Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt

Tài liệu nghiên cứu Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ đại, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Trường học: Đại học Lao động – xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Công Nghệ Đại Việt
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm có liên quan
• 1.2. Động lực lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI VIỆT
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ ĐẠI VIỆT
• LỜI KẾT

Tóm tắt

I. Động lực lao động và tầm quan trọng

Động lực lao động là yếu tố then chốt quyết định hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, việc tạo động lực lao động không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn duy trì lợi thế cạnh tranh. Động lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân và môi trường làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc và sự gắn bó với công ty. Nghiên cứu chỉ ra rằng, động lực lao động tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy kết quả kinh doanh tổng thể.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực lao động

Theo các học thuyết quản trị, động lực lao động là quá trình tâm lý thúc đẩy cá nhân hành động để đạt mục tiêu. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, động lực không chỉ là yếu tố cá nhân mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Động lực cao giúp nhân viên làm việc sáng tạo, nhiệt tình, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với công ty. Đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường.

1.2. Tác động của động lực lao động đến hiệu suất

Nghiên cứu cho thấy, động lực lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và thái độ làm việc của nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, nhân viên có động lực cao thường đạt kết quả công việc tốt hơn, đồng thời thể hiện sự hài lòng và tinh thần làm việc tích cực. Ngược lại, thiếu động lực dẫn đến sự chán nản, giảm hiệu suất và nguy cơ rời bỏ công ty. Do đó, việc nghiên cứu và cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực là nhiệm vụ quan trọng của quản lý nhân sự.

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, và sự gắn bó với công ty. Nghiên cứu chỉ ra rằng, tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là thời gian làm việc linh hoạt và mối quan hệ với đồng nghiệp. Các nhân tố này tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc, từ đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

2.1. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến động lực lao động. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, tiền lương và phúc lợi được xem là động lực chính giúp nhân viên gắn bó và cống hiến. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) chỉ ra rằng, tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ không chỉ tăng sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

2.2. Môi trường làm việc và đào tạo

Môi trường làm việc và đào tạo và phát triển là hai nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực lao động. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, môi trường làm việc thân thiện và cơ hội đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao tinh thần làm việc. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012) chỉ ra rằng, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng tạo động lực. Việc cải thiện môi trường làm việc và đầu tư vào đào tạo giúp tăng sự gắn bó với công ty và hiệu suất làm việc.

III. Giải pháp tăng cường động lực lao động

Để tăng cường động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, cần tập trung vào các giải pháp như cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và đầu tư vào đào tạo và phát triển. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách hiệu quả nhất để tạo động lực. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tăng sự gắn bó với công ty, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Việc cải thiện chính sách đãi ngộ là giải pháp quan trọng để tăng động lực lao động. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch, đồng thời tăng cường các phúc lợi xã hội như bảo hiểm, nghỉ phép, và hỗ trợ đời sống. Nghiên cứu của Abby M. Brooks chỉ ra rằng, đánh giá hiệu quả công việc và đóng góp cho tổ chức là yếu tố quan trọng tạo động lực. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Xây dựng môi trường làm việc tích cực là giải pháp hiệu quả để tăng động lực lao động. Tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, và khuyến khích sự sáng tạo. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012) chỉ ra rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tạo động lực. Việc cải thiện môi trường làm việc giúp tăng sự gắn bó với công ty và tinh thần làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế phát triển mạnh mẽ, cơ hội việc làm ngày càng đa dạng và rộng mở, kéo theo sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng nhân sự. Động lực lao động trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động, đồng thời quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, việc tạo động lực lao động và giữ chân nhân tài đang là vấn đề cấp thiết trong quản trị nguồn nhân lực. Luận văn tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt, một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử về bất động sản với quy mô gần 500 nhân sự và doanh thu đạt 129,47 tỷ đồng năm 2018, tăng trưởng 24% so với năm trước.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến động lực lao động của nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực lao động, góp phần thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính công ty ở Hà Nội, dựa trên dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2016-2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự gắn kết và năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg để phân tích động lực lao động, bao gồm:

• Nhóm nhân tố thúc đẩy (Motivators): Bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp, trách nhiệm và thành tích cá nhân. Những yếu tố này tạo ra sự hài lòng và thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn.
• Nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors): Bao gồm tiền lương, chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc, môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Các yếu tố này không tạo động lực nhưng nếu không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, nhu cầu theo tháp Maslow, động cơ lao động, và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực theo Herzberg. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp các nhân tố thúc đẩy và duy trì, nhằm đánh giá tác động đến động lực lao động của nhân viên tại công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với mẫu gồm 120 nhân viên tại trụ sở chính Hà Nội, chiếm khoảng 29% tổng số nhân sự công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát với các biến đo lường dựa trên thang đo chuẩn của Herzberg và các nghiên cứu liên quan. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ và các nghiên cứu khoa học.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy bội và kiểm định T-Test để đánh giá độ tin cậy, tính hợp lệ của thang đo và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực lao động. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2019, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực tế công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Động lực lao động trung bình khá: Điểm trung bình động lực lao động là 3,442/5, cho thấy nhân viên có động lực làm việc chưa thực sự cao, với sự khác biệt ý kiến lớn (độ lệch chuẩn 0,826).
• Đặc điểm công việc: Nhân viên đánh giá công việc tương đối phù hợp với khả năng (3,435/5), tuy nhiên có sự khác biệt lớn về cảm nhận áp lực và cân bằng công việc-cuộc sống.
• Cơ hội thăng tiến thấp: Điểm trung bình 2,815/5, cho thấy nhân viên nhận thấy cơ hội thăng tiến hạn chế, với sự khác biệt ý kiến cao (độ lệch chuẩn 0,784).
• Quan hệ công việc tích cực: Nhân viên đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ trong công việc ở mức khá (3,658/5).
• Môi trường làm việc tốt: Điều kiện làm việc, trang thiết bị hiện đại và không khí làm việc được đánh giá cao (3,519/5).
• Chính sách tiền lương chưa thỏa mãn: Điểm trung bình 3,031/5, với mức độ hài lòng thấp về tiền lương làm thêm giờ và thu nhập so với thị trường.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các nhân tố thúc đẩy như đặc điểm công việc, sự ghi nhận và quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động, phù hợp với học thuyết Herzberg. Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và chính sách tiền lương là những điểm yếu cần cải thiện để nâng cao động lực. So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và công nghệ, yếu tố tiền lương và phúc lợi vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình và độ lệch chuẩn của từng nhân tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng và sự đồng thuận trong nhận thức của nhân viên. Việc cải thiện các nhân tố duy trì như môi trường làm việc và chính sách tiền lương sẽ giảm thiểu sự bất mãn, trong khi tăng cường các nhân tố thúc đẩy sẽ nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn kết nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch và công bằng, tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng, nhằm nâng điểm trung bình cơ hội thăng tiến lên trên 4/5 trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và lãnh đạo công ty.

2. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách tiền lương, đặc biệt là tiền làm thêm giờ và thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường. Mục tiêu tăng mức hài lòng tiền lương lên 3,8/5 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng tài chính và nhân sự.

3. Nâng cao môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc và tạo không khí làm việc thân thiện, vui vẻ nhằm duy trì điểm đánh giá môi trường làm việc trên 3,7/5. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.

4. Tăng cường ghi nhận và khen thưởng: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, kịp thời ghi nhận đóng góp cá nhân và tập thể qua các hình thức khen thưởng đa dạng, nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo doanh nghiệp: Hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
• Chuyên viên nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
• Nhà nghiên cứu quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực động lực lao động.
• Sinh viên, học viên cao học: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đề tài liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực lao động là gì?
   Động lực lao động là quá trình tâm lý thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức và cá nhân.

2. Nhóm nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động?
   Theo Herzberg, gồm nhóm nhân tố thúc đẩy (đặc điểm công việc, thăng tiến, ghi nhận) và nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc).

3. Tại sao cơ hội thăng tiến lại quan trọng?
   Cơ hội thăng tiến tạo động lực phát triển bản thân, nâng cao sự hài lòng và gắn bó với tổ chức.

4. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương?
   Cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và thị trường, đồng thời khen thưởng xứng đáng theo hiệu quả công việc.

5. Môi trường làm việc ảnh hưởng thế nào đến động lực?
   Môi trường làm việc thân thiện, trang thiết bị hiện đại giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tăng hiệu quả và sự gắn kết.

Kết luận

• Động lực lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Công nghệ Đại Việt đạt mức trung bình khá, cần cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.
• Các nhân tố thúc đẩy như đặc điểm công việc, quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực, trong khi cơ hội thăng tiến và chính sách tiền lương còn hạn chế.
• Mô hình nghiên cứu dựa trên học thuyết Herzberg được áp dụng thành công, cung cấp cơ sở khoa học cho việc phân tích động lực lao động.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường động lực lao động, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của công ty đến năm 2025.
• Khuyến nghị lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai các chính sách phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng nghiên cứu trong tương lai.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực lao động, góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực lao động và các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực lao động trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng động lực lao động và các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực lao động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và công nghệ Đại Việt Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm tăng cƣờng động lực lao động cho nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và công nghệ Đại Việt 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm có liên quan.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu “ Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm mong muốn đạt được điều gì đó. Nhu cầu được phân loại theo nhiều cách: Căn cứ vào tính chất: Bản chất con người là một thực thể tự nhiên – xã hội nên nhu cầu của con người cũng có nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội. - Nhu cầu tự nhiên: Là những nhu cầu bẩm sinh mang tính vật chất, sinh học như ăn, uống, nhà ở, mặc, ngủ, sinh đẻ,.

- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được tập nhiễm mang tính chất tinh thần do học tập mà có như nhu cầu giao tiếp, trao đổi thông tin, nhu cầu hiểu biết, thưởng thức cái đẹp, cảm thụ cái hay, sự cảm thông, đồng tình,. Giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Lúc đầu nhu cầu vật chất là cần thiết hơn nhưng khi đã đạt đến một mức độ nhất định thì nhu cầu tinh thần trở nên quan trọng hơn. Căn cứ vào mức độ thỏa mãn thì nhu cầu gồm 2 loại: - Nhu cầu bậc thấp: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn thấp: ăn no, mặc ấm, có chỗ ở,.

- Nhu cầu bậc cao: Là những nhu cầu đòi hỏi mức độ thỏa mãn cao: ăn ngon, mặc đẹp, theo mốt, chỗ ở sang trọng,. Theo hệ thống thang bậc nhu cầu của A. Maslow thì ở con người có 5 loại nhu cầu được sắp xếp theo trình tự từ thấp đến cao:” 8 Hình 1.1 Tháp nhu cầu A. Maslow Nguồn: Abraham Maslow (1943), A Theory of Human Motivation - Nhu cầu tự nhiên (sinh lý): Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, mặc, duy trì và phát triển nòi giống,.

- “Nhu cầu về sự an toàn: An toàn về sức khỏe, tính mạng, công ăn việc làm, an ninh, chuẩn mực, luật lệ,. - Nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, sự liên kết, được chấp nhận,. - Nhu cầu tự trọng: Nhu cầu được người khác tôn trọng, địa vị,. - Nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,.

Maslow lại nhóm gộp 5 thang bậc trên thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và an toàn. Loại này được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài và dễ thỏa mãn hơn bởi lẽ nó có giới hạn. Còn các nhu cầu cấp cao bao gồm 3 loại còn lại: nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện được thỏa mãn chủ yếu là tự nội tại con người.G Clayton Alderfer giáo sư Đại học Yale cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu.

Cùng một lúc con người theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: 9 - Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng. - Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi một con người cho sự phát triển bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow. Điều kiện khác biệt ở lý thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow.

Hơn nữa, thuyết này cho rằng một khi nhu cầu nào đó bị cản trở con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu khác. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và dốc nỗ lực cho đầu tư, cho tương lai nhiều hơn.2 Động lực lao động “ Maier & Lawler (1973) cho rằng: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995): Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Bedeian (1993) cho rằng: Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.

Higgins (1994) cho rằng: Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.” Theo Robbins (2001): “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thõa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. “ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.

10 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.Belker và Gary S.

Topchik, động lực lao động là khiến mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buốc. Còn Kreiter lại cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), tác giả cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, các chính sách về nhân lưc hay kiểu lãnh đạo. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng là yếu tố quan trọng, không thể không nói đến trong việc tạo động lực lao động cho chính họ như: Nhu cầu, mong muốn cũng như quan điểm sống…. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói lên bản chất của động lực là làm những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó.

Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản hồi bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.” 11 Vậy động cơ lao động là gì và đươc biểu hiện như thế nào? Động cơ lao động được thể hiện: -”Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình. - Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể.

Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội. Như vậy, động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.” “ Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.

Qua đó, để đạt được hiệu quả lao động cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể dưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất guồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.