Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, sự gắn kết của công chức với tổ chức trở thành vấn đề cấp thiết, đặc biệt tại các cơ quan nhà nước như Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (BVCD). Theo thống kê giai đoạn 2015-2021, BVCD đã mất hơn 13% số biên chế do công chức nghỉ việc hoặc chuyển vùng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và hiệu quả công tác của đơn vị. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại BVCD trong khoảng thời gian từ tháng 10/2021 đến tháng 4/2022, với mục tiêu cụ thể là đo lường mức độ tác động của các yếu tố này và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp nâng cao sự gắn kết, tận tâm và trung thành của công chức với tổ chức mà còn góp phần thúc đẩy hiệu lực, hiệu quả hoạt động của BVCD, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan quản lý nhà nước trong ngành Hải quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Khái niệm công chức được hiểu theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 và Nghị định 06/2010/NĐ-CP, trong khi tổ chức được định nghĩa là một hệ thống các hoạt động có ý thức của nhiều người nhằm đạt mục tiêu chung. Sự gắn kết của nhân viên được xem là thái độ tích cực, sự tận tâm và cam kết lâu dài với tổ chức, bao gồm các thành phần như cam kết thân thiết, cam kết do bắt buộc và cam kết vì đạo đức (Allen & Meyer, 1990). Nghiên cứu lựa chọn năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết gồm: Môi trường làm việc, Hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Quan hệ với đồng nghiệp, và Khen thưởng và ghi nhận. Các lý thuyết nền tảng như lý thuyết trao đổi xã hội (Saks, 2006), lý thuyết cam kết tổ chức và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước được vận dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm với 9 thành viên là lãnh đạo và công chức BVCD để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo chuẩn từ các nghiên cứu trước. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 205 công chức đang công tác tại BVCD bằng bảng câu hỏi chính thức. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết, cùng các kiểm định T-test và ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo biến nhân khẩu học. Cỡ mẫu 205 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo chuẩn Gorsuch (2013) và Hair et al. (2006) cho phân tích nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại BVCD, với hệ số hồi quy β cao nhất trong mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội. Điều này phản ánh tầm quan trọng của mối quan hệ hòa đồng, phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

  2. Môi trường làm việc đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, bao gồm cả môi trường vật chất và tâm lý làm việc. Các công chức đánh giá cao không gian làm việc an toàn, điều kiện cơ sở vật chất được cải thiện và bầu không khí làm việc văn minh, tích cực.

  3. Khen thưởng và ghi nhận cũng có tác động tích cực và đáng kể đến sự gắn kết, thể hiện qua các hình thức khen thưởng tài chính và phi tài chính như tăng lương trước hạn, khen ngợi cấp trên, tuyên dương trước tập thể và thưởng ‘nóng’ cho thành tích xuất sắc.

  4. Hai yếu tố Hỗ trợ của tổ chức và Công bằng trong tổ chức tuy được khảo sát nhưng không có mức độ ảnh hưởng nổi bật như ba yếu tố trên trong mô hình hồi quy cuối cùng, có thể do tính đồng nhất trong chính sách và quy trình của ngành Hải quan.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây như của Jagannathan (2014) và Saks (2006), khẳng định vai trò quan trọng của mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Môi trường làm việc tích cực không chỉ tạo điều kiện thuận lợi về vật chất mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc, từ đó tăng cường sự tận tâm của công chức. Khen thưởng và ghi nhận đúng lúc, minh bạch góp phần tạo động lực và củng cố niềm tin của công chức vào tổ chức. Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của hỗ trợ tổ chức và công bằng có thể do các chính sách trong ngành Hải quan được áp dụng đồng bộ, ít biến động, nên không tạo ra sự khác biệt lớn trong nhận thức của công chức. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy của từng yếu tố và bảng so sánh mức độ đồng thuận của công chức với các phát biểu trong từng thang đo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường xây dựng và duy trì mối quan hệ đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, teambuilding định kỳ nhằm tăng cường sự phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các công chức. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo BVCD; Thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

  2. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc; xây dựng văn hóa làm việc tích cực, thân thiện, giảm áp lực công việc không cần thiết. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý cơ sở vật chất và Ban Lãnh đạo BVCD; Thời gian: 6-12 tháng.

  3. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và ghi nhận: Đảm bảo khen thưởng kịp thời, minh bạch, đa dạng hình thức khen thưởng phù hợp với thành tích và sáng kiến của công chức. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ; Thời gian: liên tục hàng năm.

  4. Tăng cường truyền thông và hỗ trợ công chức: Tổ chức các buổi đối thoại, lắng nghe ý kiến, giải đáp thắc mắc nhằm nâng cao sự tin tưởng và cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo BVCD; Thời gian: 6 tháng đầu năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước, đặc biệt trong ngành Hải quan: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và mô hình nghiên cứu có thể áp dụng hoặc phát triển thêm trong các nghiên cứu tương tự.

  3. Bộ phận nhân sự và quản lý tại các tổ chức công: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, giảm thiểu biến động nhân sự và tăng cường hiệu suất làm việc.

  4. Công chức và viên chức đang công tác tại các cơ quan nhà nước: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó chủ động tham gia đóng góp và phát triển bản thân trong tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của công chức là gì?
    Sự gắn kết của công chức là thái độ tích cực, sự tận tâm và cam kết lâu dài của công chức đối với tổ chức, thể hiện qua sự quan tâm, nỗ lực và mong muốn gắn bó lâu dài với đơn vị công tác.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức tại BVCD?
    Quan hệ với đồng nghiệp được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là môi trường làm việc và khen thưởng, ghi nhận.

  3. Tại sao hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức lại có ảnh hưởng thấp hơn?
    Do các chính sách hỗ trợ và quy trình công bằng trong ngành Hải quan được áp dụng đồng bộ và ít biến động, nên mức độ nhận thức khác biệt của công chức về hai yếu tố này không cao.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của công chức?
    Tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện hệ thống khen thưởng và tăng cường truyền thông, hỗ trợ công chức là các giải pháp hiệu quả.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 205 công chức, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật EFA, hồi quy tuyến tính, T-test, ANOVA).

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại BVCD, trong đó quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc và khen thưởng, ghi nhận là ba yếu tố có tác động mạnh nhất.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội với cỡ mẫu 205 công chức, đảm bảo độ tin cậy và tính khách quan.
  • Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời phản ánh đặc thù ngành Hải quan và môi trường làm việc tại BVCD.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần tăng hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của BVCD.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị Hải quan khác trong thời gian tới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết công chức, góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh và phát triển bền vững!