Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận là một trong những nền tảng then chốt quyết định sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Tác giả dẫn nhận định của Giản Tư Trung (2023) cho rằng văn hóa doanh nghiệp chính là "cách nghĩ, cách sống và cách làm việc của từng con người trong tổ chức". Nhiều nghiên cứu quốc tế được trích dẫn để minh chứng cho tính cấp thiết của vấn đề: báo cáo từ Deloitte (2023) chỉ ra 94% các nhà điều hành cấp cao (CEO) và 88% người lao động khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò then chốt đối với thành công dài hạn; nghiên cứu của McKinsey (2021) ghi nhận các doanh nghiệp chú trọng phát triển văn hóa tổ chức có hiệu suất tài chính cao hơn 25% và cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 40%; khảo sát từ Harvard Business Review (2022) và The New York Times (2022) cũng nhấn mạnh rằng trong bối cảnh thế hệ Gen Z hiện chiếm hơn 30% lực lượng lao động, người lao động đặc biệt ưu tiên môi trường làm việc đề cao tính minh bạch, công bằng và sáng tạo.

Đối với Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA – một đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực đào tạo các khóa học hành chính nhân sự với phương châm "BVA - Xây dựng giá trị của bạn!" – việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết nhằm củng cố tính gắn kết nội bộ, thu hút nhân tài và khẳng định uy tín thương hiệu dịch vụ trên thị trường. Từ thực tiễn đó, tác giả Lê Thị Kiều Oanh đã lựa chọn đề tài "Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA" cho khóa luận tốt nghiệp ngành Kinh doanh Thương mại tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Xây dựng và đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá tại công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức.
    2. Phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA.
    3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn hoá của Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA.
  • Đối tượng khảo sát/phỏng vấn sâu: Đội ngũ lãnh đạo cấp cao (CEO, Co-Founder), cán bộ quản lý các bộ phận, nhân viên chính thức, thực tập sinh và các học viên (khách hàng) tham gia khóa học Hành chính nhân sự tại công ty BVA.
  • Phạm vi nội dung: Phân tích các yếu tố cấu thành và tác động đến quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua việc sử dụng khung lý thuyết để đánh giá thực trạng tại BVA.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập và xử lý trong khoảng thời gian từ tháng 09/2024 đến tháng 12/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị học và hành vi tổ chức tiêu biểu:

  • Khung lý thuyết trọng tâm: Mô hình Ba cấp độ Văn hóa Doanh nghiệp của Edgar Schein (1980, 2010), bao gồm:
    1. Tầng bề mặt (Artifacts): Các biểu trưng hữu hình như kiến trúc văn phòng, cơ sở vật chất, trang phục, phong cách giao tiếp, nghi lễ, biểu tượng, logo và công nghệ hỗ trợ.
    2. Giá trị được công bố (Espoused Values): Các tuyên ngôn sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử chính thức của tổ chức.
    3. Niềm tin ngầm định (Underlying Assumptions): Những giả định, quan niệm tiềm ẩn, vô thức về con người, mối quan hệ quyền lực, phản ứng với biến đổi thị trường và tinh thần hợp tác được các thành viên mặc định chấp nhận.
  • Hệ thống khái niệm bổ trợ: Nghiên cứu tích hợp lý thuyết của Cameron & Quinn (2006) về văn hóa và năng lực cạnh tranh; Bass & Avolio (1994) về phong cách lãnh đạo; Kotter & Heskett (1992) về văn hóa và hiệu quả kinh doanh; Hofstede (2001) về giá trị tổ chức; Deal & Kennedy (1982) về môi trường văn hóa; kết hợp hệ thống 7 yếu tố cấu thành văn hóa (giá trị cốt lõi, hành vi tổ chức, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, tính minh bạch và trách nhiệm, đổi mới sáng tạo, chính sách đối xử với nhân viên).

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu tổng hợp các xu hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam giai đoạn 2020 – 2022 thông qua các số liệu thống kê công bố từ VietnamWorks, VCCI, Navigos Group, Anphabe, ILO và Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đồng thời khảo sát thực tiễn văn hóa của các tổ chức trên địa bàn Thừa Thiên Huế (như Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế - Hue WACO, Nhà hàng nổi Sông Hương, Bến Thành Tourist, Nam Châu Hội Quán).

Chỉ tiêu phương pháp luận Nội dung áp dụng trong khóa luận
Cách tiếp cận nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính (Qualitative Research) tiếp cận sâu bản chất hiện tượng
Nguồn dữ liệu thứ cấp Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình nhân sự, tài liệu nội bộ BVA (2021–2024); dữ liệu ngành từ VCCI, VietnamWorks, Anphabe
Kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp Phỏng vấn sâu (In-depth interview) và bảng hỏi bán cấu trúc; thời lượng 30 - 45 phút/cuộc qua gặp trực tiếp và Google Meet
Phương pháp chọn mẫu Chọn mẫu có mục đích (Purposive Sampling) theo nguyên lý của Glaser & Strauss (1967) và Seidman (2013)
Thành phần mẫu phỏng vấn CEO, Co-Founder, quản lý bộ phận, nhân viên thâm niên, thực tập sinh, học viên khóa học Hành chính nhân sự
Kỹ thuật xử lý dữ liệu Chuyển đổi dữ liệu ghi âm/ghi hình thành văn bản (Transcription); Phân tích chủ đề (Thematic Analysis - TA) dựa trên khung lý thuyết Schein

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị liên quan đến văn hóa tổ chức. Tác giả làm rõ bản chất của văn hóa doanh nghiệp không chỉ là quy tắc ứng xử nội bộ mà là một hệ thống giá trị, niềm tin chi phối cách thức doanh nghiệp tương tác với nhân viên, khách hàng và đối tác. Cụ thể, chương phân tích:

  • Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của việc kiến tạo văn hóa tổ chức: Khẳng định văn hóa giúp duy trì sự gắn kết nội bộ, tối ưu hóa sự phối hợp liên phòng ban và gia tăng mức độ trung thành của khách hàng.
  • Phân loại biểu trưng văn hóa: Tách biệt rõ biểu trưng trực quan (logo, biểu tượng, khẩu hiệu, không gian văn phòng, đồng phục, ấn phẩm truyền thông qua các ví dụ thực tiễn như Apple, Nike, Facebook, Coca-Cola, Google, JP Morgan) và biểu trưng phi trực quan (triết lý Kaizen của Toyota, nghi thức gắn kết của Zappos, văn hóa hợp tác dưới thời Satya Nadella tại Microsoft).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa thành hai nhóm yếu tố gồm nhân tố bên trong (phong cách điều hành của lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, hệ giá trị niềm tin, quy trình làm việc, mức độ gắn kết nhân viên) và nhân tố bên ngoài (môi trường cạnh tranh, chuyển đổi số công nghệ, khung khổ pháp lý, xu hướng xã hội và văn hóa địa phương).
  • Tác động đối với hiệu quả hoạt động: Làm rõ cơ chế văn hóa kích thích đổi mới sáng tạo, năng suất lao động, sự gắn bó của nhân sự và tính phát triển bền vững (dẫn chứng từ thực tiễn của Patagonia, IBM, Nike).
  • Khung phân tích nghiên cứu: Thiết lập khung nghiên cứu dựa trên mô hình ba cấp độ của Edgar Schein kết hợp cùng thực tiễn chuyển đổi văn hóa tại Việt Nam giai đoạn 2020 - 2022 (chú trọng làm việc linh hoạt, nâng cao trách nhiệm xã hội CSR, chăm sóc sức khỏe tinh thần và thúc đẩy tính minh bạch trong quản trị).

CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BVA

Nội dung chương 2 tập trung phân tích thực địa tại Công ty BVA. Tác giả giới thiệu khái quát quá trình hình thành, sơ đồ bộ máy tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật và danh mục sản phẩm kinh doanh (trọng tâm là các khóa đào tạo nghiệp vụ Hành chính nhân sự). Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh cùng các biến động lao động của đơn vị trong giai đoạn 2021 – 2023 được rà soát làm căn cứ đánh giá bối cảnh thực thi văn hóa.

Dựa trên dữ liệu phỏng vấn sâu và phân tích chủ đề, chương đi sâu mổ xẻ thực trạng văn hóa BVA theo ba cấp độ của Edgar Schein:

  • Tầng bề mặt: Nhận diện hệ thống logo, bộ nhận diện thương hiệu, không gian làm việc thực tế, trang thiết bị công nghệ hỗ trợ đào tạo và các hoạt động lễ nghi, giao lưu nội bộ đã triển khai.
  • Tầng giá trị công bố: Đánh giá việc truyền thông và hiện thực hóa thông điệp "BVA - Xây dựng giá trị của bạn!", các quy chế nội bộ, cam kết về chất lượng giảng dạy đối với học viên.
  • Tầng niềm tin ngầm định: Ghi nhận nhận thức thực tế của cán bộ, nhân viên, thực tập sinh và học viên đối với môi trường làm việc, phong cách điều hành của ban lãnh đạo và tinh thần làm việc nhóm.
  • Đánh giá chung: Chương tổng hợp những kết quả đạt được (hình thành môi trường làm việc trẻ trung, năng động, có sự hỗ trợ lẫn nhau) đồng thời chỉ rõ các tồn tại: mức độ khuyến khích sáng tạo cá nhân chưa đồng đều, tính minh bạch trong một số quy trình quản lý nội bộ cần cải thiện và còn khoảng cách nhất định giữa giá trị kỳ vọng so với thực tế trải nghiệm của người lao động.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BVA

Từ những hạn chế và nguyên nhân chỉ ra ở chương 2, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng cụ thể nhằm củng cố văn hóa tổ chức tại BVA:

  • Nhóm giải pháp đào tạo và truyền thông văn hóa: Xây dựng lộ trình đào tạo nhập môn và các chương trình bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp định kỳ cho cán bộ nhân viên và thực tập sinh; biến các giá trị công bố thành hành vi thực tế hàng ngày.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc và khuyến khích sáng tạo: Cải tiến không gian làm việc vật lý và môi trường tâm lý; thiết lập cơ chế ghi nhận, trao quyền và khuyến khích đóng góp sáng kiến mới mà không tạo áp lực rủi ro.
  • Nhóm giải pháp gia tăng tính minh bạch và gắn kết: Chuẩn hóa hệ thống đánh giá thành tích công bằng, công khai quy trình làm việc; gia tăng các hoạt động trách nhiệm xã hội (CSR) và team-building nhằm nâng cao niềm tự hào nội bộ và tạo dựng hình ảnh thương hiệu bền vững.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được những kết quả và giá trị thực tiễn cụ thể:

  1. Kết quả phân tích thực trạng:
    • Nghiên cứu xác nhận Công ty BVA đã bước đầu xây dựng được một nền tảng văn hóa thân thiện, gắn kết được đội ngũ nhân sự và học viên xung quanh sứ mệnh đào tạo nhân lực.
    • Nhận diện chính xác các khoảng trống văn hóa: Tác giả phát hiện sự cần thiết phải đẩy mạnh cơ chế khuyến khích đổi mới sáng tạo từ cấp nhân viên và thực tập sinh, đồng thời cần nâng cao mức độ minh bạch trong dòng thông tin và chính sách đánh giá.
  2. Hệ thống giải pháp đề xuất:
    • Đưa ra khuyến nghị đa chiều cho BVA: tập trung vào thiết kế chương trình đào tạo văn hóa bài bản, đẩy mạnh các hoạt động trách nhiệm xã hội (CSR) phù hợp với xu hướng doanh nghiệp Việt Nam, và cải tiến điều kiện làm việc thực tế.
    • Trình bày hệ thống kiến nghị kép tại Phần III: bao gồm kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước (về việc hỗ trợ môi trường pháp lý và phát triển nguồn nhân lực) và kiến nghị chuyên biệt gửi tới Ban lãnh đạo BVA (CEO và Co-Founder) để triển khai thực thi các giải pháp văn hóa.
  3. Đóng góp khoa học và thực tiễn:
    • Nghiên cứu đã vận dụng thành công phương pháp định tính kết hợp phân tích chủ đề (Thematic Analysis) và mô hình Edgar Schein vào một doanh nghiệp cụ thể có quy mô vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đào tạo nhân sự tại Huế.
    • Cung cấp dữ liệu thực chứng và cơ sở hoạch định chiến lược nhân sự có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo công ty BVA trong giai đoạn mở rộng quy mô.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự bộc lộ một số giới hạn xuất phát từ phạm vi và phương pháp nghiên cứu:

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Do sử dụng cách tiếp cận định tính với kỹ thuật chọn mẫu có mục đích, cỡ mẫu nghiên cứu dừng lại ở số lượng người được phỏng vấn sâu (lãnh đạo, nhân viên, thực tập sinh, học viên). Kết quả phản ánh chuyên sâu bối cảnh của trường hợp nghiên cứu đơn lẻ (case study tại Công ty BVA), do đó khả năng khái quát hóa số liệu cho toàn bộ ngành đào tạo nhân lực còn hạn chế.
  • Hạn chế về thời gian dữ liệu: Khảo sát sơ cấp được thực hiện trong khung thời gian hẹp (từ tháng 09/2024 đến tháng 12/2024), chưa thể theo dõi và đo lường sự biến đổi văn hóa tổ chức qua các chu kỳ dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Tác giả gợi mở việc mở rộng kết hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp khảo sát định lượng trên diện rộng quy mô lớn hơn), áp dụng các thang đo định lượng về chỉ số văn hóa doanh nghiệp để kiểm định mô hình hồi quy tác động của văn hóa đến hiệu quả tài chính và tỷ lệ giữ chân nhân sự tại BVA trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thiết thực:

  • Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành: Tài liệu là mẫu hình nghiên cứu trường hợp (case study) điển hình cho sinh viên các ngành Quản trị Kinh doanh, Kinh doanh Thương mại, Quản trị Nhân lực khi tìm hiểu phương pháp nghiên cứu định tính, kỹ thuật phỏng vấn sâu bán cấu trúc và phương pháp phân tích chủ đề (Thematic Analysis).
  • Về mặt lý thuyết: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về cách thức triển khai và vận dụng mô hình ba tầng văn hóa của Edgar Schein trong bối cảnh thực tế tại một doanh nghiệp Việt Nam.
  • Đối với nhà quản trị doanh nghiệp: Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp dịch vụ, đào tạo và các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) có thể tham khảo phương pháp rà soát văn hóa thực tế, cách thức nhận diện khoảng cách giữa giá trị công bố và niềm tin ngầm định, từ đó thiết kế các hoạt động CSR, truyền thông nội bộ và đào tạo văn hóa thích ứng với lực lượng lao động trẻ.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm khung phân tích cốt lõi?
Nghiên cứu sử dụng Mô hình Văn hóa Doanh nghiệp của Edgar Schein (1980, 2010) với ba cấp độ: Tầng bề mặt (Artifacts), Giá trị được công bố (Espoused Values), và Niềm tin ngầm định (Underlying Assumptions), kết hợp các tiêu chí khảo sát về phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, tính minh bạch và đổi mới sáng tạo.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu được tiến hành ra sao?
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn bán cấu trúc và phỏng vấn sâu (in-depth interview). Các cuộc phỏng vấn kéo dài từ 30 đến 45 phút, tiến hành trực tiếp tại văn phòng hoặc qua Google Meet. Dữ liệu ghi âm được chuyển thành văn bản (Transcription) và phân tích bằng phương pháp phân tích chủ đề (Thematic Analysis - TA).

Ai là đối tượng được chọn phỏng vấn trong nghiên cứu tại Công ty BVA?
Dựa trên phương pháp chọn mẫu có mục đích, đối tượng phỏng vấn bao gồm các lãnh đạo cấp cao (CEO Nguyễn Phù Minh Phước, Co-Founder Phan Thị Hồng Loan), người quản lý trực tiếp phòng ban, cán bộ nhân viên chính thức, thực tập sinh và các học viên tham gia khóa học Hành chính nhân sự do BVA tổ chức.

Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu của khóa luận được phân bổ như thế nào?
Dữ liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và văn hóa của BVA được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2024. Dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn sâu được tiến hành từ tháng 09/2024 đến tháng 12/2024.

Những điểm tồn tại chính trong văn hóa doanh nghiệp tại BVA mà nghiên cứu chỉ ra là gì?
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng dù có nền tảng văn hóa tốt, BVA vẫn cần cải thiện cơ chế khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo cho nhân viên, nâng cao tính minh bạch trong quy trình điều hành nội bộ và thu hẹp khoảng cách giữa kỳ vọng văn hóa với thực tế trải nghiệm của người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Kiều Oanh đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị về văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là việc vận dụng mô hình ba cấp độ của Edgar Schein vào thực tiễn Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA. Bằng việc thực hiện nghiên cứu định tính qua các cuộc phỏng vấn sâu và phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2024, tác giả đã làm rõ thực trạng văn hóa tổ chức, chỉ ra những mặt tích cực cùng các điểm tồn tại về tính sáng tạo và minh bạch tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp đề xuất về đào tạo văn hóa, đẩy mạnh hoạt động trách nhiệm xã hội và hoàn thiện môi trường làm việc mang giá trị thực tiễn trực tiếp, hỗ trợ ban lãnh đạo BVA xây dựng môi trường làm việc gắn kết và phát triển bền vững.