Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, các mục tiêu tổng quát và cụ thể của nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu cần trả lời, đối tượng và phạm vi không gian thời gian thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được áp dụng, ý nghĩa và đóng góp của đề tài và cấu trúc từng chương cụ thể trong đề tài.1 Khái niệm công chức Tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 được sửa đổi bổ sung một số điều tại Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Khoản 1, Điều 32, Luật Cán bộ công chức 2008 quy định công chức gồm: a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; b) Công chức trong cơ quan nhà nước; c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; và d) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định chi tiết cụ thể những người là công chức theo quy định tại khoản 2, Điều 4, và khoản 1, Điều 32, Luật cán bộ công chức 2008. Theo Điều 2 của Nghị định 06/2010/NĐ-CP thì căn cứ để xác định công chức là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.
Như vậy, công chức Hải quan cũng được định nghĩa theo các quy định kể trên, cụ thể: Công chức Hải quan là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm 8 vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan Hải quan, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.2 Khái niệm tổ chức “Tổ chức” là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong rất nhiều lĩnh vực khoa học và đời sống kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội. Nguyên nghĩa của tổ chức là từ “organon” theo tiếng Hy lạp để chỉ một cơ quan nào đó của cơ thể người, có chức năng và nhiệm vụ nhất định, là kết cấu tự nhiên trong cơ thể con người. Thuật ngữ “Tổ chức” được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học với ý nghĩa tương đối khác nhau. Nguyên cố Tổng bí thư Lê Duẩn (1973) đã từng định nghĩa: “Tổ chức, nói rộng ra là cơ cấu tồn tại của sự vật, hiện tượng.
Sự vật và hiện tượng không thể tồn tại mà không có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung. Tổ chức, vì vậy, là thuộc tính của bản thân các sự vật và hiện tượng”. Theo Barnard (2001), “Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức”. Ông là quản trị viên công cộng người Mỹ và cũng chính là người tiên phong trong lý thuyết quản lý và nghiên cứu tổ chức.
Như vậy theo lý thuyết quản trị công, để hình thành nên tổ chức thì phải có ít nhất hai người trở lên (điều kiện về chủ thể) đồng thời các hoạt động của họ được kết hợp với nhau một cách có ý thức. Theo Tạ Ngọc Hải (2014) thì “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức)”. Theo Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015 thì một Tổ chức được công nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện sau: được thành lập hợp pháp; có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập. Như vậy, theo cách tiếp cận của Luật học, thì chủ yếu đưa ra các quy định liên quan đến điều kiện thành lập, điều kiện hoạt động và trách nhiệm pháp lý của tổ chức trong các mối quan hệ về pháp luật.
9 Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (BVCD) cũng là một tổ chức theo khái niệm nêu trên. BVCD là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục Hải quan thực hiện quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, triển khai và thực hiện các quy định của pháp luật khác có liên quan trên địa bàn hoạt động của mình theo quy định của pháp luật.3 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên hay cam kết của nhân viên là một thuật ngữ xuất hiện đã lâu và được sử dụng rộng rãi trên thế giới, vì vậy có khá nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên chỉ sự tương tác, kết nối và mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức. Ở một khía cạnh khác, sự gắn kết của nhân viên thể hiện sự tâm huyết, nhận thức và tư tưởng sâu sắc của nhân viên về việc xác định mình sẽ gắn bó và cống hiến lâu dài, tận tâm, hết mình với tổ chức và vì sự phát triển của tổ chức.
O’Reilly (1986) cho rằng có 3 thành phần tạo nên sự cam kết với tổ chức của người nhân viên, gồm: (1) Ý thức về cam kết với công việc, (2) Lòng trung thành, và (3) Niềm tin vào các giá trị mà tổ chức mang lại. Theo Allen và Meyer (1990) thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức đến từ 4 yếu tố 1) Niềm tin của họ với tổ chức, 2) Sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, 3) Sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và 4) mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã nghiên cứu và phân tích sự cam kết nhân viên dựa trên 3 thành phần: (1) Cam kết thân thiết (xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện); (2) Cam kết do bắt buộc (có ít sự lựa chọn hoặc không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ tổ chức cao); và (3) Cam kết vì đạo đức (đến từ quan điểm xã hội, cho rằng cần phải làm như vậy mới phù hợp các quy tắc đạo đức hiện thời). Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức.
Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức; người nhân viên có xu hướng thể hiện những hành vi 10 tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết từ tổ chức. Nghiên cứu của Kahn (1990) đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân các nhân viên vào vai trò công việc của họ trong tổ chức. Trong quá trình làm việc tại tổ chức, nhân viên có thể thể hiện nhận thức và cảm xúc của mình để thể hiện sự gắn kết. Việc nhận thức về sự gắn kết của nhân viên thường gắn với niềm tin của họ về tổ chức, về lãnh đạo của họ và về điều kiện làm việc của họ.
Ngược lại, khía cạnh cảm xúc lại liên quan đến thái độ và cảm nhận của nhân viên về từng yếu tố trong ba yếu tố nêu trên, thái độ đó có thể là tích cực hoặc tiêu cực, thể hiện cảm xúc của họ về tổ chức, điều kiện làm việc hay nhà lãnh đạo của họ. Bên cạnh đó, khía cạnh thể chất của gắn kết nhân viên liên quan khả năng làm việc của cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hoàn thành vai trò của mình. Vì vậy, Kahn cho rằng sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tinh thần (tâm lý) cũng như về mặt thể chất (năng lực làm việc) của nhân viên trong tổ chức. Theo Gallup (2004), nhân viên khi gắn kết với tổ chức sẽ làm việc hăng say và làm với lòng đam mê công việc, đồng thời họ cảm thấy có sự kết nối vô hình rất sâu sắc với tổ chức của mình.
Họ chính là nhân tố thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo và đưa tổ chức tiến về phía trước. Trong bất cứ một tổ chức nào, sự gắn kết của nhân viên cũng trở nên vô cùng quan trọng. Các nhà nghiên cứu có nhận định rằng sự hài lòng, thoả mãn trong công việc cũng chính là một phần biểu hiện của sự gắn kết, nhưng nó chỉ phản ánh một mối quan hệ bề ngoài. Sự gắn kết bên trong chính là niềm đam mê và tận tâm - sự sẵn lòng nỗ lực và cống hiến không giới hạn của một người để giúp người chủ của mình và tổ chức của mình đạt được thành công.
Trong sắp xếp việc làm, đây là sự hài lòng đơn giản hoặc lòng trung thành tối thiếu đối với người sử dụng lao động (Saks, 2011; Yakin & Erdil, 2012; Yeh, 2012). Nhiều công trình nghiên cứu gần đây cũng đưa ra kết quả rằng sự cam kết của nhân viên và hành vi công dân tổ chức là những yếu tố dấu hiệu dự báo quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Cam kết đó được mô tả như một sự gắn bó mạnh mẽ và luôn sẵn lòng sử dụng mọi năng lực, nhiệt huyết của mình tạo 11 nên năng lượng để cống hiến cho sự thành công của tổ chức, họ luôn cảm thấy tự hào được trở thành thành viên của tổ chức đó và tự nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức.