CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. Theo đó Lòng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. "Lòng trung thành, là một thuật ngữ chung, nghĩa là sự sùng kính của một người hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, trong đó có thể là một người khác hay một nhóm người, một lý tưởng, một nhiệm vụ, hoặc một nguyên nhân.
Nó thể hiện trong cả suy nghĩ và hành động và phấn đấu cho việc xác định các lợi ích của người đặt lòng trung thành với các đối tượng cụ thể đó" (Bách khoa toàn thư Britannica, 1998). Lòng trung thành của nhân viên có thể được định nghĩa là người lao động được cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Không chỉ vậy, họ còn luôn sẵn sàng ở lại với tổ chức, họ không chủ động tìm kiếm việc làm thay thế và không đáp ứng với những lời mời của tổ chức khác (Trung tâm nghiên cứu lòng trung thành, 1990). Lòng trung thành của nhân viên nghĩa là với tư cách một thành viên của tổ chức cần có những hành động phản ánh tất cả các hình ảnh của tổ chức để thúc đẩy lợi ích của mình và hình ảnh với người ngoài.
Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tậm với tổ chức. Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là nó chống ñối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế những phàn nàn về tổ chức, và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức. SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH Page 8 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Họ có niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho các tổ chức và có sự mong muốn mạnh mẽ để duy trì là thành viên trong tổ chức. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh: niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, cam kết gắn bó với tổ chức và nhu cầu cá nhân không được thoả mãn. Theo đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các cá nhân và các nhóm trong một tổ chức, là một thành phần rất quan trọng trong sự ổn định lâu dài và sự thịnh vượng của các tổ chức đó.
Cam kết gắn bó với tổ chức, theo Cook & Wall, khái niệm cam kết với tổ chức đề cập đến phản ứng tình cảm của một người đối với tổ chức sử dụng lao động. Nó có liên quan với những cảm xúc gắn bó với các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, vai trò của mình trong mối quan hệ này, chứ không phải gắn bó với tổ chức vì lợi ích riêng của mình. Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thoả mãn, Cook & Wall cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tập trung vào các nhu cầu bậc cao theo các cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thỏa mãn nhu cầu đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện. SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH Page 9 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu Công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của Công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với Công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với Công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nghiên cứu gần đây về lòng trung thành, theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi cơ bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty). Tại Việt Nam, thị trường lao động ngày một nóng hơn sau khi Việt Nam gia nhập WTO, với sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài.
Hiện tượng nhân viên nhảy việc đã không còn xa lạ, thậm chí trở nên mạnh mẽ. Theo nhận định của Saville & Holdsworth – một Công ty tư vấn nguồn nhân lực tại Boston thì nguyên nhân nhảy việc là do cuộc chiến cạnh tranh nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay những bổng lộc cao đã tác động đến người đang làm việc. Tuy nhiên, theo một số nghiên cứu gần đây cho thấy, nguyên nhân chủ yếu khiến những người lao động “ra đi” là vị họ không có được cơ hội cống hiến, cơ hội để tự khẳng định mình. Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với công sức của mình nhưng doanh nghiệp lại không đáp ứng được nhu cầu đó của họ.
Đây chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ “ra đi”. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Trước hết, tổ SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH Page 10 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả.
Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại. Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội.
Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Nhân viên là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra đi, sẽ dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng.
Nếu đó là nhân viên chủ chốt trong công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh do người đố nắm giữ bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do nhất thời không tìm được người thay thế. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan. Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp: Khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh , các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất… SVTH: Lê Quỳnh Thư – K45B QTKDTH Page 11 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn.
Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách hàng, các cơ hội làm ăn khác… Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển.