và phúc lợi trong việc giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Điều kiện làm việc tốt không chỉ đáp ứng nhu cầu tồn tại theo thuyết ERG mà còn tạo môi trường thuận lợi để phát huy năng lực cá nhân. Mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhu cầu quan hệ và phát triển, góp phần nâng cao sự gắn bó và tinh thần làm việc.

Biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ minh họa rõ ràng sự khác biệt về tầm quan trọng, giúp Ban lãnh đạo công ty ưu tiên nguồn lực cải thiện các yếu tố trọng yếu. Bảng phân tích hồi quy đa biến cung cấp số liệu chi tiết về hệ số β và mức ý nghĩa, làm cơ sở khoa học cho các đề xuất quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương, phụ cấp, bảo hiểm để đảm bảo công bằng và hấp dẫn, mục tiêu tăng mức độ hài lòng lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng.
2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, giảm thiểu rủi ro lao động, hoàn thành trong 6 tháng tới nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
3. Phát triển phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp cho cấp quản lý nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, tăng cường sự hỗ trợ và công bằng trong đánh giá nhân viên, thực hiện trong 9 tháng.
4. Thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng các hoạt động team building, giao lưu nội bộ để tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, triển khai định kỳ hàng quý.
5. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, giúp người lao động nâng cao kỹ năng và nhận thức, hoàn thành trong 1 năm.
6. Xây dựng hệ thống khen thưởng và kỷ luật minh bạch: Thiết lập quy trình khen thưởng công bằng, kỷ luật nghiêm minh, công khai để tạo động lực và duy trì kỷ luật lao động, áp dụng ngay trong quý tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân lao động.
2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Sử dụng mô hình và thang đo nghiên cứu làm cơ sở đánh giá và cải tiến môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết quản trị nhân sự ứng dụng thực tiễn.
4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Áp dụng các đề xuất quản trị để tư vấn cho doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc tại Công ty Bột giặt Lix?
   Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.327, phản ánh tầm quan trọng của chính sách lương thưởng và các khoản phúc lợi đối với người lao động.

2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm với cán bộ quản lý) và định lượng (khảo sát 380 người lao động, phân tích bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến).

3. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo các đặc điểm nhân khẩu học không?
   Kết quả phân tích Anova cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, độ tuổi và thâm niên, nhưng có sự khác biệt theo trình độ học vấn.

4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty?
   Có thể tổ chức các hoạt động giao lưu, team building định kỳ để tăng cường sự hỗ trợ, phối hợp và thân thiện giữa các nhân viên, từ đó nâng cao sự thỏa mãn công việc.

5. Tại sao khen thưởng và kỷ luật lại quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc?
   Hệ thống khen thưởng và kỷ luật minh bạch, công bằng giúp người lao động cảm nhận được sự ghi nhận và công bằng, tạo động lực phấn đấu và duy trì kỷ luật, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix, trong đó thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 380 người lao động đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.
• Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn, không theo giới tính, tuổi tác hay thâm niên.
• Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, tập trung vào cải thiện thu nhập, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ đồng nghiệp.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo công ty và các nhà quản trị nhân sự trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Ban lãnh đạo và chuyên viên nhân sự Công ty Cổ phần Bột giặt Lix nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới để đạt được hiệu quả tối ưu. Độc giả quan tâm có thể liên hệ để nhận bản đầy đủ luận văn nhằm áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, qua đó giúp cho tác giả lựa chọn phương pháp nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa thực tiễn của luận văn, cuối cùng thể hiện kết cấu 5 chương của luận văn. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm chung 2.1 Sự thỏa mãn và sự thỏa mãn công việc Eisenblatt (2002) cho rằng một người có được sự thoải mái trong tình huống, cơ thể và tâm trí điều đó là gọi sự thỏa mãn và đó là một trạng thái tinh thần. Một cách khác, một người với trạng thái chấp nhận hoàn cảnh trong hạnh phúc cũng được gọi là sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn công việc được thể hiện bởi thái độ và hành vi tích cực tại nơi làm việc của người lao động (Vroom, 1964).

Trong các tổ chức kinh tế đã có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động và được coi là quan trọng từ góc nhìn về kinh tế, quản lý, đạo đức kinh doanh (Belias et al. Sự thỏa mãn công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc, thái độ của người lao động dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2002). Sự thỏa mãn công việc là cách người lao động cảm nhận đối với công việc, thái độ của họ đối với công việc (Spector, 2006). Sự thỏa mãn công việc của người lao động là biểu hiện thông qua phong cách làm việc, tính kỷ luật, ổn định trong công việc (Hajdukova et al., 2015) Kết quả của việc đánh giá về môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của người lao động như thế nào là sự thỏa mãn công việc của người lao động (Saner và Eyupoglu, 2015).

Sự thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua cảm xúc, cảm giác, suy nghĩ, nhận thức đối với nơi làm việc của người họ (Munir và Rahman, 2016). 7 Sự thỏa mãn công việc là trung thành với công việc, quyết định nói ra cảm xúc hoặc cảm giác về công việc, đóng góp hay không đóng góp cho công việc (Munir và Rahman, 2016). Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của người lao động, khi nghiên cứu về vấn đề này các tác giả đã lý giải theo nhiều cách khác nhau và theo góc độ khác nhau. Các khái niệm này đều tập trung vào lý giải cảm xúc, hành động của người lao động khi chịu tác động bởi các yếu tố bên ngoài tác động khi làm việc.

Nói tóm lại sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái dễ chịu khi tham gia làm việc của người lao động và sự thỏa mãn này cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ đáp ứng các kỳ vọng của người lao động.2 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động Bhardwaj et al. (2020) cho rằng những người lao động thỏa mãn công việc có tác động tích cực đến hiệu suất và sản lượng của công ty. Việc thỏa mãn của người lao động quyết định lợi thế cạnh tranh của công ty, là động lực chính tạo nên giá trị của công ty (Edmans, 2011). Người lao động thỏa mãn công việc thường dùng phần lớn thời gian để làm việc và cống hiến cho tổ chức.

Họ làm việc với năng suất và chất lượng, hiệu quả hơn, đặc biệt khi thành quả có liên kết với phần thưởng. Họ cũng sẽ gắn bó hơn và có tinh thần trách nhiệm cao hơn với công ty. Họ ít có khả năng bỏ việc, vắng mặt hay đi trễ, ăn cắp hay tham gia các hành động bạo lực (Văn, 2018). Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều khía cạnh liên quan đến công việc như hiệu quả, năng suất, tỷ lệ vắng mặt, ý định nghỉ việc, ý định quay lại làm việc (Togia et al.

Vì vậy việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại một công ty phải được nghiên cứu kỹ lưỡng và thường xuyên, vì điều này có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty.3 Người lao động Người lao động là người làm công nhận lương hoặc được trả lương theo sản phẩm. Họ đóng góp sức lao động, chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ hoặc chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được thỏa thuận theo hợp đồng lao động (Davidov, 2005).2 Lý thuyết liên quan 2.1 Thuyết sự động viên Frederick Winslow Taylor (1915) Lý thuyết này để cập đến việc thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm làm ra và chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao động. Ngoài ra, công việc sẽ đạt được hiệu suất tối ưu khi người lao động hoạt động theo dây chuyền sản xuất và được xây dựng định mức thời gian cho công việc.

Các cấp quản lý được phân biệt và phân chia công việc khác nhau. Phân biệt giữa quản trị và sản xuất. Khi thực hiện tốt các nội dung trên, năng suất lao động sẽ tăng, lợi nhuận tăng, thu nhập của người lao động tăng. Khi một người lao động làm việc, họ đều mong muốn được trả lương, thưởng thỏa đáng.

Khi có được những yếu tố này người lao động sẽ có được cảm nhận thỏa mãn công việc.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Maslow (1943) đưa ra tháp nhu cầu là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của ngành quản trị kinh doanh, đặc biệt là ứng dụng trong quản trị nhân sự. Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm tầng, được sắp xếp như hình kim tự tháp. Tầng 1: Các nhu cầu về thể chất. Tầng 2: Các nhu cầu về an toàn.

Tầng 3: Các nhu cầu về thể hiện tình cảm. Tầng 4: Nhu cầu được quý trọng, kính mến. Tầng 5: Nhu cầu thể hiện bản thân. Theo lý thuyết này con người phải thỏa mãn nhu cầu bậc thấp mới tiếp đến bậc cao hơn.

Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống… họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng. Tuy nhiên tùy theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. 9 Về cơ bản một người khi làm việc, các khoản thu nhập trước tiên đều sử dụng vào mục đích phục vụ thỏa mãn nhu cầu tầng 1 của bản thân và gia đình. Nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn thì người lao động mới suy nghĩ đến các yếu tố khác như mối quan hệ, điều kiện làm việc, sự tôn trọng hay thăng tiến.

Sau khi động viên người lao động để thỏa mãn nhu cầu về thể chất, các nhà quản trị cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần ở cấp cao hơn. Sự thỏa mãn tinh thần có mối liên quan chặt chẽ với năng suất và kết quả lao động. Vai trò của nhà quản trị, mối quan hệ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc đóng vai trò lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của người lao động.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) 2.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) Thuyết kì vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943). Vroom (1964) cho rằng con người sẽ làm việc dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó, lí giải tại sao con người lại có động lực để 10 nỗ lực hoàn thành công việc.

Thuyết kì vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực làm việc Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ Thu nhập, thăng tiến, phần thưởng, niềm tin hoàn thành công việc tạo ra động lực làm việc cho người lao động, khả năng hoàn thành công việc rất cao. Nếu một người lao động tin rằng khi làm việc tốt, đúng tiến độ, được trả lương cao, có phần thưởng nghĩa là người lao động này có mức mong đợi cao. Những điều kiện này đạt được sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn hơn trong công việc của người lao động.4 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969) Alderfer (1969) đưa ra thuyết ERG (Existence: tồn tại, Relatedness: quan hệ và Growth: phát triển), là một sự bổ sung, được coi là phiên bản đơn giản lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển”. Thuyết ERG đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, đào tạo phát triển…và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. 11 Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.

Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển. Trong 3 cấp độ tăng dần Tồn tại/Quan hệ/Phát triển phù hợp với nhu cầu của một người lao động, họ cần thu nhập để giải quyết vấn đề tồn tại, kế tiếp họ vẫn cần mối quan hệ của đồng nghiệp lẫn mối quan hệ với cấp trên và cuối cùng là được đào tạo, được thăng tiến trong công việc. Đây là các yếu tố góp phần tạo nên sự thỏa mãn của người lao động.5 Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988) Clelland (1988) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau.

Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.