Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀ H VI CÔ G DÂ TỔ CHỨC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến vào những năm 1960 khi giá trị của quan hệ lao động bắt đầu thu hút sự chú ý và khi các khái niệm như động lực, hành vi tổ chức và đánh giá lựa chọn bắt đầu hình thành. Đến những năm 80 của thập niên XX, thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia có nền kinh tế phát triển trên thế giới.
N guồn nhân lực là nguồn lực con người, là một yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực: Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008): “N hân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động” Theo icolas Herry (2007): “N guồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.” Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" N guồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo Trần Kim Dung (2015): “N guồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục SVTH: 3guyễn Hoàng Bảo Trâm 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. 3guyễn Ánh Dương tiêu nhất định. N guồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người” Qua các khái niệm trên, ta có thể định nghĩa nguồn nhân lực như sau: “ guồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phnm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là bất kỳ hoạt động nào liên quan đến quản lý con người, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tất cả nhân viên và công ty.
Bất kì phòng ban hay cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra. Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân lực của mình. Theo N guyễn Khắc Hoàn (2009): “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó”. Theo N guyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chon, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.” Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn là hệ thống của các triết lý, các chính sách, các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
N hư vậy, Quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực được chia thành 3 nhóm chức năng sau: SVTH: 3guyễn Hoàng Bảo Trâm 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. 3guyễn Ánh Dương • N hóm chức năng thu hút và hình thành nguồn nhân lực gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. Đó là hoạt động kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
• N hóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chú trọng vào hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và nâng cao năng lực thực hiện công việc cho người lao động. • N hóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. N hóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, và quan hệ lao động 1. Vai trò của quản trị nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp 1. Hành vi Hành vi là những biểu hiện tồn tại ở dạng hành động hoặc không hành động do con người thực hiện trong quá trình hoạt động hàng ngày, nhằm hướng tới những mục đích nhất định phục vụ cho chính nhu cầu của người đó SVTH: 3guyễn Hoàng Bảo Trâm 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
3guyễn Ánh Dương Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi bao gồm: + Yếu tố khách quan: môi trường sống, môi trường làm việc, môi trường học tập, giáo dục. + Yếu tố chủ quan: khả năng nhận thức, khả năng điều chỉnh hành vi Các dạng hành vi: + Hành vi kỹ xảo là những hành vi được tạo nên qua quá trình học tập‚ rèn luyện của mỗi người‚ nó mang tính chất linh hoạt‚ mềm dẻo. + Hành vi bản năng tức là hành vi mang tính chất di truyền của những người thân‚ người cùng huyết thống trong từng gia đình hoặc mang tính lịch sử và truyền thống văn hóa của mỗi quốc gia‚ dân tộc hay vùng miền khác nhau. + Hành vi trí tuệ là những hành vi được hình thành từ các hoạt động trí tuệ‚ tiếp thu những kiến thức ở mức độ khó‚ trừu tượng như là hoạt động nghiên cứu khoa học‚ v.v… + Hành vi đáp ứng: là những hành vi được tạo ra để ứng phó với hoàn cảnh‚ tình huống thực tế nhất thời‚ với mục đích là để tồn tại và tiếp tục phát triển.
Thái độ, tính cách, nhận thức và học hỏi là bốn yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức. Khi gia nhập tổ chức, mỗi một cá nhân sẽ có một tập hợp các thái độ đã định và một tính cách đã được xác lập một cách vững chắc. N hững thái độ và tính cách này có thể thay đổi trong quá trình cá nhân làm việc trong tổ chức. • Thái độ của cá nhân ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện công việc của cá nhân.
N ếu cá nhân được bố trí thực hiện công việc phù hợp với tính cách thì họ sẽ có khả năng phát huy tốt những điểm mạnh của mình trong quá trình thực hiện công việc. • N hận thức của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến động lực, đến những gì người đó học hỏi được về công việc, và cuối cùng ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân người đó trong tổ chức. • Khả năng học hỏi của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến khả năng nâng cao năng lực thực hiện công việc và sau đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công việc của họ. SVTH: 3guyễn Hoàng Bảo Trâm 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
3guyễn Ánh Dương 1. Hành vi công dân tổ chức 1. Khái niệm N guồn gốc của khái niệm “Hành vi công dân tổ chức” xuất hiện đầu tiên trong các nghiên cứu của Barnard (1938). Bateman và Organ (1983) đã sử dụng thuật ngữ này cho những nghiên cứu đầu tiên của mình.
Họ định nghĩa khái niệm này như một phần các biện pháp của người lao động nhằm nâng cao năng suất, tinh thần đoàn kết và sự gắn kết ở nơi làm việc và các biện pháp đó vượt lên trên yêu cầu của tổ chức (Bateman và cộng sự, 1983). N ghiên cứu ban đầu của lĩnh vực này, chủ yếu là xác định trách nhiệm và hành vi của nhân viên, mà hầu như là không được đánh giá trong hiệu quả công việc, nhưng chúng có đóng góp trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức (Bienstock và cộng sự, 2003, trang 360). Organ (1977) đã mở rộng chấp nhận ý nghĩa của hiệu quả công việc với những hành vi bao gồm cả tác động tích cực vào hoàn cảnh tâm lý, xã hội và tổ chức công việc. N hiều tổ chức cho rằng, thành công của tổ chức gắn liền với nhân viên.