CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong và ngoài nước. Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên cứu và định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990) trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho doanh nghiệp, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá. Một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết của người động với tổ chức như là một sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia nỗ lực của người lao động trong một tổ chức cụ thể.
Sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự nỗ lực và sự trung thành. Đó là một sự tích cực của người lao động cả trong nhận thức và hành động của mình, góp phần vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngoài ra thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức còn được hiểu như là một cảm giác buộc chặt cá nhân người lao động vào tổ chức, mong muốn hay quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Allen & Mayer, 1990). Ba trạng thái tâm lý của người lao động khi gắn kết với tổ chức được đề cập trong khái niệm này, đó là: Tình cảm của người lao động khiến họ gắn kết hơn với tổ chức, dù cho có một nơi khác trả lương cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn thì họ sẽ vẫn duy trì làm việc với tổ chức hiện tại; Vì không tìm được một cơ hội làm việc nào tốt hơn hiện tại nên họ vẫn chọn gắn bó với tổ chức; hay vì những chuẩn mực đạo đức cá nhân mà họ quyết định sẽ cộng tác lâu dài với tổ chức.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối hơn với các đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức của mình (Truss và cộng sự, 2009). Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và tổ chức sử dụng lao động của thế kỷ 21. Tòm lại, không có một định nghĩa chính xác về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa việc tồn tại môi trường làm việc trong đó mà người lao động cảm thấy: - Mình là một thành viên của tổ chức, muốn ràng buộc mình với tổ chức. - Tự hào khi giới thiệu về tổ chức của mình với mọi người xung quanh.
- Cảm thấy việc gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng và lợi ích. - Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh của tổ chức. - Đam mê và cống hiến hết mình trong công việc vì mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động Lợi ích gắn kết của người lao động là cực kỳ to lớn, bên cạnh việc giảm thiểu mức chi phí về công tác thay đổi nhân sự chỉ là một lợi ích nhỏ trước mắt, thì việc giữ chân được những nhân tài giỏi, có kinh nghiệm lâu năm, khiến họ gắn bó lâu dài với tổ chức mới là một điều vô giá.
Ngoài những vấn đề về kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức thì những lợi ích quan trọng trong việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động là: + Về mặt doanh thu: khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ làm việc với một sự nỗ lực tốt nhất, vượt ra ngoài sự mong đợi của tổ chức và khách hàng. Chính vì vậy mà sự gắn kết này sẽ mang lại doanh thu cao cho tổ chức, khiến cho tổ chức có thêm nhiều những khách hàng trung thành hơn. + Về mặt chi phí: tổ chức sẽ tránh được việc phát sinh những khoản chi phí về nhân sự khi mà người lao động cảm thấy muốn làm việc lâu dài với tổ chức, từ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 chối những cơ hội làm việc hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác, luôn tự tin về sự tốt nhất của tổ chức mà mình đang làm việc. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết của người lao động đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, và việc giữ chân người lao động với tổ chức (Burkingham & Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Molina, 2002), với lợi nhuận và sự thành công của tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006).
Khi mức độ gắn kết của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh tổ chức ngày càng cao và khả năng người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau. Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt hơn. Không những vậy, điều này còn tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et al, 2006).
Với sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức đó. Với một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn đóng góp công sức cũng như gắn bó lâu dài thì sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ. Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức, họ làm việc ì ạch, thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn thành như mong đợi, tăng vượt chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận của tổ chức giảm, thậm chí có thể làm cho tổ chức phá sản. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng.
Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, làm hài lòng khách hàng từ đó sẽ tăng lợi nhuận cho cả tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. Ở bài nghiên cứu này, tác giả đưa ra ba định nghĩa khác nhau bao gồm: a/ Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần: + Sự đồng nhất: người lao động chấp nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức cùng với một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức trong tương lai. + Sự trung thành: người lao động mong muốn luôn được là một thành viên của tổ chức.
+ Sự nỗ lực: người lao động luôn tự nguyện và nỗ lực trong công việc. b/ Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần: + Tình cảm: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy yêu mến, tận tâm với tổ chức, gắn bó về mặt tâm lý và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. + Sự duy trì: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy nếu rời bỏ khỏi tổ chức họ sẽ mất đi nhiều thứ. + Đạo đức: thể hiện qua việc người lao động tiếp thu và đồng hành cùng tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu của tổ chức.
c/ Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết cũng tồn tại 3 thành phần: + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự đồng hành lâu dài và mong muốn được trở thành một thành viên của chính tổ chức đó. + Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa tổ chức cùng với người lao động.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1. Các nghiên cứu của Thế giới 1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người lao động Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết với tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động.