Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự cân bằng giữa công việc và gia đình (Work-Life Balance) là một trong những chủ đề trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, có mối quan hệ trực tiếp tới mức độ gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của người lao động. Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tự động hóa, xu hướng tinh giản biên chế và áp lực cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, khiến nhân viên tại nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với khối lượng công việc lớn, giờ làm việc kéo dài và nguy cơ mất cân bằng giữa trách nhiệm tại nơi làm việc và trách nhiệm với gia đình.

Khóa luận dẫn chứng các dữ liệu thực tiễn tại Việt Nam: Khảo sát của Mạng cộng đồng doanh nhân Caravat.com trên 2.000 người lao động cho thấy chỉ có 27% người được hỏi đạt được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, 62% cảm thấy bị mất cân bằng ở các mức độ khác nhau và 11% hoàn toàn mất cân bằng. Chính sách cân bằng công việc – gia đình được người lao động đánh giá là tiêu chí quan trọng thứ hai chỉ sau tiền lương khi lựa chọn công việc mới, tuy nhiên chỉ có 34% doanh nghiệp có chính sách này. Bên cạnh đó, số liệu từ khảo sát của JobStreet.com trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh ghi nhận hơn 57% nhân viên không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống (tỷ lệ này ở cấp quản lý là 51% và ở cấp nhân viên dưới một năm kinh nghiệm là hơn 63%); có tới 34,4% người lao động phải làm thêm từ 2 đến 5 giờ mỗi ngày, 43% phải làm việc trong kỳ nghỉ lễ và gần 65% chấp nhận làm ngoài giờ chỉ được trả thêm dưới 1 triệu đồng/tháng.

Tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng (đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng tại Quảng Trị), người lao động phần lớn làm việc theo ca kíp trong môi trường sản xuất công nghiệp nặng, chịu áp lực lớn về thời gian và cường độ lao động. Đồng thời, giai đoạn 2015 – 2017 doanh nghiệp đang trong quá trình tái cấu trúc hoạt động kinh doanh, dẫn tới sự lo lắng về tính ổn định nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu mức độ cân bằng công việc – gia đình và các yếu tố chi phối là yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng, giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, cải thiện đời sống người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình.
    • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng.
    • Đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng đó, cải thiện cuộc sống nhân viên và nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên?
  2. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên?
  3. Những giải pháp nào nhằm nâng cao sự cân bằng đó?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân tố này.
  • Đối tượng điều tra: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Hương Hoàng, Khu Công nghiệp Quán Ngang, Xã Gio Châu, Huyện Gio Linh, Tỉnh Quảng Trị.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018; số liệu thứ cấp về tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2015 – 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên các nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

  • Lý thuyết Yêu cầu – Nguồn lực công việc (Job Demands – Resources Theory) của Demerouti và cộng sự (2001) và Lý thuyết áp lực vai trò (Role Strain Theory) của Goode (1960), Sieber (1974): Nhận định nguồn lực cá nhân (thời gian, năng lượng) là hữu hạn; khi các yêu cầu công việc vượt quá nguồn lực hỗ trợ sẽ làm nảy sinh xung đột vai trò và làm suy giảm mức độ cân bằng cuộc sống.
  • Khái niệm cân bằng công việc – gia đình: Kế thừa định nghĩa của Clark (2000) ("sự hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò"), Greenhaus, Collins và Shaw (2003), Frone (2003), Voydanoff (2005) và The European Industrial Relations Dictionary (2009).
  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kế thừa và điều chỉnh từ mô hình của Beham và Drobnic (2010), kết hợp tham khảo các nghiên cứu của GS. Matthew Sanders, Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013), Trần Hoàng Nguyên (2014), Mathew và Panchanatham (2011). Mô hình gồm 5 biến độc lập thuộc 2 nhóm chính tác động lên 1 biến phụ thuộc:
    • Nhóm Yêu cầu công việc (Job Demands): Thời gian làm việc (TG), Áp lực công việc (AL), Sự không ổn định nghề nghiệp (KOD).
    • Nhóm Nguồn lực công việc (Job Resources): Kiểm soát công việc (KS), Hỗ trợ tại nơi làm việc (HT).
    • Biến phụ thuộc: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình (CB).
  • Hệ thống 5 giả thuyết nghiên cứu:
    • H1: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều (-) đến cân bằng công việc - gia đình.
    • H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều (-) đến cân bằng công việc - gia đình.
    • H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều (-) đến cân bằng công việc - gia đình.
    • H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều (+) đến cân bằng công việc - gia đình.
    • H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều (+) đến cân bằng công việc - gia đình.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai theo quy trình khoa học 2 giai đoạn:

  1. Nghiên cứu sơ bộ (Định tính): Tìm hiểu thực tế tại doanh nghiệp, tham khảo ý kiến chuyên gia và điều tra thử nghiệm trên 10 nhân viên nhằm đánh giá nội dung, hiệu chỉnh từ ngữ và hoàn thiện thang đo nháp.
  2. Nghiên cứu chính thức (Định lượng):
    • Xác định cỡ mẫu: Áp dụng công thức tính cỡ mẫu cho tổng thể với mức ý nghĩa $\alpha = 5%$, độ tin cậy 95% ($Z = 1,96$), sai số cho phép $\varepsilon = 10%$: $n = \frac{1,96^2 \times 0,5 \times 0,5}{0,1^2} = 96$ mẫu. Đồng thời đối chiếu công thức phân tích hồi quy của Tabachnick và Fidell (1991) ($n \ge 50 + 8m = 50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu với $m=5$ biến độc lập). Tác giả lựa chọn quy mô mẫu chính thức là $n = 100$ nhân viên.
    • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Để đảm bảo tính đại diện, tác giả tiếp cận nhân viên khối hành chính văn phòng vào thời gian cuối ngày làm việc và tiếp cận khối công nhân sản xuất trực tiếp vào các khung giờ giao ca.
    • Thang đo và bảng hỏi: Bảng hỏi gồm phần thông tin nhân khẩu học (thang đo danh nghĩa: giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân, số con, số năm làm việc) và 31 biến quan sát ban đầu được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
    • Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0, bao gồm: Thống kê mô tả mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn $\alpha \ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components, phép xoay Varimax, điều kiện KMO $\ge 0,5$, Bartlett's Sig. $< 0,05$, Factor loading $\ge 0,5$, Tổng phương sai trích $\ge 50%$, Eigenvalue $> 1$); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS bằng phương pháp Enter; Kiểm tra các giả định hồi quy (Histogram, Normal P-P Plot); và Kiểm định One-Sample T-Test với giá trị kiểm định Test Value = 3.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tình hình lao động từ Phòng Tổ chức Hành chính; Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 từ Phòng Tài chính Kế toán; các bài báo học thuật, số liệu thống kê của Cục Việc làm (Bộ LĐ-TB&XH), ILO và các nghiên cứu đi trước.
  • Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu khảo sát từ 100 bảng hỏi hợp lệ của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về cân bằng công việc và cuộc sống gia đình, chỉ rõ sự chuyển dịch từ cấu trúc gia đình truyền thống sang xu hướng gia đình hiện đại và sự gia tăng tỷ lệ lao động nữ. Tác giả phân tích chi tiết bản chất của các yếu tố yêu cầu công việc (thời gian làm việc, áp lực tâm lý, sự bất ổn định nghề nghiệp) và các yếu tố nguồn lực công việc (khả năng tự kiểm soát, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp).

Trên cơ sở tổng quan các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước (mô hình của Beham & Drobnic, 2010; nghiên cứu của Mathew & Panchanatham, 2011 tại Nam Ấn Độ; nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân & Nguyễn Thu Hà, 2013; Trần Hoàng Nguyên, 2014), chương này thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất và luận giải 5 giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời, chương 1 phân tích thực trạng thị trường lao động Việt Nam với quy mô dân số năm 2018 ước tính 94 triệu người, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,16 triệu người (đứng thứ 3 khu vực ASEAN), song tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp và tình trạng mất cân bằng giữa công việc và đời sống riêng đang diễn ra phổ biến.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của công nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và kết quả nghiên cứu định lượng:

  • Tổng quan đơn vị: Công ty Cổ phần Hương Hoàng thành lập ngày 01/02/2010 tại KCN Quán Ngang, Gio Linh, Quảng Trị, vốn điều lệ 5,8 tỷ đồng. Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất tấm lợp Phibroximen (dòng AKITA, ERUBY với quy cách 1m2, 1m5, 1m8 sóng to và sóng nhỏ), gạch, ngói, bê tông và khai thác khoáng sản.
  • Biến động lao động (2015 – 2017): Quy mô lao động từ 135 người (2015) tăng lên 153 người (2016) và giảm xuống 142 người (2017). Lao động nam chiếm ưu thế (chiếm 57,75% đến 61,48%) do đặc thù ngành sản xuất vật liệu xây dựng; lao động làm việc theo ca chiếm tỷ lệ áp đảo (76,76% đến 77,78%), lao động hành chính văn phòng chỉ chiếm 22,22% đến 23,24%.
  • Kết quả kinh doanh (2015 – 2017): Doanh thu bán hàng năm 2015 đạt 55.788,27 triệu đồng; năm 2016 đạt 68.600,47 triệu đồng (tăng 22,89%); năm 2017 đạt 65.938,43 triệu đồng (giảm 4,14%). Do chi phí nguyên vật liệu và chi phí quản lý cao, lợi nhuận sau thuế của công ty ghi nhận mức âm: năm 2015 lỗ 2.869,83 triệu đồng; năm 2016 lỗ 2.019,83 triệu đồng (giảm lỗ 29,62%); năm 2017 lỗ 1.282,36 triệu đồng (giảm lỗ 36,51%).
  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ($n=100$):
    • Giới tính: 55 nam (55%) và 45 nữ (45%).
    • Độ tuổi: 18 – 25 tuổi có 27 người (27%); 26 – 34 tuổi có 41 người (41%); 35 – 50 tuổi có 24 người (24%); trên 50 tuổi có 8 người (8%).
    • Thu nhập: Dưới 4 triệu đồng/tháng có 24 người (24%); từ 4 – 7 triệu đồng/tháng có 74 người (74%); trên 7 triệu đồng/tháng có 2 người (2%).
    • Hôn nhân và con cái: 69 người đã kết hôn (69%), 31 người độc thân (31%); 38 người chưa có con (38%), 47 người có từ 1 – 2 con (47%), 15 người có từ 3 con trở lên (15%).
    • Thâm niên: Dưới 2 năm có 35 người (35%); từ 2 – 5 năm có 44 người (44%); trên 5 năm có 21 người (21%).
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Sau khi đánh giá, tất cả 26 biến quan sát thuộc 6 thang đo đều đạt hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$ và hệ số Alpha $> 0,6$, được giữ lại toàn bộ để đưa vào phân tích EFA:
    • Thang đo Cân bằng công việc - gia đình (CB): $\alpha = 0,769$ (5 biến quan sát).
    • Thang đo Thời gian làm việc (TG): $\alpha = 0,783$ (4 biến quan sát).
    • Thang đo Áp lực công việc (AL): $\alpha = 0,789$ (4 biến quan sát).
    • Thang đo Sự không ổn định nghề nghiệp (KOD): $\alpha = 0,793$ (4 biến quan sát).
    • Thang đo Kiểm soát công việc (KS): $\alpha = 0,780$ (4 biến quan sát).
    • Thang đo Hỗ trợ tại nơi làm việc (HT): $\alpha = 0,753$ (5 biến quan sát).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA và các kiểm định thống kê: Kiểm định KMO và Bartlett đối với 21 biến độc lập cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố ($\text{df} = 325$, $\text{Sig.} = 0,000$). Tác giả tiếp tục phân tích ma trận tương quan, xây dựng hàm hồi quy tuyến tính bội OLS, kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và Normal P-P Plot, cùng kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên theo từng biến nghiên cứu so với ngưỡng giá trị 3.

Chương 3: Định hướng và giải pháp cho vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên

Căn cứ vào kết quả định lượng, chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với các nhân tố tác động:

  1. Nhóm giải pháp về thời gian làm việc: Sắp xếp lịch làm việc và phân ca kíp hợp lý, tối ưu hóa quy trình sản xuất nhằm hạn chế việc yêu cầu nhân viên làm thêm giờ đột xuất; bảo đảm người lao động được nghỉ ngơi đầy đủ để phục hồi thể lực và thực hiện trách nhiệm gia đình.
  2. Nhóm giải pháp về sự không ổn định nghề nghiệp: Minh bạch hóa thông tin sản xuất kinh doanh, ký kết hợp đồng lao động đầy đủ, xây dựng lộ trình công việc rõ ràng nhằm xóa bỏ tâm lý hoang mang, lo sợ mất việc làm trong bối cảnh tái cấu trúc.
  3. Nhóm giải pháp về kiểm soát công việc: Phân quyền và trao quyền chủ động cho nhân viên trong việc lập kế hoạch và phương thức thực hiện nhiệm vụ; tạo điều kiện cho người lao động linh hoạt xử lý công việc cá nhân khi phát sinh tình huống khẩn cấp.
  4. Nhóm giải pháp về hỗ trợ tại nơi làm việc: Nâng cao vai trò lắng nghe và hỗ trợ của cán bộ quản lý; xây dựng tinh thần tương trợ giữa các đồng nghiệp; thực hiện nghiêm túc chế độ đãi ngộ, chi trả tiền lương làm thêm giờ thỏa đáng và thiết lập các quỹ hỗ trợ khó khăn đột xuất cho gia đình người lao động.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Khóa luận tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị cụ thể:

  • Đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hương Hoàng: Cần nhìn nhận chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình là công cụ quản trị chiến lược để giữ chân nhân sự; rà soát chế độ đãi ngộ, cải thiện điều kiện môi trường lao động tại các phân xưởng sản xuất và bảo đảm quyền lợi nghỉ phép năm (12 - 15 ngày hưởng nguyên lương).
  • Đối với người lao động: Nâng cao kỹ năng quản lý thời gian cá nhân, chủ động trao đổi nguyện vọng với cấp quản lý và duy trì lối sống tích cực để phân bổ hợp lý giữa công việc và trách nhiệm gia đình.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và kiểm định hệ thống số liệu thực nghiệm chi tiết tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng:

Thang đo / Khái niệm nghiên cứu Ký hiệu Số biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha Đánh giá độ tin cậy
Cân bằng công việc – gia đình CB 5 0,769 Đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$; tương quan biến tổng $\ge 0,3$)
Thời gian làm việc TG 4 0,783 Đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$; tương quan biến tổng $\ge 0,3$)
Áp lực công việc AL 4 0,789 Đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$; tương quan biến tổng $\ge 0,3$)
Sự không ổn định nghề nghiệp KOD 4 0,793 Đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$; tương quan biến tổng $\ge 0,3$)
Kiểm soát công việc KS 4 0,780 Đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$; tương quan biến tổng $\ge 0,3$)
Hỗ trợ tại nơi làm việc HT 5 0,753 Đạt chuẩn ($\alpha > 0,6$; tương quan biến tổng $\ge 0,3$)

Cơ cấu nhân khẩu học của mẫu khảo sát ($n=100$) được phản ánh cụ thể qua bảng tổng hợp:

Tiêu chí nhân khẩu học Phân nhóm Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 55 55,0%
Nữ 45 45,0%
Độ tuổi 18 – 25 tuổi 27 27,0%
26 – 34 tuổi 41 41,0%
35 – 50 tuổi 24 24,0%
Trên 50 tuổi 8 8,0%
Thu nhập hàng tháng Dưới 4 triệu đồng 24 24,0%
Từ 4 – 7 triệu đồng 74 74,0%
Trên 7 triệu đồng 2 2,0%
Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 69 69,0%
Độc thân 31 31,0%
Số con hiện có Chưa có con 38 38,0%
Có 1 – 2 con 47 47,0%
Có từ 3 con trở lên 15 15,0%
Thâm niên công tác Dưới 2 năm 35 35,0%
Từ 2 – 5 năm 44 44,0%
Trên 5 năm 21 21,0%

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt học thuật: Kiểm chứng mô hình Yêu cầu – Nguồn lực công việc trong bối cảnh một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại khu vực miền Trung Việt Nam; chuẩn hóa bộ thang đo 26 biến quan sát về cân bằng công việc – gia đình với độ tin cậy cao.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng về thời gian làm việc, mức độ căng thẳng và thu nhập của người lao động tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng. Đề xuất hệ thống giải pháp gắn với 4 nhóm nhân tố tác động, làm căn cứ để ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự và quản trị lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn dựa trên phạm vi và phương pháp nghiên cứu:

  • Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu thực hiện trên cỡ mẫu $n=100$ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại một doanh nghiệp duy nhất, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn ngành sản xuất vật liệu xây dựng hoặc các khu vực địa lý khác còn hạn chế.
  • Phạm vi không gian và thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018, chưa phản ánh được các biến động mang tính chu kỳ sản xuất kinh doanh theo các mùa trong năm.
  • Phạm vi biến số: Mô hình tập trung vào 5 yếu tố cốt lõi của môi trường làm việc, chưa tích hợp đầy đủ các yếu tố cá nhân và xã hội ngoài công việc như trách nhiệm chăm sóc người phụ thuộc chuyên biệt, trình độ học vấn hay các yếu tố tâm lý xã hội khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất tại nhiều doanh nghiệp thuộc các ngành nghề khác nhau trên địa bàn tỉnh Quảng Trị và khu vực miền Trung.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như xung đột công việc - gia đình, cam kết tổ chức, chính sách phúc lợi) để nâng cao khả năng giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp thiết kế quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, kỹ thuật xác định cỡ mẫu theo công thức thống kê và Tabachnick & Fidell, cách thức xây dựng bảng hỏi và quy trình phân tích thang đo trên phần mềm SPSS 20.0 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy OLS, One-Sample T-Test).
  • Các nhà nghiên cứu về Hành vi tổ chức: Kế thừa bộ thang đo 26 biến quan sát đã được đánh giá độ tin cậy về các khía cạnh Yêu cầu công việc (Thời gian, Áp lực, Bất ổn việc làm) và Nguồn lực công việc (Kiểm soát công việc, Hỗ trợ tổ chức).
  • Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Tham khảo các phát hiện thực nghiệm về tác động của chế độ phân ca, làm thêm giờ và các nhóm giải pháp cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng đời sống người lao động nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.

Nội dung đáng tham khảo nhất trong công trình là hệ thống câu hỏi khảo sát chi tiết trong Bảng 2.3 đến Bảng 2.8 và quy trình kiểm định độ tin cậy thang đo tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu nào để giải thích sự cân bằng công việc - gia đình?
Khóa luận xây dựng mô hình dựa trên Lý thuyết Yêu cầu – Nguồn lực công việc (Job Demands – Resources Theory) của Demerouti et al. (2001), Lý thuyết áp lực vai trò của Goode (1960) và kế thừa mô hình của Beham & Drobnic (2010). Mô hình bao gồm 5 biến độc lập: Thời gian làm việc, Áp lực công việc, Sự không ổn định nghề nghiệp (nhóm Yêu cầu), Kiểm soát công việc, Hỗ trợ tại nơi làm việc (nhóm Nguồn lực) tác động đến biến phụ thuộc là Cân bằng công việc - gia đình.

2. Quy mô mẫu điều tra là bao nhiêu và được tính toán theo nguyên tắc nào?
Cỡ mẫu nghiên cứu là 100 nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng. Con số này được tính toán dựa trên công thức xác định cỡ mẫu cho tổng thể chung với độ tin cậy 95%, sai số 10% ($n = 96$) và thỏa mãn điều kiện phân tích hồi quy theo quy tắc của Tabachnick & Fidell (1991) ($n \ge 50 + 8m = 50 + 8 \times 5 = 90$ mẫu với $m=5$ biến độc lập).

3. Đặc điểm cơ cấu lao động và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Hoàng giai đoạn 2015 – 2017 như thế nào?
Năm 2017, công ty có 142 lao động, trong đó lao động nam chiếm 57,75% và lao động làm việc theo ca chiếm 76,76%. Doanh thu năm 2015 đạt 55.788,27 triệu đồng, năm 2016 đạt 68.600,47 triệu đồng và năm 2017 đạt 65.938,43 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức âm qua các năm nhưng có xu hướng giảm lỗ (-2.869,83 triệu đồng năm 2015; -2.019,83 triệu đồng năm 2016; -1.282,36 triệu đồng năm 2017).

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo đạt bao nhiêu?
Tất cả 6 thang đo đều đạt độ tin cậy tốt ($\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$), bao gồm: Cân bằng công việc - gia đình ($\alpha = 0,769$), Thời gian làm việc ($\alpha = 0,783$), Áp lực công việc ($\alpha = 0,789$), Sự không ổn định nghề nghiệp ($\alpha = 0,793$), Kiểm soát công việc ($\alpha = 0,780$) và Hỗ trợ tại nơi làm việc ($\alpha = 0,753$). Toàn bộ 26 biến quan sát đều được chấp nhận.

5. Cơ cấu nhân khẩu học của 100 nhân viên được khảo sát có những đặc điểm chính nào?
Mẫu khảo sát có 55% nam và 45% nữ; nhóm tuổi 26 – 34 chiếm tỷ lệ cao nhất (41%); mức thu nhập tập trung chủ yếu từ 4 – 7 triệu đồng/tháng (74%); 69% đã kết hôn; 47% có từ 1 – 2 con và 44% có thâm niên làm việc từ 2 – 5 năm tại công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Oanh đã hệ thống hóa và kiểm chứng thành công mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng – Quảng Trị. Thông qua nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu $n=100$ và quy trình xử lý dữ liệu SPSS, công trình đã làm sáng tỏ thực trạng nhân sự, điều kiện làm việc và đo lường độ tin cậy của bộ thang đo gồm 26 biến quan sát. Các giải pháp được đề xuất theo 4 nhóm yếu tố (thời gian làm việc, ổn định nghề nghiệp, kiểm soát công việc và hỗ trợ tại nơi làm việc) mang tính thực tiễn cao, cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.