Chương 1 này giới thiệu tổng quan về van dé NC ứng dụng. Theo do, dé tai được hình thành từ 3 ly do chính, (1) thực trang công tác động viên thông qua quan sat va phỏng vấn sơ bộ, (2) tình trạng nghỉ việc gia tăng trong những năm gần đây do các chế độ nhân sự của công ty chưa đủ sức giữ chân NV và (3) hiệu quả công việc giảm sút từ phàn nàn khách hàng gửi đến phòng dịch vụ. Đề tài với ý nghĩa hướng đến ba đối tượng, (1) các nhà quản lý, lãnh đạo trong công ty, (2) NV của công ty, (3) ứng viên tương lai của công ty, (4) các nhà doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp cùng ngành. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYET Chương hai sẽ tập trung trình bày về các khái niệm về khái niệm động lực làm việc, chính sách và các mô hình NC động lực làm việc để động viên NV và lựa chọn mô hình NC phù hợp nhất với dé tài.
Bên cạnh đó, trong chương còn nêu những khái niệm cơ bản về các yếu tố được đề xuất trong mô hình NC cũng như lý do vì sao lựa chọn mồ hình.1 KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Các nhà quan tri phải tìm hiểu về động lực làm việc và tìm cách tạo động lực cho người lao động. Theo Bolton(2010): “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vi trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Động lực thúc đây hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phân làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt NV đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.2 NHUNG VAN DE VE CHÍNH SÁCH s* Khái niệm: Chính sách là đường lỗi cụ thể của một chính đảng hoặc một chủ thể quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện đường lối ấy.Cấu trúc của chính sách là đường lối cụ thé, biện pháp, kế hoạch thực hiện do chính dang, co quan quản lý nhà nước, đơn vi, công ty là các chủ thé ban hành. s* Các loại chính sách: ¢ Chính sách của Nhà nước: chính sách kinh tế, chính sách đối ngoại, chính sách quốc phòng, chính sách Khoa học và Công nghệ, chính sách giáo dục, chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo. * Chính sách của co quan, don vị, công ty: chính sách phát triển, chính sách nhân lực, chính sách kinh doanh. s* Các tác động của chính sách: Những tác động dự kiến của một chính sách rất khác nhau tùy theo tô chức và bối cảnh của nó.
Nói rộng ra, chính sách thường được lập dé tránh một số tác động tiêu cực đã được nhận thây trong tô chức, hoặc tìm kiêm một sô lợi ích tích cực. Chính sách thường xuyên có tác dụng phụ hoặc hậu quả ngoài ý muốn. Do môi trường hoặc hệ thông áp dụng chính sách quá phức tap làm cho một sự thay đổi trong chính sách có thể có kết quả ngược. Quá trình xây dựng chính sách thường bao gồm những nỗ lực nhằm đánh giá các tác động tiềm năng nhất có thể xảy ra, để giảm bớt những hậu quả không mong muốn.org/wiki/PolicyImpact) 2.3 CAC HOC THUYET VE DONG LUC LAM VIEC Cac hoc thuyết về động lực làm việc được rất nhiều các nhà NC đưa ra như Hackman va Oldham (1974), Skinner (1957), Clelland (1988).
Va trong NC này sử dụng học thuyết của Maslow (1943), Vrom (1964) và Herberg (1959). Bên cạnh đó chương 2 này đưa ra một số mô hình NC trước đó cũng như lựa chọn mô hình ứng dụng trong dé tài.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow có được sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của một con người bắt nguôn từ nhu cau của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp theo năm bậc. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao gồm các nhu câu xã hội, tôn trọng và tự thé hiện.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Học thuyết được xây dựng dựa trên một SỐ yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phân thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả sự tác động của nhiều yếu tô.
Trong đó có yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn, ban thân mỗi yếu tố đều gom hai mat tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào. Học thuyết phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu to động viên là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, bản thân công viéc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Nhóm yếu tố duy trì là các yếu tô thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản tri của Doanh nghiệp, tiền lương.
sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc.4 CÁC MO HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Mô hình nghiên cứu của Vũ Hà Nam (2008) Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Vũ Hà Nam năm 2008 với mục tiêu nghiên cứu tác động của các nhóm yếu tố chính sách nhân sự, thiết lập mục tiêu công việc và văn hóa tô chức đối với động lực làm việc. Tác giả đề xuất sáu yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV CNTT. Tuy nhiên, kết quả hồi quy của NC chỉ còn lại bốn yếu tô với thứ tự ảnh hưởng được sắp xếp từ cao xuống thấp như sau: Văn hóa làm việc (B = 0.351); Cam kết mục tiêu (B = 0.171); Đặc tính mục tiêu (B= 0.158) và cuối cùng là Công bang công việc (B = 0.2 Mô hình nghiên cứu của Lê Tài (2013) Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 08/2012 đến 12/2012 với đối tượng NC là các chuyên viên, NV làm việc tại Mobifone - Trung tâm VI (bao gôm các tỉnh Bình Dương, Bình Phước, Bình Thuận, Đồng Nai, Lâm Đồng, Long An, Ninh Thuận, Tây Ninh, Vũng Tàu). Kết quả NC gồm năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được sắp xếp thứ tự từ mạnh đến yếu như sau: (J) Luong thưởng (8 = 0.302), (2) Đào tao, thăng tiến (8 = 0.3 Nghiên cứu của Lindner (1998) Nghiên cứu được thực hiện tai Trung tâm NC và Khuyến nông Piketon ở miền Nam Ohio, chuyên nghiên cứu về nuôi trồng thủy sản, phát triển kinh tế cộng đồng, làm vườn, lâm nghiệp, đất và nguồn nước.
Kết quả NC xếp hạng ảnh hưởng từ mạnh đến yếu của các yếu tố đến động lực làm việc như sau: (1) Công việc thu vị, (2) Múc hương, (3) Đánh gia công việc, (4)Công việc an toàn, (5) Điều kiện làm việc tốt, (6) Thưởng và phúc lợi, (7) Tham gia vào công việc, (8) Trung thành, (9) Ky luật hop lý, (10) Giúp đỡ và thông cảm với các vấn dé cá nhân.5 LỰA CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG Đề tài ứng dụng mô hình nghiên cứu của Lê Tài (2013) và nghiên cứu của Vũ Hà Nam (2008), bên cạnh đó, tham khảo thêm các nhân tố trong mô hình nghiên cứu của Linder (1998) nhằm đưa ra các lựa chọn trong NC sơ bộ cùng với thực trạng công ty. Kết qua NC đã đưa ra được mô hình được thé hiện ở Hình 2.4 gôm co sáu yếu tố liên quan: (1) văn hóa tô chức, (2) lương, phúc lợi, (3) trao quyên, (4) công bang công việc, (5) đào tạo thăng tiễn, (6) công nhận năng lực. Xây dựng chính sách tạo động lực làm việc Văn hóa tô chức Lương, phúc lợi Trao quyền Động lực làm việc Công băng công việc Đào tạo thăng tiến Công nhận năng lực Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ứng dụng trong đề tài 2.1 Lý do chọn mô hình Các nghiên cứu được dé xuất áp dụng cho NC này vì những lý do: s* Nghiên cứu của Lê Tài được thực hiện trong công ty Mobifone, là công ty CNTT nhưng bản chất là công ty dịch vụ nên tâm lý có nhiều điểm tương đồng trong áp lực công việc và môi trường làm việc. Do đó, việc ứng dụng mô hình NC gồm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1a: công nhận, trao quyền, công bằng.
lương thưởng và đảo tạo thăng tiễn đều được sử dụng lại trong NC này. Mặt khác, đề tài này được thực hiện trong cuối năm 2012, đầu năm 2013 nên các điều kiện áp dụng như tinh hình kinh tế, xã hội, văn hóa, đời sống NV vân chưa thay đôi nhiêu. 12 * Nghiên cứu của Vũ Hà Nam được thực hiện tai Thành phố Hồ Chí Minh — địa chỉ trụ sở chính và tập trung phần đông NV của công ty - nên xét về môi trường địa ly của nhân lực càng được tập trung hơn so với NC của Lê Tài. Bên cạnh đó, quá trình phỏng van sơ bộ NV cho thay yếu tố “Văn hóa t6 chức” có ảnh hưởng đền động lực làm việc của NV.2 Các khái niệm được sử dụng trong mo hình 2.1 Văn hóa tô chức Van hóa tô chức hay bau không khí văn hóa của công ty là một hệ thông các giá tri, các lập luận, niêm tin, và các chuân mực được chia sẻ, nó thông nhât các thành viên trong tô chức.
Các tô chức thành công là các tô chức nuôi dưỡng, khuyên khích sự thích ứng, năng động, sáng tạo.