Chương 1 tác giả đã trình bày khái quát về lý do chọn đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học, thực tiễn của đề tài và bố cục nghiên cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan về động lực làm việc 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Động lực làm việc Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân.
Theo Bùi Anh Tuấn tác giả của Giáo trình Hành vi tổ chức thì “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Từ các nghiên cứu khác nhau, có thể thấy: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.2 Tạo động lực Muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. Bùi Anh Tuấn tác giả của Giáo trình Hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.3 Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Động lực làm việc giúp con người làm việc một cách hang say, có trách nhiệm, và hoàn thành công việc hiệu quả.
Đối với nhân viên : Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Vấn đề cốt lõi trong việc tạo động lực thúc đẩy chính là nhu cầu của mỗi cá nhân. Con người thiếu động lực là thiếu đi cái ước mơ khát vọng, thiếu phương hướng làm việc và mục đích sống Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức. Tổ chức là nơi tập trung nhiều cá nhân riêng lẻ cùng làm việc hoạt động với nhau.
Người lao động trong tổ chức là một tài sản quý nhất, đồng thời cũng là nguồn đầu tư vào sản xuất năng động nhất. Có phát huy được năng lực công tác của người lao động hay không là nhân tố quyết định ñến sự thành bại của tổ chức. 8 Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực.
Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động. Theo Thái Trí Dũng tác giả của giáo trình Tâm lý học quản trị kinh doanh, định nghĩa như sau: “Nhu cầu là cái tất yếu tự nhiên, nó là thuộc tính tâm lý của con người, sự đòi hỏi tất yếu của con người để tồn tại và phát triển” Theo bài giảng của tác giả Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động Tóm lại nhu cầu là một trong những mặt biểu hiện của xu hướng cá nhân. Mọi hoạt động của con người đều hướng đến việc thỏa mãn hàng loạt những nhu cầu ngày càng cao trong cuộc sống.
Nhu cầu là động lực quan trọng trong hoạt động của con người, là nguồn gốc tích cực của cá nhân, là điều kiện của mọi hoạt động của con người, nó đảm bảo mối quan hệ tích cực của cá nhân với môi trường để tự bảo vệ, tự phát triển.3 Mối quan hệ giữa động lực làm việc với lợi ích của người lao động Nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người. Lợi ích có quan hệ rất chặt 9 chẽ với động lực làm việc. Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được.
Theo bài giảng của tác giả Trần Xuân Cầu: “Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại”. Lợi ích chính là tất cả cá giá trị vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho NLĐ,. từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người.
Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ…là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm… là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả 2.4 Các biện pháp tạo động lực làm việc Tạo động lực bằng phần thưởng: có quy chế, chế độ đãi ngộ nhân viên; cải thiện thành quả bằng phần thưởng bên ngoài.
Để phần thưởng bên ngoài động viên thành quả công việc, cần được quản trị sao cho: (1) thỏa mãn nhu cầu thực tiễn; (2) tăng cường các kỳ vọng tích cực; (3) đảm bảo sự phân phối công bằng; (4) kết quả phần thưởng. 10 Tạo động lực thông qua sự quan tâm của nhân viên: các nhà quản trị đã xác định bốn lĩnh vực then chốt mà nhân viên có thể tham gia vào: việc thiết lập các mục tiêu; việc ra quyết định; giải quyết các vấn đề; thiết kế và thực thi các thay đổi của tổ chức. Bằng cách thiết lập nhóm kiểm soát chất lượng, các nhóm tự quản trao quyền cho nhân viên đảm nhận sự kiểm soát công việc, việc làm này có ý nghĩa vượt trên sự phân công, tạo sự phấn khởi và làm việc năng suất hơn. Các yếu tố thiết yếu làm nên thành công của các chương trình tham gia của nhân viên là: một chương trình chia sẽ lợi nhuận và chia sẽ năng suất; một quan hệ làm việc lâu dài hơn với sự an toàn nghề nghiệp; một nỗ lực để xây dựng và duy trì sự kết dính của nhóm; bảo vệ quyền lợi của nhân viên.
Tạo động lực thông qua thiết kế công việc: phác họa các nhiệm vụ công việc theo chiến lược tổ chức, công nghệ và cấu trúc, là một nhân tố then chốt động viên nhân viên và sự thành công của tổ chức. Thiết kế công việc có thể ảnh hưởng thành quả các công việc nào đó đặc biệt các công việc mà động cơ nhân viên có thể tạo ra sự khác biệt quan trọng, có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Có hai chiến lược thiết kế công việc: chiến lược làm công việc phù hợp với con người và chiến lược giúp con người phù hợp với công việc Tạo động lực thông qua sự thỏa mãn trong công việc và cam kết với tổ chức: sự thỏa mãn công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của người làm việc trong trải nghiệm công việc.
