Luận văn tốt nghiệp tmu xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần hạ tầng vi n thông cmc

Luận văn tốt nghiệp kỹ thuật nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp tmu xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần hạ tầng vi n, điều tra thực trạng, phân tích số liệu,

• Tác giả: Nguyễn Thị Hà My
• Người hướng dẫn: THS. Dương Thị Thúy Nương
• Trường học: Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Xây Dựng Và Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM LƯỢC
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 0.5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 0.5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 0.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 0.5.2.1. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
• 0.5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
• 0.6. Kết cấu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
• 1.1. Các khái niệm liên quan
• 1.1.1. Khái niệm văn hóa
• 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
• 1.2. Sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. Các nội dung lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
• 1.4.1. Các yếu tố hữu hình
• 1.4.2. Các yếu tố vô hình
• 1.5. Giá trị được theo đuổi
• 1.5.1. Giá trị chung
• 1.6. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
• 1.7. Các nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.8. Quy trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.9.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.9.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC
• 2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty
• 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn năm 2011-2013
• 2.2. Các yếu tố vô hình
• 2.2.1. Giá trị được theo đuổi
• 2.2.2. Giá trị chung
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4. Các kết luận thực trạng về xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 2.4.1. Những thành công và nguyên nhân thành công
• 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HẠ TẦNG VIỄN THÔNG CMC
• 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC trong thời gian tới
• 3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 3.2.1. Các đề xuất về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp với công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
• 3.2.2. Những đề xuất để duy trì, xây dựng những giá trị văn hóa cốt lõi
• 3.2.3. Giải pháp tạo dựng niềm tin, thái độ
• 3.2.4. Tuyên truyền, phổ biến
• 3.2.5. Nhận biết các trở ngại, thể chế hóa và đánh giá củng cố những thay đổi thúc đẩy sự tiến bộ
• 3.2.6. Một số kiến nghị cơ quan hữu quan
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Tại Công ty Cổ phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC, việc này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị, niềm tin mà còn là cách mà các thành viên trong công ty tương tác với nhau và với khách hàng. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết và động lực cho nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Doanh Nghiệp Là Gì

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tổng hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử mà các thành viên trong công ty chia sẻ. Theo Edgar Schein, VHDN là những quan niệm chung mà các thành viên học được trong quá trình giải quyết vấn đề. Điều này giúp định hình cách mà công ty hoạt động và tương tác với môi trường bên ngoài.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

VHDN có vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh và thương hiệu của công ty. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên, tạo ra sự hài lòng và gắn bó lâu dài. Điều này cũng giúp công ty nổi bật hơn trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

II. Thách Thức Trong Việc Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Mặc dù việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại CMC có nhiều tiềm năng, nhưng cũng gặp phải không ít thách thức. Các yếu tố như sự thay đổi trong quản lý, sự khác biệt trong tư duy của nhân viên và áp lực từ thị trường có thể ảnh hưởng đến quá trình này. Để vượt qua những thách thức này, công ty cần có những chiến lược rõ ràng và hiệu quả.

2.1. Những Hạn Chế Trong Quá Trình Xây Dựng

Một trong những hạn chế lớn nhất là sự thiếu đồng bộ trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp giữa các bộ phận. Điều này dẫn đến việc không có sự nhất quán trong các hoạt động và chính sách của công ty, gây khó khăn trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

2.2. Áp Lực Từ Thị Trường

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành viễn thông đòi hỏi CMC phải nhanh chóng thích ứng và thay đổi. Áp lực này có thể làm giảm sự chú ý đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến việc các giá trị cốt lõi không được duy trì và phát triển.

III. Phương Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, CMC cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc đào tạo nhân viên, tạo ra các hoạt động gắn kết và khuyến khích sự tham gia của tất cả các thành viên là rất quan trọng. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao nhận thức mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào Tạo Nhân Viên Về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. CMC cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các giá trị và quy tắc ứng xử của công ty.

3.2. Tổ Chức Các Hoạt Động Gắn Kết

Các hoạt động gắn kết như team building, hội thảo và sự kiện nội bộ sẽ giúp tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên. Những hoạt động này không chỉ tạo ra sự vui vẻ mà còn giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp và tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn tại CMC đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty, và điều này đã góp phần nâng cao hiệu suất làm việc. Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp cũng giúp cải thiện hình ảnh của công ty trong mắt khách hàng.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Việc Xây Dựng Văn Hóa

Sau khi áp dụng các phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp, CMC đã ghi nhận sự gia tăng trong mức độ hài lòng của nhân viên. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

4.2. Tác Động Đến Hình Ảnh Công Ty

Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đã giúp CMC tạo dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng. Khách hàng cảm nhận được sự chuyên nghiệp và tận tâm từ đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao uy tín và thương hiệu của công ty.

V. Kết Luận Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại CMC là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ tất cả các thành viên. Để đạt được thành công bền vững, công ty cần duy trì và phát triển các giá trị cốt lõi, đồng thời thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Tương lai của CMC sẽ phụ thuộc vào khả năng xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững.

5.1. Tương Lai Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại CMC

Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại CMC sẽ phụ thuộc vào việc duy trì các giá trị cốt lõi và phát triển các chương trình đào tạo liên tục. Công ty cần phải luôn sẵn sàng thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh để giữ vững vị thế cạnh tranh.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Thiện

Để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, CMC cần thực hiện các khảo sát định kỳ để thu thập ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty nhận diện được những vấn đề còn tồn tại và có những giải pháp kịp thời để khắc phục.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự kiện Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 01/01/2007 đã mở ra sân chơi kinh tế toàn cầu, đặt các doanh nghiệp trong nước trước sức ép cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn đa quốc gia. Trong bối cảnh nguồn lực về tài chính, công nghệ và trình độ quản trị của phần lớn doanh nghiệp nội địa còn nhiều hạn chế, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp được nhận định là công cụ quan trọng nhằm củng cố năng lực nội sinh, khơi dậy tinh thần sáng tạo, gắn kết nhân viên và xác lập bản sắc thương hiệu trên thị trường.

Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (CMC Telecom) được thành lập năm 2008, kế thừa nền tảng công nghệ thông tin gần 20 năm từ Tập đoàn CMC (khởi dựng từ năm 1993). Tuy nhiên, với tính chất là một đơn vị kinh doanh hạ tầng dịch vụ viễn thông non trẻ, công tác văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, thiếu định hướng rõ ràng. Mặc dù cấp lãnh đạo đã bắt đầu dành sự quan tâm đến văn hóa tổ chức, các hoạt động triển khai thực tế vẫn chưa đồng bộ, chưa thấm nhuần sâu rộng vào ý thức của từng bộ phận nhân sự và chưa được lượng hóa dựa trên các nghiên cứu khoa học sát với thực trạng vận hành. Do đó, khóa luận tập trung nghiên cứu đề tài nhằm giải quyết bài toán hoàn thiện mô hình văn hóa cho doanh nghiệp này.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua ba nội dung:

1. Một là: Làm rõ một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
2. Hai là: Tìm hiểu thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC; từ đó rút ra những thành công, hạn chế của công ty.
3. Ba là: Đưa ra những giải pháp nhằm giúp cho công ty hoàn thiện hơn công tác xây dựng và phát triển văn hóa của mình để đạt được một môi trường văn hóa, môi trường kinh doanh tốt, lành mạnh và phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng và phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC, bao gồm các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, lực lượng tham gia, các mối quan hệ tác động và điều kiện ràng buộc giữa các nhân tố môi trường bên trong lẫn bên ngoài.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC (địa chỉ trụ sở chính tại Tầng 15, Tòa nhà CMC, đường Duy Tân, quận Cầu Giấy, Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động kinh doanh, nhân sự của công ty giai đoạn 2011 - 2013; các giải pháp và định hướng phát triển văn hóa được đề xuất ứng dụng cho giai đoạn 2015 - 2018, tầm nhìn đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên việc hệ thống hóa các định nghĩa kinh điển về văn hóa của Edouard Herriot, cựu Tổng Giám đốc UNESCO Federico Mayor, Giáo sư Trần Ngọc Thêm và Chủ tịch Hồ Chí Minh. Về văn hóa doanh nghiệp, tác giả tiếp cận theo khung lý thuyết của chuyên gia tổ chức Edgar Schein, kết hợp với các giáo trình quản trị trong nước như Giáo trình Văn hóa kinh doanh của PGS. Dương Thị Liễu (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011), Quản trị chiến lược của tác giả Lê Thế Giới (2007) và Tập bài giảng Quản trị học của Bộ môn Nguyên lý Quản trị (Trường Đại học Thương Mại, 2011).

Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được phân tích dựa trên hai nhóm nhân tố: nhóm hữu hình (kiến trúc, biểu trưng, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục, ngôn ngữ) và nhóm vô hình (quy định văn hóa, đạo đức kinh doanh, thái độ ứng xử, hành vi giao tiếp, quy tắc chưa thành văn, giá trị theo đuổi và giá trị chung). Bên cạnh đó, mô hình tiến trình phát triển văn hóa được chia thành 3 giai đoạn (giai đoạn non trẻ, giai đoạn giữa, giai đoạn chín muồi và suy thoái) cùng quy trình xây dựng chuẩn hóa qua 4 bước: (1) Phổ biến kiến thức chung; (2) Định hình văn hóa doanh nghiệp; (3) Triển khai xây dựng; (4) Ổn định và phát triển văn hóa.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện thông qua sự kết hợp giữa các kỹ thuật thu thập và xử lý dữ liệu sau:

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả triển khai điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi mở đối với đối tượng cán bộ phó phòng, nhân viên công ty (thiết kế tại Phụ lục 1); đồng thời tiến hành khảo sát sự hài lòng của khách hàng thông qua đội ngũ kỹ thuật viên lắp đặt và bảo trì (thiết kế tại Phụ lục 2). Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp được thực hiện với cán bộ lãnh đạo chủ chốt gồm Phó Giám đốc Nguyễn Trung Kiên và Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Tuấn Anh nhằm nắm bắt định hướng điều hành.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nguồn dữ liệu nội bộ được trích xuất từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Phòng Kế toán - Kiểm toán, dữ liệu lao động - tiền lương từ Phòng Tổ chức - Nhân sự, cùng các tài liệu điều lệ, quy chế nội bộ, ấn phẩm truyền thông và cổng thông tin điện tử của công ty.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được tổng hợp và phân tích bằng các công cụ thống kê mô tả nhằm lượng hóa thái độ và hành vi của nhân sự. Dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm 2011 - 2013 để đánh giá tăng trưởng tài chính và biến động cơ cấu nhân lực, kết hợp với phương pháp phân tích - tổng hợp nhằm đưa ra kết luận logic về thực trạng quản trị văn hóa.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Một số lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển văn hóa

Chương I tập trung làm rõ hệ thống lý luận nền tảng về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả khẳng định văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa vật chất lẫn tinh thần được tích lũy trong quá trình tồn tại và phát triển, chi phối tình cảm, tư duy và hành vi của mọi thành viên. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp được chứng minh qua khả năng tạo lập sự thống nhất ý chí hành động, xây dựng bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú dịch vụ khách hàng và định vị thương hiệu trên thị trường.

Tác giả phân tích chi tiết quy trình 4 bước xây dựng văn hóa, đồng thời nhận diện hệ thống các nhân tố ảnh hưởng từ hai chiều:

• Nhân tố bên ngoài: Môi trường văn hóa - xã hội dân tộc, phản hồi từ khách hàng và đối tác, áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành, cùng hệ thống chính trị - pháp luật và các chính sách quản lý nhà nước về lĩnh vực công nghệ thông tin - viễn thông (tiêu biểu như Đề án đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông năm 2010).
• Nhân tố bên trong: Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy, phong cách và hình tượng người đứng đầu, sứ mệnh chiến lược, truyền thống lịch sử, tinh thần hợp tác của đội ngũ nhân sự và các đặc tính nhân khẩu học của lực lượng lao động.

Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC

Chương II đi sâu vào phân tích trường hợp cụ thể tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp vận hành theo mô hình công ty cổ phần, bao gồm Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm soát, Ban Tổng Giám đốc điều hành trực tiếp hai khối chính: Khối chức năng (Ban Nhân sự, Ban Tài chính, Ban Tiếp nhận và Dự án, Ban CNTT) và Khối kinh doanh (Ban Marketing, Ban Kinh doanh, Trung tâm Dịch vụ Khách hàng, Trung tâm Kỹ thuật).

Thực trạng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 - 2013 được phản ánh qua các chỉ tiêu kế toán cơ bản:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2011	So sánh 2012 / 2011	So sánh 2013 / 2012
Doanh thu thuần	85.462	+2.285	+2.462
Giá vốn hàng bán	68.368,2	-	-
Chi phí bán hàng	3.448,9	+71,4	-
Chi phí quản lý doanh nghiệp	4.442,0	+371,5	-248,5
Lợi nhuận trước thuế	8.670,8	-	-
Thuế thu nhập doanh nghiệp	2.667,7	-	-
Lợi nhuận sau thuế	6.003,1	-	-

Về nguồn nhân lực, chất lượng và cơ cấu đội ngũ của CMC Telecom được thống kê cụ thể qua các bảng số liệu của công ty:

Tiêu chí nhân sự	Số lượng năm 2013	Tỷ lệ năm 2013 (%)	Ghi chú giai đoạn 2011 - 2013
Trình độ: Trên đại học	13 người	4,2%	Toàn thể nhân sự đạt chuẩn tiếng Anh; thâm niên từ 6 tháng đạt TOEIC cấp 1 trở lên.
Trình độ: Đại học	>223 người	>72,0%	Ban Giám đốc và trưởng/phó phòng đạt 100% trình độ đại học trở lên.
Tổng quy mô nhân sự	310 người	100%	Biến động: 340 người (2011) sang 350 người (2012) và 310 người (2013).
Cơ cấu độ tuổi: 20 - 35 tuổi	-	~70,0%	Riêng năm 2011 nhóm này là 250 người (chiếm 73,96%).
Cơ cấu giới tính	-	-	Lao động nam chiếm đa số do tính chất lắp đặt mạng, có xu hướng giảm dần khi mở rộng kinh doanh.

Đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa tại doanh nghiệp:

• Các yếu tố hữu hình: Trụ sở tại tòa nhà CMC hiện đại nhưng do quy mô tăng trưởng nên công ty phải thuê thêm địa điểm ngoài, dẫn đến cơ sở vật chất chưa đồng bộ. Logo CMC Telecom dùng chung mẫu với Tập đoàn CMC (chữ trắng nền xanh da trời), thiếu nhận diện độc lập. Slogan "Nhiệt tình máu lửa để thửa hợp đồng" nhấn mạnh doanh số nhưng gây áp lực tâm lý và trùng lặp mô-típ của các doanh nghiệp truyền hình, viễn thông khác. Quy chế trang phục chưa chuẩn hóa cho khối văn phòng (chỉ áp dụng đồng phục màu xanh và mũ cho bảo vệ, áo vest váy đen cho lễ tân, áo màu xanh cho kỹ thuật viên lắp đặt).
• Các yếu tố vô hình: Tầm nhìn ("trở thành công ty hàng đầu Việt Nam trong việc cung cấp dịch vụ viễn thông có chất lượng cao") và Sứ mệnh đã được xác lập cụ thể. Ban lãnh đạo gồm 5 thành viên đều dưới 45 tuổi, có phong cách cởi mở, tạo được sự tin cậy từ cấp dưới. Các hoạt động thể thao (giải bóng đá, tennis với mức thưởng 3 - 10 triệu đồng) và du lịch (Bái Đính, Hạ Long, Huế 3 ngày 2 đêm) tạo được sự gắn kết nhất định nhưng chủ yếu phục vụ nhân sự cấp cao. Khảo sát khách hàng ghi nhận 80% tỷ lệ ở mức hài lòng và trên hài lòng.
• Hạn chế và nguyên nhân: Doanh nghiệp bộc lộ tình trạng chấp hành kỷ luật kém (đi làm muộn, bỏ giờ làm, bao che nội bộ nể nang); ý thức giữ gìn tài sản chung chưa cao (lãng phí giấy in, máy photo, sử dụng điện thoại bàn vào việc riêng). Nguyên nhân xuất phát từ lịch sử thành lập non trẻ (từ năm 2008), nguồn lực tài chính phải tập trung cho việc đầu tư hạ tầng máy móc kỹ thuật, và lãnh đạo chưa đưa nội dung văn hóa vào các kỳ họp giao ban định kỳ.

Chương III: Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC

Chương III định hình phương hướng phát triển cho CMC Telecom giai đoạn 2015 - 2018 với mục tiêu trở thành công ty chuyên nghiệp hàng đầu về dịch vụ viễn thông và truyền hình cáp, xây dựng nền văn hóa tổ chức vững mạnh, lấy chất lượng làm tiêu chí, đạo đức kinh doanh làm nền tảng và nhân lực làm động lực phát triển.

Hệ thống giải pháp và kiến nghị được tác giả đề xuất gồm các nhóm nội dung:

• Đầu tư cơ sở vật chất và biểu trưng nhận diện: Sửa sang kiến trúc văn phòng, quy hoạch không gian làm việc khoa học, bố trí cây xanh và khu vực nghỉ ngơi giải lao; thiết kế lại khu vực sảnh tiếp đón khách hàng; áp dụng quy định đồng phục bắt buộc cho khối nhân viên văn phòng; tổ chức cuộc thi sáng tác slogan mới nhằm thay thế câu khẩu hiệu mang tính áp lực doanh số hiện hành.
• Đào tạo và phổ biến nhận thức: Tổ chức các lớp tập huấn, mời chuyên gia đào tạo về văn hóa tổ chức cho toàn bộ nhân viên; khuyến khích nhân viên chủ động tìm hiểu văn hóa qua cổng thông tin và tài liệu nội bộ.
• Tăng cường kiểm tra, giám sát và chuẩn hóa quy chế: Gắn trách nhiệm kiểm tra việc chấp hành nội quy với chỉ tiêu quản lý của từng trưởng phòng ban; đưa nội dung đánh giá văn hóa vào các cuộc họp giao ban hàng tuần, hàng tháng; xử lý nghiêm minh các vi phạm đi muộn, làm việc riêng, sử dụng lãng phí tài sản chung, đồng thời khen thưởng trực tiếp cá nhân có sáng kiến tiết kiệm.
• Duy trì và phát huy các giá trị cốt lõi: Nâng cao đạo đức kinh doanh thông qua việc tuân thủ pháp luật, giữ chữ tín với đối tác; chuẩn hóa tính chuyên nghiệp của đội ngũ quản lý bằng kế hoạch làm việc rõ ràng; củng cố tinh thần đoàn kết qua các phong trào thi đua nội bộ, hoạt động sinh hoạt ngoại khóa và cơ chế phân công nhóm đồng bộ.
• Nhóm giải pháp xây dựng niềm tin và thái độ: Thiết lập hệ thống chuẩn mực hành vi ứng xử chi tiết, minh bạch hóa lộ trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ để tạo động lực gắn bó lâu dài.
• Kiến nghị với cơ quan hữu quan: Đề xuất cơ quan quản lý nhà nước duy trì môi trường pháp lý ổn định, hỗ trợ hạ tầng chính sách viễn thông và kiểm soát cạnh tranh công bằng.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu

Khóa luận đã tổng hợp và phân tích được bức tranh thực trạng về tình hình hoạt động và công tác quản trị văn hóa tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC qua các kết quả cụ thể:

• Lượng hóa các dữ liệu tài chính và lao động thực tế: Doanh thu thuần năm 2011 đạt 85.462 triệu đồng, tiếp tục duy trì đà tăng trưởng 2.285 triệu đồng năm 2012 và 2.462 triệu đồng năm 2013; lợi nhuận sau thuế năm 2011 đạt 6.003,1 triệu đồng; quy mô nhân sự giai đoạn 2011 - 2013 dao động từ 310 đến 350 người, trong đó lao động trẻ từ 20 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo (~70%), trên 72% có bằng đại học và 4,2% có trình độ trên đại học (13 người).
• Ghi nhận chỉ số đánh giá thực tế: 80% khách hàng được khảo sát phản hồi hài lòng và trên hài lòng về dịch vụ của CMC Telecom; tỷ lệ nhân viên tin tưởng vào ban lãnh đạo trẻ (5 thành viên dưới 45 tuổi) đạt mức rất cao.
• Phát hiện các điểm nghẽn thực chứng: Chỉ rõ hiện tượng bao che, vi phạm giờ giấc lao động, dùng tài sản công ty (máy tính, máy photo, giấy in, điện thoại bàn) vào việc cá nhân, cùng sự bất cập trong hệ thống biểu trưng trực quan (dùng chung logo tập đoàn, slogan mang tính áp lực, thiếu đồng phục văn phòng).
• Đóng góp khoa học và thực tiễn: Đây là công trình đầu tiên tiến hành nghiên cứu thực nghiệm toàn diện về vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại CMC Telecom. Tác giả đã kế thừa khung lý luận quản trị để xây dựng hệ thống giải pháp gắn với bối cảnh vận hành của một đơn vị viễn thông công nghệ, lấp đầy khoảng trống dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp này so với các nghiên cứu trước đây tại các đơn vị khác (như Công ty CP Hoàng Gia, Công ty CP Cung ứng thiết bị bưu điện, hay Mediplantex).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên phạm vi và phương pháp thực tế được trình bày trong văn bản, khóa luận tồn tại một số hạn chế học thuật nhất định:

• Dữ liệu sơ cấp từ các cuộc khảo sát nhân viên và khách hàng chưa công bố rõ ràng quy mô dung lượng mẫu cụ thể (N=?) cũng như bảng thống kê chi tiết các biến số nhân khẩu học của mẫu điều tra trong phần nội dung chính.
• Khảo sát khách hàng mới chỉ tập trung khai thác đối tượng khách hàng cá nhân và hộ gia đình thông qua đội ngũ kỹ thuật viên lắp đặt/bảo trì, chưa mở rộng thu thập dữ liệu từ nhóm khách hàng tổ chức, doanh nghiệp (B2B) - vốn là nhóm đối tượng sử dụng hạ tầng dịch vụ trọng điểm của công ty.
• Phạm vi số liệu thực trạng dừng lại ở mốc thời gian 2011 - 2013, chịu tác động của bối cảnh phục hồi sau khủng hoảng kinh tế, do đó một số giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2015 - 2018 có thể cần được cập nhật thêm theo sự biến đổi nhanh của ngành công nghệ viễn thông.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi điều tra với dung lượng mẫu lớn hơn, phân tầng rõ rệt giữa các trung tâm kinh doanh và các chi nhánh khu vực của CMC Telecom trên toàn quốc.
• Vận dụng các mô hình đo lường văn hóa định lượng chuyên sâu (như mô hình Cameron & Quinn hoặc Denison) kết hợp kiểm định hồi quy để đánh giá chính xác mối tương quan giữa từng thành tố văn hóa tổ chức với kết quả tài chính và chỉ số gắn kết của người lao động.

Giá trị tham khảo của khóa luận

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho các nhóm đối tượng nghiên cứu và thực hành quản trị:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực và Văn hóa kinh doanh: Có thể tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu tình huống (case study), cách thức xây dựng phiếu khảo sát điều tra văn hóa nội bộ và kỹ năng xử lý số liệu thống kê mô tả tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn thông.
• Cán bộ quản lý nhân sự, truyền thông nội bộ tại các doanh nghiệp viễn thông - công nghệ thông tin: Có thể tham khảo trực tiếp các phân tích thực trạng về biểu trưng trực quan, giải pháp xử lý xung đột hành vi văn phòng (tình trạng bao che, lãng phí tài sản công, tác phong làm việc) và mô hình gắn trách nhiệm quản lý văn hóa vào kỳ họp định kỳ của các trưởng bộ phận.

Phần nội dung đáng tham khảo nhất trong công trình là hệ thống phân tích thực trạng các nhân tố hữu hình và vô hình tại Chương II, cùng hệ thống giải pháp hoàn thiện giá trị chuyên nghiệp và kỷ luật lao động được thiết kế tại Chương III.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những công cụ và phương pháp cụ thể nào để thu thập dữ liệu nghiên cứu?
Tác giả sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm kết hợp câu hỏi mở cho cán bộ phó phòng và nhân viên (Phụ lục 1); phát phiếu điều tra khách hàng thông qua nhân viên kỹ thuật lắp đặt, bảo trì (Phụ lục 2); phỏng vấn trực tiếp hai cán bộ quản lý là Phó Giám đốc Nguyễn Trung Kiên và Trưởng phòng Kinh doanh Nguyễn Tuấn Anh.
• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 - 2013 từ Phòng Kế toán - Kiểm toán, số liệu cơ cấu lao động từ Phòng Tổ chức - Nhân sự, cùng các tài liệu quy chế, website của công ty.

2. Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của CMC Telecom giai đoạn 2011 - 2013 có đặc điểm gì nổi bật?
Doanh thu thuần năm 2011 đạt 85.462 triệu đồng, tiếp tục tăng thêm 2.285 triệu đồng năm 2012 và tăng 2.462 triệu đồng năm 2013; lợi nhuận sau thuế năm 2011 ghi nhận 6.003,1 triệu đồng. Về nhân sự, tổng số lao động duy trì từ 340 người (2011) lên 350 người (2012) và giảm xuống 310 người (2013). Đội ngũ có cơ cấu rất trẻ với nhóm tuổi từ 20 đến 35 tuổi chiếm khoảng 70% (riêng năm 2011 là 250 người, chiếm 73,96%); trình độ học vấn cao với trên 72% có bằng đại học và 4,2% có trình độ trên đại học (13 người vào năm 2013); lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội do yêu cầu lắp đặt hạ tầng mạng.

3. Những bất cập chính trong các yếu tố văn hóa hữu hình tại CMC Telecom được chỉ ra là gì?
Văn bản xác định ba tồn tại lớn: (1) Trụ sở làm việc tại tầng 15 tòa nhà CMC không đủ chỗ nên phải thuê thêm địa điểm ngoài, dẫn đến cơ sở vật chất bị phân tán; (2) Logo sử dụng chung với Tập đoàn CMC gây nhầm lẫn nhận diện; (3) Khẩu hiệu "Nhiệt tình máu lửa để thửa hợp đồng" tạo áp lực tâm lý cho nhân viên và trùng lặp với các đơn vị cùng ngành; (4) Khối nhân viên văn phòng chưa có đồng phục chung, chỉ có lễ tân, bảo vệ và thợ lắp đặt có đồng phục riêng.

4. Đâu là những vi phạm nội quy và hành vi ứng xử chưa tốt của nhân viên được tác giả phản ánh?
Nhân viên tại công ty còn vi phạm về thời gian làm việc (đi làm muộn, bỏ giờ làm); tồn tại tâm lý nể nang, bao che vi phạm giữa các cá nhân trong cùng phòng ban; nhờ đồng nghiệp làm hộ việc để làm việc riêng; thiếu ý thức giữ gìn tài sản chung, gây lãng phí giấy in, máy photo và dùng điện thoại bàn của công ty để gọi điện giải quyết việc cá nhân.

5. Nhóm giải pháp xây dựng tính chuyên nghiệp và đoàn kết nội bộ gồm những nội dung trọng tâm nào?
Tác giả đề xuất: Ban lãnh đạo phải tiên phong cam kết và gương mẫu thực hiện chuẩn mực; tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thực tế cho cấp trưởng/phó phòng; bắt buộc lập kế hoạch công việc rõ ràng; ban hành đồng phục cho nhân viên văn phòng; duy trì sự đồng thuận trong ban điều hành; thiết lập cơ chế phối hợp nhóm liên bộ phận; phát động các phong trào thi đua hiệu quả công việc và tổ chức định kỳ các hoạt động giao lưu ngoại khóa, văn hóa, thể thao.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hà My đã hoàn thành trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và phản ánh sát thực bức tranh thực trạng tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC giai đoạn 2011 - 2013. Bằng việc phân tích các dẫn chứng định lượng về kinh doanh, nhân sự và chỉ ra các rào cản cụ thể trong hành vi kỷ luật lao động, công trình đã đề xuất được hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ hướng tới mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cho CMC Telecom giai đoạn 2015 - 2018. Đây là tài liệu nghiên cứu tình huống có giá trị thực tiễn đối với sinh viên chuyên ngành quản trị và các nhà quản lý nhân sự trong lĩnh vực công nghệ - viễn thông.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA 1. Các khái niệm liên quan 1. Khái niệm văn hóa GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại Luan van Nguyễn Thị Hà My – 46K1 6 Khóa luận tốt nghiệp Văn hóa là gì? Đây là một câu hỏi đã được đặt ra từ rất lâu và cũng có nhiều cách tiếp cận nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn.

Dưới đây là một số khái niệm cơ bản: Theo Eduoard Heriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp định nghĩa về văn hóa như sau: “Văn hóa là cái ta còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn còn thiếu khi ta đã học tất cả”. Như vậy, văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được. [1] Theo cựu Tổng thống thư ký UNESCO Federico Mayor đã đưa ra một định nghĩa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.TS Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội” [9] Từ đó, ta có thể thấy rằng mỗi quốc gia, mỗi xã hội, cộng đồng hay tầng lớp xã hội đều có văn hóa riêng của mình. Văn hóa sinh ta cùng con người, có mặt trong bất cứ hoạt động nào của con người, dù đó là hoạt động sản xuất, tinh thần, hay trong quan hệ giao tiếp ứng xử hàng ngày của con người, với thiên nhiên.

Từ các khái niệm trên, ta có thể đưa ra khái niệm về văn hóa theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn. Là một bộ phận của xã hội, mỗi doanh nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình. Cũng như văn hóa, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó, tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu hơn về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn.

Theo quan điểm của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại Luan van Nguyễn Thị Hà My – 46K1 7 Khóa luận tốt nghiệp Một số ý kiến khác lại cho rằng: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN đó là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá trị vật chất. Vì vậy trên sơ sở kế thừa và phát huy, ta có thể hiểu đầy đủ hơn về văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích”.

Sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp Các thành viên trong doanh nghiệp là những cá thể có những nhân cách, cá tính khác nhau. Mặt khác do có những nhu cầu và mong muốn khác nhau, họ hành động vì những động cơ khác nhau, nhằm vào những mục tiêu khác nhau. Sự thống nhất trong suy nghĩ và hành động chỉ có thể đạt được khi mọi người thừa nhận và tôn trọng những quan điểm và thang bậc giá trị chung. Văn hóa doanh nghiệp hướng cho mọi thành viên trong doanh nghiệp mình hành động vì những mục tiêu chung, hành động một cách có hiệu quả mà nhà quản trị không cần phải quan tâm đến quá nhiều các chỉ thị.

Văn hóa doanh nghiệp góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp biểu hiện thông qua những vấn đề sau đây: - Tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực VHDN là sự kết tinh của hệ thống giá trị của doanh nghiệp được đa số thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận và ủng hộ, vị vậy nó là chất kết dính các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau, ở nơi nào có được một văn hóa doanh nghiệp tích cực GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại Luan van Nguyễn Thị Hà My – 46K1 8 Khóa luận tốt nghiệp và lành mạnh, coi trọng các giá trị tinh thần, ở nơi đó người ta cảm nhận thấy một bầu không khí làm việc thân thiện, chan hòa, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ và học hỏi lẫn nhau. Chính bầu không khí làm việc lành mạnh là tác nhân tạo ra sức mạnh cộng đồng, là “ thừa số chung” trong phép nhân các trí tuệ các nhân thành trí tuệ tập thể.

Tác phong làm việc của đa số thành viên trong doanh nghiệp cũng mang nặng dấu ấn của VHDN. Sự khẩn trương năng động hay thái độ thờ ơ với công việc và kết quả chung không phải là biểu hiện của một số ít cá nhân, mà là sản phẩm được hình thành sau một thời gian dài bởi “ý thức hệ” trong doanh nghiệp. Tác phong làm việc khẩn trương, công nghiệp sẽ là tiền đề quan trọng để tạo ra những sản phẩm hàng hóa cũng như dịch vụ khách hàng có chất lượng cao, phù hợp với tập quán tiêu dùng của các tầng lớp dân cư trong thời đại công nghiệp hóa. - Nâng cao đạo đức kinh doanh Đạo đức kinh doanh là một phần quan trọng của văn hóa kinh doanh, đồng thời cũng là một yếu tố của văn hóa doanh nghiệp.

Trong thời đại hiện nay, chất lượng và giá cả sản phẩm không còn là những “vũ khí đặc chủng” trong cạnh tranh nữa. Khách hàng tìm đến và ở lại với doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý thời gian và tiền bạc cũng như sức khỏe của họ như chính của mình. - Làm phong phú dịch vụ cho khách hàng Khách hàng bây giờ không chỉ quan tâm đến chất lượng và giá cả hàng hóa của doanh nghiệp, mà họ quan tâm nhiều đến chất lượng và chi phí tiêu dùng sản phẩm hàng hóa đó. Trong các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp sẽ nâng cao bởi chất lượng các dịch vụ trong và sau bán hàng, và chính những dịch vụ đó góp phần làm cho khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của doanh nghiệp về sử dụng có hiệu quả hơn.

- Mang lại hình ảnh cho doanh nghiệp Hình ảnh của doanh nghiệp ngày nay chủ yếu được phản ánh thông qua thương hiệu sản phẩm. Thương hiệu sản phẩm là hình ảnh thu nhỏ của doanh nghiệp, nó chứa đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn được biết, được thấy, được hiểu về sản phẩm, cách thức kinh doanh và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp. Thương hiệu vừa là sức mạnh hữu hình vừa là sức mạnh vô hình. Thương hiệu được coi là một yếu GVHD: THS.

Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại Luan van Nguyễn Thị Hà My – 46K1 9 Khóa luận tốt nghiệp tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, bởi vì nó không chỉ phản ảnh chất lượng sản phẩm, mà còn phản ánh triết lý kinh doanh, quan điểm phục vụ người tiêu dùng. Dẫn chứng như: Viettel “Hãy nói theo cách của bạn”, Biti’s “Nâng niu bàn chân Việt”… Từ những phân tích trên cho thấy khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp được tạo ra từ nhiều yếu tố khác nhau, nhưng đóng vai trò quan trọng nhất vẫn là văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề thiết yếu và có tính lâu dài của bất kỳ doanh nghiệp muốn thành công trên lĩnh vực kinh doanh. Các nội dung lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của cộng đồng kinh doanh, là văn hóa của nghề kinh doanh. Vai trò, tác dụng của nó không chỉ trong công tác quản trị nội bộ mà còn cả trong quan hệ của doanh nghiệp, doanh nghiệp với xã hội, doanh nghiệp cần phải tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có hàm lượng văn hóa đậm đà, phải vươn tới việc sáng tạo ra các giá trị nhân văn đậm đà, phải vươn tới việc sáng tạo ra các giá trị nhân văn giàu bản sắc, qua đó quảng bá, nâng tầm giá trị của thương hiệu quốc gia, dân tộc. Các yếu tố hữu hình Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: - Hình thức biểu hiện Đó là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp để khiến người khác nhìn vào nhận ra doanh nghiệp qua những thứ mà có thể cảm nhận bằng các giác quan một cách rõ ràng như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiện, tên gọi công ty, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dựng….

Tới thăm một doanh nghiệp có trụ sở to đẹp, biểu hiện rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp này có thể ở mức cao.