Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ sang nền kinh tế tri thức, các yếu tố vật chất truyền thống như vốn, công nghệ và nguyên vật liệu dần giảm bớt ưu thế tuyệt đối, nhường vị trí trung tâm cho nguồn nhân lực năng động, sáng tạo. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cho thấy tổ chức khó có thể đạt hiệu suất tối ưu nếu người lao động chỉ dừng lại ở mức độ hoàn thành nghĩa vụ theo mô tả công việc tối thiểu (Ryan, Schmit, & Johnson, 1996). Do đó, sự thành công bền vững của doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải có tinh thần tự nguyện, tận tâm và sẵn sàng cống hiến vượt ngoài nhiệm vụ chính thức — biểu hiện qua hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) (Organ, 1988; Podsakoff và cộng sự, 2000).
Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế (TTHPC), trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC) và Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), giữ vai trò then chốt trong việc đảm bảo cung cấp điện năng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, củng cố an ninh - quốc phòng và sinh hoạt của người dân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Do đặc thù địa bàn miền Trung thường xuyên chịu ảnh hưởng bởi thiên tai, bão lũ gây sự cố lưới điện, cùng với yêu cầu cấp điện cho các khu vực vùng sâu, vùng xa, công việc của ngành điện đòi hỏi người lao động không chỉ có trình độ kỹ thuật mà còn cần tinh thần xung kích, tình nguyện và không ngại khó khăn. Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tinh thần cống hiến của đội ngũ nhân sự, tác giả Nguyễn Hoàng Bảo Trâm đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp: "Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế".
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu tổng quát: Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về hành vi công dân tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.
- Xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp quản trị nhằm thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của người lao động tại công ty giai đoạn 2023–2025.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hành vi công dân tổ chức của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi không gian: Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế (số 32 Lý Thường Kiệt, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019–2021 và 11 tháng đầu năm 2022; số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2022; các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn 2023–2025.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp phân phối điện năng.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận vận dụng các lý thuyết nền tảng trong tâm lý học hành vi và quản trị tổ chức:
- Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích 5 bậc nhu cầu của con người từ sinh lý, an toàn, xã hội, được quý trọng đến tự thể hiện, làm nền tảng thúc đẩy động lực làm việc.
- Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Nhấn mạnh việc củng cố hành vi tích cực của nhân viên thông qua khen thưởng, công nhận kịp thời từ người quản lý.
- Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của George Homans (1958) và Peter Blau (1964): Lý thuyết nền tảng giải thích mối quan hệ tương hỗ hai chiều giữa người lao động và tổ chức; khi tổ chức quan tâm, hỗ trợ và đối xử tốt, nhân viên sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực vượt ngoài trách nhiệm chính thức (Cropanzano & Mitchell, 2005; Saks, 2006).
- Khái niệm và mô hình OCB: Kế thừa định nghĩa của Organ (1988) và các mô hình đo lường của Smith và cộng sự (1983), Organ (1988), Williams và Anderson (1991).
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 33 biến quan sát:
- Sự hài lòng (HL - 6 biến quan sát): Kế thừa từ thang đo của Ngô Thị Thanh Huyền (2019).
- Lãnh đạo (LD - 7 biến quan sát): Kế thừa từ thang đo của Nazarian và cộng sự (2020).
- Cam kết với tổ chức (CK - 6 biến quan sát): Kế thừa từ thang đo của Nazarian và cộng sự (2020).
- Sự hỗ trợ từ tổ chức (HT - 6 biến quan sát): Kế thừa từ thang đo của Ngô Thị Thanh Huyền (2019).
- Sự gắn kết công việc (GK - 3 biến quan sát): Kế thừa từ thang đo của Salas-Vallina & Alegre (2018).
- Hành vi công dân tổ chức (CD - 5 biến quan sát - biến phụ thuộc): Kế thừa từ thang đo của Nguyễn Hoàng Kim & Nguyễn Lê Hoàng Long (2021).
| Nhóm nhân tố |
Ký hiệu mã biến |
Số lượng biến quan sát |
Nguồn gốc thang đo kế thừa |
| Sự hài lòng |
HL1 – HL6 |
6 |
Ngô Thị Thanh Huyền (2019) |
| Lãnh đạo |
LD1 – LD7 |
7 |
Nazarian và cộng sự (2020) |
| Cam kết với tổ chức |
CK1 – CK6 |
6 |
Nazarian và cộng sự (2020) |
| Sự hỗ trợ từ tổ chức |
HT1 – HT6 |
6 |
Ngô Thị Thanh Huyền (2019) |
| Sự gắn kết |
GK1 – GK3 |
3 |
Salas-Vallina & Alegre (2018) |
| Hành vi công dân tổ chức |
CD1 – CD5 |
5 |
Nguyễn Hoàng Kim & Nguyễn Lê Hoàng Long (2021) |
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nhân sự, báo cáo tình hình sử dụng lao động của Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019–2022, trang thông tin điện tử của công ty (
pcthuathienhue.vn), và các công trình khoa học chuyên ngành.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), phân phát trực tuyến qua Google Forms.
- Quy mô và phương pháp chọn mẫu:
- Quy mô tổng thể: $N = 695$ lao động tại thời điểm nghiên cứu.
- Cỡ mẫu tối thiểu theo công thức Yamane với sai số $e = 7%$: $n = \frac{695}{1 + 695 \times (0{,}07)^2} \approx 158$ mẫu.
- Cỡ mẫu theo yêu cầu phân tích nhân tố EFA ($n \ge 5 \times 33 = 165$). Tác giả phát ra 210 phiếu khảo sát và thu về 203 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp chọn mẫu phân tầng theo vị trí việc làm kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản trong từng tầng: Cán bộ lãnh đạo và quản lý (tỷ lệ 20%), Chuyên viên và nhân viên (tỷ lệ 50%), Công nhân kỹ thuật (tỷ lệ 30%).
- Kỹ thuật xử lý dữ liệu (SPSS 20.0): Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến khi Corrected Item-Total Correlation $\ge 0{,}3$ và Cronbach's Alpha $\ge 0{,}6$), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Components và phép xoay Promax (điều kiện KMO trong khoảng $0{,}5 - 1{,}0$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0{,}05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0{,}5$), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và phân tích phương sai ANOVA kèm kiểm định hậu nghiệm Post-Hoc LSD.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi công dân tổ chức của người lao động
Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhóm chức năng chính (thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì) và vai trò kinh tế - xã hội của nguồn nhân lực. Tác giả phân tích các dạng hành vi cá nhân trong tổ chức, sự hình thành khái niệm OCB từ các công trình ban đầu của Barnard (1938), Bateman & Organ (1983), Smith và cộng sự (1983), Organ (1988) và Borman (2004).
Bên cạnh việc làm rõ các lý thuyết nền tảng (Maslow, Skinner, Thuyết trao đổi xã hội của Blau), chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:
- Nghiên cứu quốc tế: Fathiyah & Pasla (2021) khảo sát 120 nhân viên chính quyền tỉnh Jambi (Indonesia); Nazarian và cộng sự (2020) so sánh 451 nhà quản lý khách sạn Tây Ban Nha và 429 nhà quản lý tại Iran; Bismala (2018); Putra (2019).
- Nghiên cứu trong nước: Vũ Trúc Phục (2022) tại Cảng Hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất ($n = 206$); Nguyễn Hoàng Kim & Nguyễn Lê Hoàng Long (2021) tại các nhà hàng TP.HCM ($n = 202$); Trần Thị Quý (2017) với nhân viên văn phòng TP.HCM ($n = 376$); Ngô Thị Thanh Huyền (2019) trong ngành hàng không ($n = 298$).
Từ đó, tác giả thiết lập 5 giả thuyết nghiên cứu (H1: Sự hài lòng $\rightarrow$ OCB; H2: Lãnh đạo $\rightarrow$ OCB; H3: Sự hỗ trợ từ tổ chức $\rightarrow$ OCB; H4: Cam kết với tổ chức $\rightarrow$ OCB; H5: Sự gắn kết $\rightarrow$ OCB) và hệ thống hóa bảng câu hỏi khảo sát.
Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế (quá trình hình thành từ Sở Quản lý và Phân phối điện Bình Trị Thiên năm 1976 đến khi đổi tên và chuyển đổi mô hình năm 2010 theo Quyết định số 230/QĐ-EVN). Bộ máy tổ chức của TTHPC gồm Ban Giám đốc, 13 Phòng/Ban chức năng và 12 Đơn vị trực thuộc trực tiếp sản xuất (gồm 9 Điện lực khu vực như Nam Sông Hương, Bắc Sông Hương, Phú Vang, Hương Thủy, Hương Trà, Quảng Điền, Phong Điền, Phú Lộc, Nam Đông, A Lưới; Đội Quản lý vận hành lưới điện cao thế; Đội Sửa chữa nóng lưới điện).
Thực trạng cơ cấu lao động của TTHPC giai đoạn 2019–2021 và tính đến tháng 11/2022 được tổng hợp chi tiết:
| Chỉ tiêu phân loại |
Năm 2019 (SL - %) |
Năm 2020 (SL - %) |
Năm 2021 (SL - %) |
Tháng 11/2022 (SL - %) |
| Tổng số lao động |
706 (100%) |
705 (100%) |
700 (100%) |
695 (100%) |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
| - Nam |
589 (83,43%) |
585 (82,98%) |
580 (82,86%) |
419 (60,29%) |
| - Nữ |
117 (16,57%) |
120 (17,02%) |
120 (17,14%) |
276 (39,71%) |
| Theo trình độ chuyên môn: |
|
|
|
|
| - Thạc sĩ / Trên đại học |
11 (1,56%) |
28 (3,97%) |
27 (3,86%) |
28 (4,03%) |
| - Đại học |
268 (37,96%) |
255 (36,17%) |
254 (36,29%) |
257 (36,98%) |
| - Cao đẳng |
188 (26,63%)* |
195 (27,66%)* |
198 (28,29%)* |
65 (9,35%) |
| - Trung cấp |
(gộp CĐ-TC) |
(gộp CĐ-TC) |
(gộp CĐ-TC) |
137 (19,71%) |
| - Công nhân kỹ thuật |
231 (37,72%) |
218 (30,92%) |
213 (30,43%) |
198 (28,49%) |
| - Khác |
8 (1,13%) |
9 (1,28%) |
8 (1,14%) |
10 (1,44%) |
*Ghi chú: Giai đoạn 2019–2021 báo cáo thống kê gộp chung nhóm Trung học - Cao đẳng; đến tháng 11/2022 được tách riêng thành Cao đẳng (9,35%) và Trung cấp (19,71%). Lao động có thâm niên trên 5 năm tại công ty chiếm 80% (552 người).
Kết quả phân tích mẫu khảo sát ($N = 203$):
- Cơ cấu mẫu: Nam giới chiếm 77,3%; nhóm tuổi 30–39 tuổi chiếm đa số (51,2%), nhóm 40–49 tuổi chiếm 30,0%; nhóm vị trí công việc gồm Chuyên viên/nhân viên (50,2%), Công nhân (29,6%), Cán bộ quản lý (20,2%); trình độ Đại học chiếm 69,5%; mức thu nhập phổ biến từ 21–30 triệu đồng/tháng (chiếm 67,0%).
- Kiểm định độ tin cậy thang đo: Thang đo "Sự hài lòng" đạt hệ số Cronbach's Alpha tổng $= 0{,}892$ (cả 6 biến quan sát HL1–HL6 đều có hệ số tương quan biến tổng từ $0{,}661$ đến $0{,}822$, đạt chuẩn); thang đo "Lãnh đạo" lần 1 đạt Cronbach's Alpha $= 0{,}762$. Các thang đo thành phần độc lập và phụ thuộc khác đều được kiểm định đạt chuẩn độ tin cậy.
- Phân tích EFA, Tương quan và Hồi quy đa biến: Rút trích các nhóm nhân tố tác động đến hành vi công dân tổ chức; thực hiện kiểm định ANOVA và LSD Post-Hoc chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá giữa các nhóm vị trí việc làm và giới tính đối với các yếu tố Cam kết với tổ chức, Sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự hài lòng và Sự gắn kết.
Chương 3: Các giải pháp nhằm thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của người lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế
Dựa trên định hướng phát triển của Tổng công ty Điện lực miền Trung và Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế, kết hợp cùng kết quả kiểm định mô hình định lượng, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức trong giai đoạn 2023–2025:
- Giải pháp nâng cao Cam kết với tổ chức: Xây dựng môi trường làm việc minh bạch, tạo dựng niềm tự hào nghề nghiệp ngành điện, gắn kết mục tiêu cá nhân của người lao động với sứ mệnh của TTHPC.
- Giải pháp tăng cường Sự hỗ trợ từ tổ chức: Chú trọng chính sách chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên; ghi nhận kịp thời các đóng góp chuyên môn; tạo điều kiện hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ và tay nghề kỹ thuật.
- Giải pháp nâng cao Sự hài lòng của người lao động: Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc thực tế tại các đơn vị hiện trường, tăng cường sự phối hợp hỗ trợ giữa các cấp quản lý và đồng nghiệp.
- Giải pháp thúc đẩy Sự gắn kết công việc: Khơi dậy tinh thần nhiệt huyết, tạo động lực làm việc thông qua việc phân quyền, trao quyền chủ động giải quyết công việc và tổ chức các phong trào thi đua lao động sản xuất.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Về mặt thực trạng: Khóa luận làm rõ bức tranh nhân sự của TTHPC tính đến tháng 11/2022 với 695 lao động, trong đó lực lượng nam giới chiếm tỷ trọng chủ đạo (60,29%), đội ngũ có trình độ chuyên môn cao (Đại học chiếm 36,98%, Công nhân kỹ thuật chiếm 28,49%), và có tính ổn định cao với 80% nhân sự có thâm niên trên 5 năm. Mức thu nhập của nhân viên đạt mức khá cao trong khu vực (67% mẫu khảo sát đạt mức 21–30 triệu đồng/tháng).
- Về kiểm định thang đo: Xác nhận tính tin cậy cao của các thang đo OCB và các nhân tố ảnh hưởng trong môi trường doanh nghiệp nhà nước ngành điện tại Việt Nam (thang đo Sự hài lòng đạt Cronbach's Alpha $= 0{,}892$; thang đo Lãnh đạo đạt Cronbach's Alpha $= 0{,}762$).
- Về kiểm định khác biệt: Phân tích ANOVA và Post-Hoc LSD xác nhận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá về các yếu tố tác động và hành vi công dân tổ chức giữa các nhóm chức danh công việc (Quản lý, Chuyên viên, Công nhân) và theo giới tính.
Đóng góp của đề tài
- Đóng góp học thuật: Kiểm chứng thực nghiệm mô hình hành vi công dân tổ chức (OCB) dựa trên Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) trong bối cảnh một doanh nghiệp nhà nước đặc thù ngành kỹ thuật - năng lượng tại khu vực miền Trung Việt Nam, bổ sung nguồn dữ liệu tham khảo cho các nghiên cứu hành vi tổ chức.
- Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức & Nhân sự Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế bộ dữ liệu định lượng cụ thể phản ánh nhận thức của người lao động, làm căn cứ thực tiễn để hoạch định các chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ và giải pháp quản trị giai đoạn 2023–2025.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận chỉ ra một số điểm hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:
- Phạm vi khảo sát: Đề tài chỉ thực hiện điều tra trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ là Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế, chưa mở rộng ra các đơn vị điện lực khác trong khu vực miền Trung, do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành điện còn giới hạn.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Việc khảo sát trực tuyến qua Google Forms có thể chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan và mức độ tập trung của người trả lời tại thời điểm điền phiếu.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Khuyến nghị các nghiên cứu sau mở rộng phạm vi điều tra sang các công ty điện lực thành viên khác thuộc EVNCPC, đồng thời xem xét tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như Vốn tâm lý (Psychological Capital), Văn hóa doanh nghiệp hoặc Công bằng tổ chức (Organizational Justice) để nâng cao năng lực giải thích của mô hình.
Giá trị tham khảo
Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan lý thuyết (Maslow, Skinner, SET), quy trình mã hóa thang đo, kỹ thuật tính toán cỡ mẫu (công thức Yamane kết hợp quy tắc EFA), đến các bước phân tích dữ liệu trên SPSS 20.0 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, ANOVA/Post-Hoc).
- Bộ phận Quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ngành Điện và Doanh nghiệp Nhà nước: Cung cấp góc nhìn thực tế về cách thức đo lường và thúc đẩy tinh thần làm việc tự nguyện ngoài nhiệm vụ chính thức của nhân viên kỹ thuật và văn phòng.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định kích thước mẫu khảo sát?
Tác giả kết hợp hai phương pháp: công thức Yamane với tổng thể $N = 695$ và sai số cho phép $e = 7%$ cho ra cỡ mẫu tối thiểu $n = 158$; đồng thời áp dụng quy tắc kinh nghiệm phân tích EFA của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát, với 33 biến quan sát cần $n \ge 165$). Tác giả đã phát 210 phiếu và thu về 203 phiếu hợp lệ.
2. Phương pháp chọn mẫu nào đã được áp dụng trong nghiên cứu?
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo vị trí việc làm (phân bổ gồm: Cán bộ lãnh đạo và quản lý 20%, Chuyên viên và nhân viên 50%, Công nhân 30%), sau đó áp dụng chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản trong từng tầng để phát phiếu khảo sát trực tuyến qua Google Forms.
3. Cơ cấu lao động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế tính đến tháng 11/2022 có đặc điểm nổi bật gì?
Tổng số lao động là 695 người; trong đó nam giới chiếm 60,29% (419 người) và nữ giới chiếm 39,71% (276 người). Trình độ chuyên môn gồm Thạc sĩ (4,03%), Đại học (36,98%), Cao đẳng (9,35%), Trung cấp (19,71%), Công nhân kỹ thuật (28,49%) và loại khác (1,44%). Tỷ lệ nhân sự có thâm niên công tác trên 5 năm đạt 80% (552 người).
4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố nào?
Mô hình gồm 5 nhân tố độc lập (Sự hài lòng - 6 biến, Lãnh đạo - 7 biến, Cam kết với tổ chức - 6 biến, Sự hỗ trợ từ tổ chức - 6 biến, Sự gắn kết công việc - 3 biến) tác động đến 1 nhân tố phụ thuộc là Hành vi công dân tổ chức (5 biến), tổng cộng có 33 biến quan sát.
5. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Sự hài lòng đạt bao nhiêu?
Thang đo "Sự hài lòng" đạt hệ số Cronbach's Alpha tổng là $0{,}892$. Cả 6 biến quan sát thành phần (HL1 đến HL6) đều đạt độ tin cậy với hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ $0{,}661$ đến $0{,}822$ (lớn hơn ngưỡng yêu cầu $0{,}3$).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Bảo Trâm đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về hành vi công dân tổ chức và kiểm định thực nghiệm mô hình tác động tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế với bộ dữ liệu khảo sát 203 người lao động. Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của các yếu tố Cam kết với tổ chức, Sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự hài lòng và Sự gắn kết đối với việc thúc đẩy các hành vi tự nguyện cống hiến của nhân viên. Các giải pháp quản trị được đề xuất có tính khả thi cao, gắn liền với đặc thù vận hành của doanh nghiệp phân phối điện năng trong giai đoạn 2023–2025.
