CHƯƠNG 1 Chương | giới thiệu ly do hình thành dé tài, mục tiêu, phạm vi, và ý nghĩa của hóa luận. Phương pháp thực hiện và bố cục của hóa luận cũng được nêu ra trong chương này. Chương tiếp theo sẽ trình bảy về sơ sở lý thuyết của việc xây dựng chương trình đào tạo. CHƯƠNG 2 NEN TANG LY THUYET 2.1 DINHNGHIAM TS THUẬT NGỮ QUAN TRONG 2.1 Dao tạo Đào tao là các hoạt động hoc tập nhằm giúp cho người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động năm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, ÿ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.2 Chương trình dao tạo Chương trình dao tạo là hệ thống các môn học, bài học, ÿ nang can thiết đồng thời là thời gian yêu cầu đối với các ién thức, ÿ năng trên. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thé trong tổ chức nhăm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gi; họ thực hiện những hoạt động nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng: những mỗi quan hệ nào được thực hiện; các điều iện làm việc cụ thé cũng như những yêu cau về iến thức, ÿ năng và các hả năng mà người lao động cần có dé thực hiện công việc. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Diém, 2007) Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quan lý xác định được ỳ vọng của mình đối với những người lao động và làm cho họ hiểu được các ỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được những nhiệm vu, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
(Nguyễn Ngoc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2007) 10 Bước phân tích công việc được trình bày trong hóa luận với ý nghĩa xác định công việc, nhiệm vụ cụ thê của các thành viên tham gia hoạt động phát mâu trong cơ câu tổ chức hiện tại. UV TRÌNH XÂY DỰNG CHUONG TRÌNH ĐÀO TẠO Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyên Vân Điềm (2007), việc xây dựng một chương trình dao tạo có thé được thực hiện theo bảy bước như Hình 2.1 Xác định nhu cau đào tạo Là xác định hi nao, ở bộ phận nào, ÿ năng nào, cho loại lao động nao va bao nhiêu người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về iến thức, ÿ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc va phân tích trình độ. ién thức, ÿ năng hiện có của người lao động.
Đề xem xét các van dé thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Đề hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích ết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công viéc. Đề tìm ra những yếu ém, những thiếu hụt về hả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự ién đã định trước dé tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về ién thức, ÿ năng của người lao động so với yêu câu về công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo, chắng hạn phỏng van cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có.
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ câu tô chức và hoạt động về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại ién thức Ÿ năng cần đảo tạo. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm, 2007) 11 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo `4 Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lua chon và đào tao giáo viên V Du tinh chi phi dao tao Thiết lập quy trình đánh giá Hình 2.1: Trinh tự xây dung m t chương trình đào tạo (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm, 2007) 2. Xác định mục tiêu đào tao Là xác định ết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những ÿ năng cụ thể cần được đào tạo: số lượng và cơ cầu học viên, thời gian dao tao.
Lựa chon doi tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ dao tạo của người lao động, tac dụng của dao tạo đối với người lao động va hả năng nghề nghiệp của từng người.4 Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, ÿ năng cần thiết dé người lao động hoàn thành tốt công việc. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Giáo viên phải là người cé hả năng phân tích van dé, truyền tải ién thức và hơi dậy sự tham gia tích cực của người học. Đồng thời có thé hợp tác tốt với động nghiệp dé chia sẻ iến thức và ¡nh nghiệm đào tạo.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Dé có thé thiết ế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp, có thé ết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có inh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc học này cho phép người học tiếp cận với ién thức mới, đồng thời hông xa rời với thực tiễn ở doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn dé năm vững các mục tiêu và cơ cau của chương trình đào tao chung 2.6 Dự tính chi phí dao tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đảo tạo có đạt được hay hông? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đảo tạo và đặc tính inh tế của việc đảo tạo thông qua đánh giá chi phí và ết quả của chương trình, từ đó so sánh hiệu quả và chi phi của chương trình dao tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: ết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, hả năng vận dụng được những ién thức và ÿ năng lĩnh hội được từ chương trình đảo tao, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Dé đo lường các ết quả trên có thé sử dụng các phương pháp như phỏng vân, điều tra thông qua bang câu hỏi, quan sát, yêu cau người học làm bài lêm tra.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Trong bảy bước của mô hình được chọn, bước “xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo” đã được nhiều nghiên cứu thực hiện trước đó nhằm tìm ra phương pháp đào tạo hiệu quả.1 Mo hình Bride Nghiên cứu về phương pháp đảo tao hiệu qua (Bates, 2010) cho thay việc dao tạo sẽ hiệu quảhơn hi giáo viên xây dựng phương pháp theo mô hình Bridge. Nội dung của mô hình Bridge như sau: Cả giáo viên và học học đều có hai vai trò.
Đối với vai trò thứ nhất: giáo viên chuyển tải lến thức đến học viên, học viên tiếp thu ién thức và tự liên hệ iến thức với thực tế. Trong quá trình này, giáo viên sẽ cung cấp các dữ liệu minh họa và cùng trao đối nội dung iến thức với học viên. Vai trò thứ hai: Học viên phản hồi thực trạng các tình huống thực tế, trao đổi với giáo viên về tính ứng dụng của iến thức này. Giáo viên tiếp nhận những đóng góp, và cải tiễn nội dung cho ngày càng phù hợp.2 Phương pháp trực quan sinh đ ng Nghiên cứu tính hiệu quả của phương pháp đào tạo trực quan (visual training) (Maysa Fouad Ahmed, Nadia Taher shosha, 2010) cho thay hoc vién sé tiép thu va vận dung nội dung dao tao hiệu quả hon hi được đào tao bang phương pháp trực quan, nghĩa là những hình ảnh liên quan đến công việc thực tế của nhân viên sẽ tạo nên tính hiệu quả của buổi dao tạo cao hơn.3 Mô hình GROW Website “Mindtools.com” cũng đưa ra mô hình GROW được xem là một trong những phương pháp hiệu quả hi đảo tạo nhân viên.
Đây là từ viết tắt của Goal (Mục tiêu), Current Reality (Thực tai), Options (Giải pháp) va Will (Y chi). Phương pháp đảo tạo của mô hình GROW gồm bốn bước. e Đầu tiên, giáo viên và học viên sẽ cùng thảo luận với nhau mục tiêu (Goal) của buổi đào tạo là gi. Mục tiêu này cần cụ thể, đo lường được và có tính hiện thực.
14 e Thu hai, giáo viên yêu câu học viên tự xem xét và đánh giá hiện trạng công việc của họ (Reality) e Thứ ba, học viên được yêu cau trình bay các giải pháp cần thiết dưới sự gợi ý của giáo viên (Options) e Cuối cùng, là bước hun đúc ý chí (Will): sau hi học viên đã hình dung một rõ ràng cách thức họ có thê đạt được mục tiêu, giáo viên sẽ giúp họ có được lòng quyết tâm, ý chí và động lực để biến chúng thành hành động cụ thể thông qua một vài câu hỏi ví dụ như: > Vay thi ban sé lam gi vao thoi diém hién tai? Điều gì có thé hiến ngăn trở bạn tiễn hành công việc? WVY Ban làm cách nao dé vượt qua trở ngại nay? Việc này có giúp bạn đạt được mục tiêu hông? Xác suất thành công của giải pháp này có cao hông? > Ban còn muôn làm việc gi hac nữa? Hiện nay, tập đoàn Nestle cũng đang áp dụng mô hình GROW (Hình 2.4) như là phương pháp chung hi đào tạo nhân viên, đặc biệt là hi người quản lý cần gợi ý cho nhân viên của mình phân tích tình những vẫn đề mình đang gặp phải và tự mình có thé suy luận dé tim ra giải pháp. “ oe fn X<£ —_ sò) Nestlé or aS Wr _>“ y) ~ \ ie { f , i ife — :— Hình 2.