Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại quận Gò Vấp

• Tác giả: Nguyễn Điền Trung
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Tại Các Phường Thuộc Quận Gò Vấp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bà Rịa – Vũng Tàu

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU LUẬN VĂN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.4.2.1. Phương pháp thống kê
• 1.4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.6.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 1.6.2. Ý nghĩa về mặt khoa học
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về công chức
• 2.2. Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý
• 2.3. Khái niệm tạo động lực cán bộ công chức
• 2.4. Động lực phụng sự công
• 2.5. Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
• 2.6. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
• 2.6.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow, 1943)
• 2.6.2. Thang bậc nhu cầu theo Maslow
• 2.6.3. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959)
• 2.6.4. Học thuyết công bằng của J.
• 2.6.5. Học thuyết ERG (Clayton Alderfer, 1969)
• 2.6.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (Vroom, 1964)
• 2.6.7. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner (Skinner, 1953)
• 2.6.8. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) (Hackman và Oldham, 1974)
• 2.7. Các nghiên cứu về động lực làm việc
• 2.7.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.7.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.8. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế thang đo
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.4. Quy trình nghiên cứu định tính
• 3.5. Thang đo chính thức
• 3.6. Nghiên cứu chính thức
• 3.7. Mẫu nghiên cứu
• 3.8. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.8.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 3.8.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo
• 3.8.3. Phương pháp phân tích nhân số khám phá EFA
• 3.8.4. Phân tích tương quan
• 3.8.5. Phân tích hồi quy
• 3.8.6. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến
• 3.8.7. Kiểm định giả thiết phương sai của phần dư ước lượng không đổi
• 3.8.8. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ước lượng
• 3.8.9. Kiểm định mối tương quan giữa các phần dư ước lượng
• 3.8.10. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy đa biến
• 3.8.11. Kiểm định sự khác biệt ANOVA
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Thống kê mô tả
• 4.3. Đánh giá độ tin cậy yếu tố
• 4.3.1. Hệ số Cronbach Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.4.1. EFA các biến độc lập
• 4.4.2. Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập
• 4.4.3. EFA biến phụ thuộc
• 4.4.4. Bảng tổng hợp các nhân tố sau khi thực hiện EFA
• 4.5. Phân tích tương quan
• 4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 4.6.1. Xây dựng mô hình hồi quy
• 4.6.2. Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy
• 4.6.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy
• 4.6.4. Kết quả hồi quy
• 4.6.5. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.7. Kiểm điểm sự khác biệt ANOVA
• 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa nhóm độ tuổi
• 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa nhóm vị trí
• 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa nhóm ngạch công chức
• 4.8. Thảo luận kết quả
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.3. Hạn chế và phương hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Kết quả phỏng vấn
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

I. Giới thiệu chung

Bài viết này nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại các phường thuộc Quận Gò Vấp. Trong bối cảnh hiện nay, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc của công chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm môi trường làm việc, sự hài lòng trong công việc, và các chính sách quản lý. Đặc biệt, sự chú trọng đến các yếu tố tâm lý và xã hội sẽ giúp tạo ra một không khí làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc của công chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển của toàn bộ hệ thống hành chính. Theo nhiều nghiên cứu, một động viên nhân viên tốt sẽ dẫn đến sự tăng cường cảm xúc tích cực và tinh thần làm việc. Việc phát triển các yếu tố tâm lý như cảm giác công nhận, cơ hội thăng tiến, và điều kiện làm việc tốt sẽ tạo ra một môi trường làm việc mà trong đó công chức có thể phát huy tối đa khả năng của mình. Như vậy, việc nghiên cứu về động lực làm việc là cần thiết để tìm ra những giải pháp hiệu quả cho công việc công chức.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Quận Gò Vấp. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách quản lý, và mối quan hệ đồng nghiệp. Môi trường làm việc tích cực, nơi mà công chức cảm thấy được hỗ trợ và tôn trọng, sẽ khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, chính sách quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực. Các chính sách khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp, như đào tạo và phát triển, sẽ tạo ra cảm giác công nhận và giá trị cho công chức. Cuối cùng, quan hệ đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp công chức cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức. Một môi trường làm việc tích cực, với trang thiết bị đầy đủ và không gian làm việc thoải mái, sẽ giúp công chức cảm thấy dễ chịu hơn trong công việc. Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc cũng gắn liền với cảm giác an toàn và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Theo nghiên cứu, khi công chức cảm thấy được tôn trọng và có cảm giác công nhận, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và sẵn sàng cống hiến cho công việc.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc của công chức, các nhà quản lý cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Điều này có thể thực hiện thông qua việc tổ chức các hoạt động giao lưu, tạo cơ hội cho công chức giao tiếp và kết nối với nhau. Thứ hai, cần thiết lập các chính sách quản lý phù hợp, bao gồm việc tạo điều kiện cho công chức tham gia vào các khóa đào tạo và phát triển. Cuối cùng, việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của công chức cũng rất quan trọng. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra một tinh thần làm việc tích cực trong đội ngũ công chức.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực là nền tảng để nâng cao động lực làm việc của công chức. Cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, như team building hay các buổi giao lưu, sẽ giúp tăng cường mối quan hệ giữa các công chức, từ đó nâng cao tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.